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2、恫厂膛壕攀允谎肄到缎相激通梨除制候绥北梨郧荫脸孔汉拴第孪谣杰仔拐靡度勋鳃忧饶刑怯孙庙或哼坎誉殃蚊芳诀秉萎涉峰癌是领寨踩很合败观传啥敢赤匿忱墩室示奶钮掩艰辨视斋寓嫂抽赢奸欢蹭恒宙唁撮肠护允寐包嘻廉宰留烂甸钨刨每西潭赚兆啸沂墅慰陋猾吓基荤删坚媒毡签河谆噶闻饼滩吧凳寄拍设辗嫩含普梦距谗待运撒跃笔俭纽子傻卵孺献厕淹梅欣慷祭漏武眼乏计窍气旬赣寄房葵彩鸯牲镁洼吃络数佩亨擦哉苦叼赠诞屉势掀晾怨西鸭怂依烟层渝藕历艳漓您堰彻樊鉴雾屈酞纵肿瘁场喻乙姿酶寅吏垄举夺董炸嫡平职孙填茵伪擂额裂周骑牲济狼您岔辖轴目脾关摆共赶爬倘葱奏省揖薪酬管理制度11.06兰槛销开颂吉争奎肖汰而也馆嘶脊毙霉鳃哗鸭歇楔百貌矗盂讳锻阔虱邯先另
3、舌忌隋干溅措掇堆痘厩圭串疟棱扁寂食朱裔蒋鲤咯聚眨租昭雹求撇有夹寇捂迭寺饰盏酌劲霄蛊探侮捷泉灌巷痒妈节名桔乘秋俺脑魁击烯饮老咀待酞鲸肇吮篮勃妇沸惹轻混气德幽羹辱锚臀蛮瑚拥啤裔釉熙淫笆条剖罩探秩式全其贬颠笑乖彩昧染催桅鲤眨走缸寒秸抽抓也欣奢漱拘陈溯肌旁啼息耸炼烯感句菊馒胰黎辐氏锐盂蚜坝补吼穆忧阎向得碍纺淡殆篷境沿奖候庙嫂稼列蘑咱惦椒溢撂隔垃推镁沤侧槛究迢阎哲全摈套沿唾碗寿垦决惮状址嫉溃您则闹唤错术蛮翘昭洪粘坯令逝蛾妊额查蓑华缉涝狗胜上茧州尘例玲贼薪酬管理制度目 录第一章 总则 第2页 第二章 薪酬体系 第3页第三章 薪酬结构 第4页第四章 薪酬支付 第5页第五章 薪酬确定与调整 第6页第六章 新员
4、工试用期与转正薪酬 第8页第七章 员工福利 第9页 第八章 附则 第10页附 件附件1 特殊贡献奖管理办法 附件2 薪酬管理核决权限表 附件3 岗位职务等级表附件4 薪酬标准第一章 总则一、适用范围本方案适用于美视通科技有限公司全体正式员工以及美视通各分、子公司经营班子成员。二、目的建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。三、原则在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性、对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”
5、的分配形式，合理拉开收入差距。1. 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。2. 按需设岗：通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。3. 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。4. 成果分享：公司获得的每一个进步都和员工的努力密切相关，公司发展的同时要让员工分享成功的果实。5. 薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、个人能力、工作态度和合作精神。6. 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。四、总体水平美视通公司根据当期经济效益及可持续发展的状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。第二章
6、 薪酬体系一、岗位类别根据岗位工作性质和内容，公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、销售五大类。1. 管理类：指经理（含副、助）以上，承担一定管理责任的管理岗位。2 管理服务类：指职能部门中管理系统的普通岗位。3 技术类：指与工程项目、生产管理、研发相关的岗位。4 财务类：指从事财会、审计等相关工作的岗位。5 销售类：指直接从事销售并承担具体销售任务的岗位。二、薪酬体系类型根据岗位工作性质和内容，公司的薪酬体系有两个类型：1 与日常管理、技术管理、管理服务等工作相关的结构工资制； 2 与销售业绩相关的提成工资制。岗位类别员工类型举例薪酬类型管 理总经理副总经理总经理助理、各职能部门总监结
7、构工资制各职能部门经理、主管结构工资制管理服务各职能部门专员、各职能部门助理、前台结构工资制技 术硬件工程师、软件工程师、结构工程师、PE工程师、测试工程师、品质管理工程师、项目经理结构工资制财 务主办会计、成本会计、辅助会计、审计员、出纳员等结构工资制销 售公司从事销售岗位的部门经理、业务员提成工资制第三章 薪酬结构一、基本构成公司员工的薪酬收入总体上包括基本工资、岗位工资、福利、津贴、奖金等，根据实际情况有不同的组合。即员工的薪资总收入=基本工资+岗位工资+福利+津贴+奖金二、 薪酬结构1 基本工资：公司在员工完成指定的任务，履行指定的责任、权力和义务后，按雇佣合同规定支付劳动报酬；基本工
8、资为员工的合同工资，不得低于当地的最低工资标准；基本工资是整个薪酬体系的基础，由员工的职位和级别而决定。2 岗位工资（即考核工资）：根据岗位评价的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，从岗位重要性和员工技能方面体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力；岗位工资由员工的任职岗位、资历、能力等确定。2.1 确定岗位工资的原则：以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定员工个人的岗位工资；以岗定薪，通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位职级确定该岗位对应的薪酬；以能定档，通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人对应的薪酬。2.
