管人的学问

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1、使下属按照自己的意愿完成任务完美境界管人的学问管理者必备的六种方法一、行令有讲究命令只是管理者传达任务的一种方法，不能当作行使权力的手段。1. 巧妙的下达命令1.1.下达命令时讲究方式方法1.2 口头命令要有魄力1.3 强调命令的内容和目的2. 让下属按照你的命令去工作2.1 命令中应指定负责人要使下属有责任感 激起下属的英雄气概A唤起下属的自尊心 /2.2 用恰当的方式来下达命令大声下命令在众人面前下命令表情严肃，并且威严的下命令2.3 命令的口吻要坚决3. 让下属无法抗拒你的命令3.1命令系统必须集中一个部门对职员下达命令的只能有一人3.2排除命令的执行阻力3.3 以情感人，促使政令畅通4

2、. 把命令进行到底4.1命令受阻，也不能半途而废详细的说明命令4.2以身作则，保持政令畅通4.3 遇难不畏，处变不惊4.4言行一致做事要有原则性忌情绪化，食言忌修养不足，只要求别人 忌明哲保身保持地位5. 别把责任推给下属下属自作主张出错, 有管理者的责任5.1 出差错先找自身的责任 该下属不信任管理者的能力，不信服 管理者未能要求下属定时做出工作进展报告 管理者没有了解下属的个性 管理者平日没有让下属发表个人意见的机会5.2 要明确事情的目标5.3 对下属的要求标准不能定的太高5.4 注重工作方法，防治工作出错漏6. 机智的处理下属的反对意见6.1 下属发表观点提问题（弱点、漏洞）6.2 管

3、理者发表观点焦点集中在对方观点6.3 下属意见非常严谨以后“进一步讨论”7. 跟下属融洽相处7.1 从工作出发，处理好与下属的关系下属拒绝接受指令的原因：拟定出的任务时间仓促，下属无信心如期完成任务该下属有辞职的打算该项任务财务预算太少该下属感到掣肘和限制太多该下属与其他参与的人不和缺乏自信被私人问题所困，或刚受打击，故不敢接受较重要的任务该下属明知有同事对这项任务很有兴趣，因而有意提议另派人选持者平时与你的感情融洽，随意推卸任务另有兼职，时间不允许他接受要超时工作的任务7.2 管理者的修养影响着本人的权威形象7.3 礼貌待下属，监察所做事二、立威讲方法1. 严格要求才会树立威信1.1 威信从

4、点滴做起1.2 保持与员工的合理距离1.3 保持良好的上下级关系1.4 不要淡化管理者的身份1.5 喜怒不形于色1.6 言行举止要端庄1.7 言传不如身教2. 以德服人，才会提高威信2.1 厚德得人心努力收敛坏脾气专权独裁不可取“近则庸、疏则威”仁义宽厚一好名I好威信勇于认错、改错2.2 创难关身先士卒崇敬感2.3尊重他人即是尊重自己员工可以指导管理者2.4公平无私心地宽2.5 勇于承担责任2.6 宽厚容人显风度3. 严格按制度办事 所谓威，是指用法律、法规、规章制度去界定，限制员工行为的做法 并以此来显示权威。3.1 循规蹈矩正气足广泛宣传签声明，表示已经收到阅读并理解保持镇定调查了解私下处

5、分除非公开作对一视同仁说明理由制定纪律的依据消除怨恨3.2 奖罚分明树权威奖：“赏不愈时”及时奖励罚：“热炉法则”即可性、预先警示性、通用性、彻底贯彻3.3 批评与惩罚并用稳、准、狠3.4扮黑脸并非义气应向公司负责而非向员工负责3.5对人如对事一样公平4. 公正无私地对待下属和工作4.1 员工的需求需给予照顾4.2 一视同仁而勿感情用事4.3 廉洁奉公莫贪小利有些馈赠的背后隐藏着更大的获取动机！熟人链：熟人的熟人熟人管理者 注意身边人的制约，不仅要调整好与他们的关系，而且还要改变他们中的人员结构，提高素质，避免给工作增加阻力和困难！4.4 公正待人勿有偏见5. 言而有信才能使下属信服5.1 一

