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1、以结果为导向英特尔直接诉求的沟通方式 以结果为导向，在快速变迁的环境中，这种直接的诉求方式才能更快也更有效地解决问题。 其中中“以结结果为导导向”是相当当重要的的基石；从英特特尔多年年来的成成长，也也可以验验证“以结结果为导导向”确实发发挥了具具体成效效。 不过过这个管管理理念念虽然广广受认同同，在日日常工作作上还是是可能产产生一些些问题，比比方说，如如何在通通常很残残酷的现现实环境境中，准准时达到到预期成成果？如如果你的的上司观观念不对对，使你你不能很很快获得得成果，该该怎么办办呢？如如果与你你一起工工作者观观念不对对，而他他又个性性敏感不不愿接受受指正时时，又该该如何？ 传统统的作法法比较
2、委委婉，例例如你可可能会告告诉你上上司的朋朋友，希希望他将将意见转转达给你你的上司司。你也也可能会会选择将将你的看看法用比比较含糊糊、半开开玩笑的的字眼，来来化解你你和同事事之间的的分歧。这这些方式式有效吗吗？有时时候可能能有效，有有时候也也不尽然然。不过过可以肯肯定的是是，将会会浪费许许多时间间。 英特特尔公司司则宁愿愿用更直直接的方方法：你你可以直直接告诉诉上司说说：“我觉觉得你的的想法可可能影响响我们新新产品上上市时间间，理由由是”，请请注意这这里强调调的是他他的想法法，而非非针对个个人。如如果措词词一不小小心，用用攻击性性的字眼眼，像“你全弄弄错了”之之类的，很很容易使使对方产产生防御
3、御心态，就就会徒劳劳无功。 另外外很重要要的一点点是以客客观数据据来支持持你的理理由，例例如：“你的的想法可可能使成成品率下下降百分分之二十十，这里里有数据据可以证证明”，在在快速变变迁的环环境中，这这种直接接的诉求求，可以以更快也也更有效效解决问问题。当当然前提提是你必必须小心心进行，如如果处理理不当，可可能会引引起对方方负面的的反应，或或情绪反反弹。 这这种采取取直接诉诉求的方方式，与与中国“人和和为贵”的传统统观念，似似乎有些些出入。甚甚至我已已在英特特尔公司司多年，有有时要在在公开场场合表示示与老板板相左的的意见，也也会有些些犹豫。私私底下时时我就比比较不会会有所顾顾虑，勇勇于提出出与
4、老板板相异的的意见。整整体来说说，我认认为英特特尔公司司算是相相当能够够实践这这种直接接诉求的的沟通方方式。 3886沟通通事件 我我也经常常提醒部部属们说说：“如果果我有哪哪些想法法不对，或或不切实实际，希希望你们们直截了了当地说说出来。”因为只有公开交换意见，采纳各种观点，才能激荡出最好的解决方案。1984年，当我们开发80386的作业正如火如茶地进行时，就出现过最好的例子。 原原本3886的设设计目标标是要加加人高速速存储器器，但工工程部门门在处理理上有些些困难，由由于我们们认为高高速存储储器是提提升处理理器性能能很重要要的因素素，我对对这样的的结果很很不满意意，因此此坚持这这一小组组无
5、论如如何要找找出解决决的方法法。 然而而有几个个人不同同意我的的见解，跑跑来找我我，于是是我们辩辩论放人人高速存存储器的的优劣得得失。有有个人说说：“由于摩摩托罗拉拉现在已已经领先先推出332位元元的产品品，我们们应该尽尽所有可可能赶快快让3886上市市，以免免丧失商商机。”如果我我们坚持持要加人人高速存存储器，会会延误推推出的时时间，3386芯芯片的体体积也会会更大。更更糟糕的的是，由由于过去去从没有有将高速速存储器器放人微微处理器器的先例例，我们们得花更更多的时时间去说说服客户户采纳。如如此一来来，等于于是提供供竞争对对手更充充裕的时时间，去去取得市市场占有有率。 在听完所所有的意意见后，
6、我我很快同同意他们们的建议议，并决决定将3386的的高速存存储器拿拿掉。后后来事实实证明这这是明智智的决定定，3886较原原先计划划更早上上市，而而英特尔尔也因此此在322位元微微处理器器竞赛中中，让摩摩托罗拉拉瞠乎其其后。 由于于这一组组人勇于于表达他他们的不不同见解解，清楚楚地陈述述他们的的理由，将将最终目目标谨记记在心，我我们终于于能作出出最正确确的决定定，如果果当时他他们不敢敢提出不不同于上上司的见见解，那那我们可可能延误误商机，这这段与摩摩托罗拉拉较劲的的历史可可能就要要改写。 绩绩效评鉴鉴 除除了与上上司及同同事的沟沟通之外外，每位位经理人人也需要要对属下下作绩效效评鉴，这这是经理
7、理人员的的天职，可可是很少少人深人人思考这这个问题题。我们们在“英特尔尔大学”就特别别开了这这门课程程，教导导经理人人如何对对部属的的表现作作评估、如如何主动动辅导他他们、以以及如何何适时给给予部属属建议，让让他们的的表现更更为杰出出。 一一般来说说，要告告诉部属属：“你的的表现很很好。”对所有有经理人人来说都都相当容容易。但但要让员员工知道道他们的的表现不不好，而而且使员员工心服服口服，而而不会产产生防卫卫。动态态，就要要困难许许多。 我我的经验验是应该该提供部部属明确确的范例例，让他他们知道道表现好好不好的的实际差差异为何何。举个个例子：“你的演演讲让许许多人都都听不懂懂到底要要表达什什么