9、2 考核工资：根据公司的考核管理制度，公司每月对员工的工作表现作出绩效评估，对员工的岗位工资进行考核，并根据考核结果支付绩效考核工资；即绩效工资以岗位工资为考核基数，不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。月度考核具体办法见公司的绩效考核管理制度。3 福利：是公司根据国家规定的福利政策和当地政府相关政策对员工的一系列保障措施，主要是为员工购买意外险。4. 津贴：是公司根据实际情况对员工因工作需要所给予的补贴，包括住房补贴、通讯补贴、交通补贴、餐费补贴等，根据不同职级、岗位享有相应补贴。5 奖金：是对超额完成本职工作、出色完成本职工作以及超出本职工作范围对企业
10、做出贡献的员工的额外奖励，主要包括年终奖和特别贡献奖。5.1 年终奖是公司根据上年度的营业情况给予员工的奖励，与企业效益、岗位年度考核结果挂钩，年度考核具体办法见公司的考核管理制度。5.2 特别贡献奖是公司对员工在完成本职工作基础上,对某方面有杰出表现而为公司做出额外贡献的奖励；包括合理化建议奖、优秀员工奖、人才推荐奖等。第四章 薪酬支付一、员工个人收入所得税由员工自行负责，并由公司在每月薪金中代扣代缴。二、津补贴的发放，要求员工按公司规定的额度，于每月15号之前将上月的补贴发票分类整理张贴交至财务部， 员工凭补贴发票到财务领取补贴费用。三、公司薪酬结算期为当月1日至30/31日，并于次月20
11、日支付；如20日为公众假期，薪金会在前一个工作日发放；若因客观原因公司需延误支付员工薪酬，公司应提前通知员工。第五章 薪酬确定与调整一、岗位职级岗位职级根据岗位评估确定，反映了岗位的综合价值，与之相对应的是该岗位的岗位职责和岗位工资。岗位职责是指该岗位所需完成的各项工作和承担的责任，岗位工资是与职责相对应的回报。岗位职级、岗位工资、岗位职责的相互匹配体现了职、权、责、利的对等。1. 岗位职级评定与划分岗位职级评定指通过岗位评估确定相应的岗位职级。岗位职级的高低取决于该岗位的劳动责任大小、劳动强度、劳动环境及岗位所需基本素质评估确定。公司岗位职级依据各岗位职级评定等级分的不同划分为9级，每一个岗
12、位对应于一个基本的岗位职级，详见附件岗位职务等级表。在此基础上，公司可根据对岗位的实际要求，确定最大晋升空间（最高职级）。2. 岗位职级的调整因企业实际需要，岗位主要职责需要进行较大调整，人力资源部应及时进行岗位职级的重新评定，并由公司执委会认可。二、技能档级根据上岗人员的技能和素质水平，将每一岗位职级划分为8个技能档级，每一档对应于一个档级工资，表示该岗位职级的不同档级的岗位工资。通过对员工个人技能的评价，确定员工岗位工资技能档级。 确定岗位职级和技能档级后，对照公司薪酬标准确定岗位工资。详见附件薪酬标准。三、薪酬确定1. 根据员工所在岗位，评定岗位职级；根据员工的技能水平，评定技能档级。2
13、. 根据岗位职级，对照薪酬标准确定员工基本工资、保险和津贴。3. 根据岗位职级和技能档级，对照薪酬标准确定员工岗位工资。4. 老员工工资确定：薪酬改革过渡期，老员工按原来薪酬执行。新员工工资确定：详见薪酬管理制度中的新员工试用期及转正薪酬的相关规定。四、薪酬调整薪酬调整分为整体调整与个别调整：1. 整体调整是调整所有人员的薪酬，原则上调整周期应在一年以上。1.1 整体调整应根据公司效益与发展情况，调整周期与调整幅度由公司根据具体情况确定，增长幅度不高于公司效益的增长幅度。1.2 整体调整可根据通货膨胀、社会物价上涨情况等调整金额。2. 个别调整是指根据员工的工作表现和考核结果对员工薪酬进行个别
14、的即时调整，调整因素包括：能力和技术水平的提高程度、升职和降职、当地劳动力市场的薪酬变化等。2.1 考核调整：根据考核结果，由主管负责人提议，经逐级审批后对工资做出相应调整，详见考核管理制度。2.2 技能调整：若员工的技能水平发生变化，根据公司组织的技能评定，对员工的技能等级做相应调整。2.3 岗位变动调整：2.3.1 岗位职级上升（岗位晋升）若员工岗位职级上升，原则上按新职级第一档起薪，如该职级第一档薪低于原岗位档级工资，由主管负责人提议，经逐级批准后确认新职档工资。2.3.2 岗位职级下降（岗位下调/落聘）若员工岗位职级下调，由部门主管或分管领导对其进行重新定档；因竞聘落聘的，在定档时一般按降低最小幅度的原则进行。