6、诺千金5.2 谨慎表态5.3 空头支票开不得5.4 说到做到不食言6. 合理运用权力6.1 果断坚决显胆识6.2 命令要准确、合理创造良好的气氛下达合理的命令下达便于理解的指令选择准确的词句6.3 建议的口吻胜过命令的方式善用激将法6.4 利用有效形式发布命令站着讲，站着听三、管人重情感1. 有情有理才能感染别人坚毅、乐观、豁达2. 真诚地对待下属关怀、融化3. 给别人留情面就是给自己留情面自尊心强的人都会尽最大努力而不甘人后4. 善于沟通才能与下属拉近距离与人交谈不断强调共识作为开始必须使对方信任你，愿意与你沟通多留心每个人的兴趣、爱好，有一个大致的了解融洽的人际关系是无价之宝5. 不要妄加

7、评论下属的短处四、激励为上策1. 激励别人必先激励自己管理的最高境界，在于让被管理者了解团队的目标，并且激发他们的工作热忱，而自动自发、无怨无悔、共同完成任务！2. 激励下属达到预期的目标必须做好以下几件事：让工作内容更有丰富性、娱乐性和挑战性，因而需要高品质的表现 协助他们了解工作对整个团队的重要性和意义所在。使下属完全明白你对他们的期望。当他们达到你们双方决定的标准时，确实能再得到你的激励。 努力程度、工作成果和报酬之间有明确的关联性。 信赖自己有无限的激励潜能。 显露出你的精神。 订立目标时，应就下属的能力、水准与完成任务的难易度，做合理公平的考量。信赖你的下属。精神激励与物质激励因素兼

8、顾。3. 激励很重要4. 因人不同而激励方法跟着不同5. 激励应注意的问题：不可任意树立典型不可采用运动方式不可趁机大张旗鼓不可偷偷摸摸不可偏离团队目标不可忽略有效沟通6. 激励要讲究方式方法明暗分开公私分明顺逆分清刚柔并济动静并用大小并重7. 经常赞扬你的下属给人以舒适感，也会改善与下级的人际关系! 赞扬要及时 态度要诚恳 内容要具体 注意场合 公开赞美最好是能被大家认同及公开评价的事项。 不要又奖又罚 奖罚分开，另找时间批评。 适当运用间接赞美的技巧用第三方赞美或者是当事人不在场时赞美对方。五、约束看水平1. 不要过分注重权威尊重对方，避免固执。管理者在态度和处事上不要把职位当作高人一等。

9、较强的能力、较多的经验、较深的学问。2. 管好不听话的下属2.1 管理者应该让下属对自己有所畏惧! 管理者自我控制 坚决打掉他的傲气2.2 该员工对公司的重要性？是否可以替代？与客户关系是否涉及私 下的利益？A. 无法替代。没了他公司会受损失，不妨暂时容忍他，可私下谈。B. 气焰嚣张。安排下属逐步交接他的工作、物色员工、放假、升职培养人接替他的工作。一切准备好，立即解雇！3. 激发员工的自尊心谨慎的管理者，绝不轻易否定一个下属的优点！A. 对有争议的人，细心观察，认真鉴别。如果出发点好且效果可取， 就大胆使用，力排众议精明的管理者。B. 对立志高远的下属，让其张扬个性，发挥潜力和特色。C. 对