8、：约约翰说他他不十分分明白你你要他如如何去做做；金恩恩也问我我，你的的想法究究竟如何何。同样样的情形形，让我我们看看看麦克的的作法。他他用一张张简单的的投影片片，写不不到十个个字，就就让所有有人都了了解他的的意思。你你也应该该这么做做，甚至至可以更更好。”但如果果我说：“你的演演讲糟透透了，也也许你并并不善于于表达。”可能就会刺激这位员工，作防御性的辩解，这就是很不好的评鉴方式。 建设性性的对立立 很很多企业业经理人人，可能能疏忽“广纳众众议”的价值值，让企企业在不不知不觉觉中成了了“一言堂堂”。事实实上，“最佳的的结论应应该是争争议后的的产物”，并且且真理是是愈辩愈愈明的。而而部属的的辩论也
9、也不是在在向主管管的权威威挑战，这这是管理理者应有有的胸襟襟。 有有时候我我们的讨讨论可能能太过直直接，让让外界不不知情的的企管博博士都感感到震惊惊，曾经经就有一一位知名名的企管管顾问说说：“我真真无法想想像，你你们怎么么能这么么公开地地直指自自己公司司的错误误，这在在别的公公司是绝绝对不可可能发生生的事。”但在英特尔，这是我们学会管理的惟一方式。 这这就是英英特尔特特别强调调的：“建设性性的对立立”，我们们在英特特尔大学学还设立立了这门门课程。重重点是在在争议发发生时，如如何就事事论事，而而不牵涉涉到个人人，甚至至作人身身攻击。这这种管理理理念，让让英特尔尔有一种种特别开开放的企企业文化化，
10、不会会隐瞒问问题，因因此能在在问题发发生时，很很快就能能找出症症结所在在，继而而迅速解解决。我我想没有有任何企企业可以以保证自自己永远远不会碰碰上问题题，只有有鼓励员员工诚实实面对，才才可以确确保企业业能尽早早发现问问题。并并彻底解解决，这这正是英英特尔足足以自豪豪的企业业文化之之一。 情情境领导导 英英特尔开开放型的的企业文文化，还还有一大大好处就就是能够够保持学学习热忱忱，我们们经常将将最新的的管理理理念、率率先导人人我们的的管理体体系之内内，再由由内部衍衍发自我我变革。像像赫赛（PPaull HeeNy）博博士著名名的情境境领导法法kittuattionnal leaaderrsh，英特
11、特尔就是是最早请请教受益益的公司司。 早早在19970年年，我们们就邀请请赫赛到到公司来来主讲情情境领导导法。还还记得他他特别将将管理者者表现出出来的行行为，归归纳为“职责行行为”（taask ehaavioor）与与“关系行行为”（ellatiionsshipp beehavviorr）两种种。前者者是指由由领导者者指定一一个人或或团体的的职责，他他的行为为包括告告诉人们们做什么么事、如如何做、何何时做、何何处做，以以及由谁谁去做等等等。而而关系行行为的定定义则是是：领导导者对跟跟随者采采取双向向或多向向沟通，其其行为包包括倾听听、鼓励励、辅助助、澄清清，以及及社交情情感上的的支持。 赫赫赛
12、认为为，由于于情境随随时都在在变化，管管理者必必须适时时运用这这两种不不同的行行为模式式，才能能作最有有效的领领导，这这十分符符合高科科技产业业多变的的特质，因因此很快快就打动动我们的的心。他他依这两两种行为为模式表表现的程程度，归归类出四四种不同同的领导导风格： 风风格一：高职责责，低关关系 风风格二：高职责责，高关关系 风风格三：低职责责，高关关系 风风格四：低职责责，低关关系 并并且播放放一段影影片来解解释何以以不同情情境要用用不同的的领导风风格。影影片中描描写一位位新任指指挥官，在在战争中中刚接管管一组士士气低落落的部队队。一开开始，这这位指挥挥官的作作为类似似独裁者者，要求求军队严严
13、格执行行纪律，走走出自艾艾自怜的的低迷情情绪，展展开实际际行动。这这代表他他在展现现第一种种领导风风格，也也就是重重视职责责，但很很少关心心个人情情绪的领领导方式式。然后，在军军队成员员渐渐重重拾信心心，而且且也开始始有自己己的想法法之后，他他慢慢将将自己转转换成较较为“参与”的角色色，也就就是开始始采用第第二与第第三种管管理风格格。影片片最后，由由于军队队平时已已能自动动顺利运运作，只只需偶尔尔适时给给予指导导，因此此他改用用第四种种领导方方式，扮扮演幕后后支持者者的角色色。 职职责行为为 风格一一 风格格二 关 系 风格四四 风格格三 行 为 这这门课程程让我们们深受冲冲击，因因为在公公司
14、成长长过程中中，我们们经常感感觉到情情境在变变，可却却习惯于于个人特特定的领领导模式式，很少少想到改改变自己己的风格格让管理理更有效效率。后后来我们们也根据据这项理理论，发发展出英英特尔自自己的情情境领导导课程。 会会议哲学学 另另一门也也很受欢欢迎的课课程就是是：“如何何有效地地开会”，由于于英特尔尔的经理理人员每每天大部部分时间间都在开开会，因因此大家家相当重重视这门门会议的的学问。还还记得第第一位请请来的是是丹尼尔尔斯（BBilll Dddelss）教授授，他后后来很长长一段时时间都担担任我们们的顾问问。 丹丹尼尔一一开始照照一般的的教法，和和我们这这些高级级主管谈谈：“如何何开有效效的会议议”。但由由于我们们都有多多年的会会议经验验，因此此对一般般性的内内容并不不感兴趣趣。不过过，他很很能随机机应变，讲讲了许多多精采有有