10、有个性者，真诚对待，委以一定权力，放手去做，随时表扬。委 以重任。4. 对下属不要一味的迁就“虎不啸不威，龙不吟不贵”下属希望管理者拿出魄力来。有时适当的发怒或采取严厉态度，可以震慑。更有益于管理。5. 辞退下属要委婉辞退员工?”其离职后对公司所产生的影响如何？开除经理J 多花些时间，帮助员工从失业的惊恐与痛苦中恢复过来；维护其尊严 与自信。6. 用最少的话产生最大的威慑力一个人沉默不言时，他对别人的威慑力和影响力在增加，而当他握有重权时，这种感觉就更盛一层。简短命令的好处：A. 人们易于迅速接受清楚又简单明了的命令 当人们知道了你要达到的标准时，会工作的更好B. 你可以减轻工作压力而更有效的

11、监督别人C. 你可以避免错误、浪费、混乱和重复劳动D. 简单的计划和简单的命令是成功的两块基石7. 该严厉的时候就严厉威严才能使下属谨慎，严厉才能使下属敬畏；找准一次机会，对下属中问题最严重的员工进行坚决的处罚，毫不手 软，而且在全公司曝光。一手执剑如钟馗，一手温和如慈母。8. 善于倾听和接纳下属的建议自制、自律，是天下管理者应有的美德！9. 管人要坚持以人为本9.1 传统的人事管理的特点是以事为中心，而人力资源开发以人为核 心，重视人的潜能开发、培训、教育、使用等等。几种新的管理方法：A. 自我反省管理法：每人在三月内提出自己三个有待改进的弱点并加以改进；B. 平易近人管理法C. 整合管理法

12、D. 朝气管理法：竞争激发上进心创造活力进步9.2 传统的人事管理把人设为一种成本，注重投入；而人力资源管理则 把人作为一种资源，注重产出。9.3 传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具；而人力资源管理 涉及企业每一个管理者，既是部门经理，也是人力资源经理。人力资源管理部门主要职责在于制订人力资源开发政策，侧重于人的 潜能开发和培训，同时也培训其他职能经理和管理者。10. 批评赏罚的技巧员工犯错时，必须指出来，还要让他清楚地知道错在何处。让员工相信他对公司仍很重要，同时公司对他的工作能力深信有加; 另一方面，避免产生“少做少错，不做不错”的消极心态。有错必纠，有功必赏。部门会议时，下属受到

13、不公正的指控，要大力为他辩护，如他确实 有错，应当为他积极争取将功赎罪的机会。不轻率的侵犯其他经理的领域。恳切批评之后，不要再去道歉。避免讥讽。不要言过其实，耸人听闻。别指望别人总会接受批评，人家耐心听，也要谢谢他。员工做出成绩，要激励，改善工作环境。经常赞美。知道下属专长。11. 管人要公私分明公事公办，根除公事私办和私事公办。六、留住栋梁才在人力资源市场上，不同的人员都有自己不同的身价。 学习伯乐识才、爱才。用才的精神。如果在重要的人事管理和安置上过于斤斤计较，表面上可能节省 了一笔开支，但由于用人不当，却可能使企业蒙受更多更大的损失。1. 高度重视人才的作用1.1 几种表现及其对策：A.

14、 对自己的角色认识不清或不满意缺勤、旷工、离职人力资 源使用不充分人员培训、调整成本、提高B. 心理不满质量下降怠工、事故C. 士气低落，不满情绪的形成和扩散人际信任和尊重下降1.2“物有所值”，衡量和确定人力资源成本，要符合经济规律和市场 规律。A. 个体不可替代性衡量人才价值的最根本因素 在聘请人才时，企业也要考虑到他与部门的配合和适宜性。B. 群体因素很多在某一环境中成功的管理人才，却往往在另一环境中不能发挥其应有的作用；个体能力的发挥，有时受到群体因素的制约。企业应当预测到管理者可能给自己带来的收益C. 所处的社会环境人力资源的成本，应决定于这个环境对这一资源生产和维护的费用。 如果企业提供的条件低于社会环境的标准，无疑会造成人员流失或低 生产绩效，但如果过高，超出社会平均水平，也会产生问题，对其他人 产生不利影响。2. 是人才就要留住他施图姆：要在对劳资双方都有利的时期，尽可能地留住对公