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1、跨文化团队文化冲突、文化智力与团队绩效研究 南京财经大学硕士学位论文跨文化团队文化冲突、文化智力与团队绩效研究姓名:付静申请学位级别:硕士专业:企业管理指导教师:丁秀玲2021-01-05 摘 要 随着经济全球化趋势的加强,为了充分利用全球经济效应以获得更大的经济利益,跨国公司这种经营方式成了各国企业开展的必然趋势。跨国公司要在全球范围内得到顺利地开展,必然要雇用来自不同文化背景的员工,跨文化团队便在这种背景下孕育而生。由于来自不同文化背景,团队成员常常会以自己的理解方式去解读异质文化,从自己的角度去解决问题,可能易于产生彼此之间的摩擦与冲突,这种跨文化的冲突对团队绩效可能发生什么影响,以及是
2、如何发生影响的,是否受到某些中介变量的作用,这将是本文所要探讨的主要问题,以期为跨文化团队的管理与建设提供一些理论依据和参考之见。 国内对跨文化团队的研究始于 2000年之后,人们界定了跨文化团队的概念和影响跨文化团队的因素,从理论上探索如何建设优秀的跨文化团队,但是其中进行实证研究的篇目很少。本研究借鉴相关的理论成果,在文献分析的根底上提出了本研究的理论模型和研究假设,对跨文化团队文化冲突、文化智力和团队绩效之间的关系进行了实证研究,取得如下研究结论: 1.运用 SPSS17.0 统计软件对样本数据进行描述性统计分析、相关分析和回归分析,对提出的研究假设进行验证,得出文化冲突与团队绩效之间呈
3、显著相关关系,以及文化智力在文化冲突与团队绩效之间起到一定的中介作用。 3.根据分析结果,总结本研究的结论,分析本研究的缺乏,对未来在跨文化团队方面的研究提出展望以及为跨国公司的人力资源管理实践提出一些对策和建议。关键词:文化冲突;文化智力;团队绩效IABSTRACT As the trend of economic globalization becomes more and more popular, for making use of global economic effect to obtain more benefits, multinational company becomes
4、 a popular operation way of enterprise. If it wants to develop successfully in the trend of economic globalization, it must hire many work staff with different backgrounds. Then, cross-cultural team emerges under this occasion. Now, team has become an effective work form. Meanwhile, although the cro
5、ss-cultural team can improve the team performance effectively, managing it is also very tough. These work staff with different cultural backgrounds always understand different cultures and dealt with problems in their own ways. Such behavior can lead to conflict and friction among colleagues and fur
6、ther influence the team performance and corporate performanceCultural intelligence, as an index for measuring everyones ability to adapt different cultures, can ease the relationship between the cultural conflict and team performance in order to improve team performance. So, this research has a prac
7、tical significance for the construction of cross-cultural teamResearches about cross-cultural team in domestic theory circle emerged in 2000, and most of the existing researches all introduced the cross-cultural team from the theory view. This research, on the basis of related research results, take
8、s use of some statistic methods to research the relationship among the cultural conflict, cultural intelligence and team performance. Some results are following: 1. After concluding and analyzing some related theories, this research forms the hypothesis mode and puts forward the research hypothesize
9、s2. Using SPSS17.0 statistic software to do some descriptive statistical analysis, correlation analysis and regression analysis about the sample data. Then, it tests the research hypothesis and gets to know the significant correlative relationship between the cultural conflict and team performance.
10、Meanwhile, it proves that cultural intelligence has a mediator effect in the relationship3. At last, according to the analyzing result, the writer concludes this research, analyzes the defects of this research, puts forward the future research direction of cross-cultural team and some suggestions fo
11、r the multinational companies KEY WORDS: Cultural Conflict; Cultural intelligence; Team Performance II学位论文独创性声明本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除了特别加以标注和致谢的地方外,不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的奉献均已在论文中作了明确的声明并表示了谢意。作者签名:日期:学位论文使用授权声明本人完全了解南京财经大学有关保存、使用学位论文的规定,即:学校有权保存送交论文的复印件,允许论文被查阅和借阅;学校可以公布
12、论文的全部或部分内容,可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此规定。作者签名: 导师签名: 日期: 南京财经大学硕士学位论文 第一章 绪论 1.1 研究的背景和意义 随着全球化进程的加快,世界变得越来越平。各国企业为了充分利用全球经济效应获取庞大经济利益,需要寻求优秀且相对廉价的人力资源,获取优越的资源优势,跨国经营成了各国企业开展的必然趋势。跨国公司要在全球范围内开展,必然要雇用来自不同文化背景的雇员。跨文化团队正是在这种背景条件下孕育而生。团队是一种很好的工作形式,它不但能完成个人所无法完成的任务,而且能提高企业的整体绩效。由于文化作为人类知识、信仰、伦理、法律等
13、的综合,时刻都在影响着人们的生活和工作,因此由多种不同文化背景的员工,在一起工作和生活的时候,由于文化差异的存在,常常会从自身的角度出发,以自己的思维模式去解读异质文化,以自己的行为方式去处理问题,这样常常会造成同事之间的误解,行为上的偏差,从而产生文化冲突和摩擦,影响团队绩效,进而影响跨国公司的整体绩效。对于中国来说,自从 1978 年实行改革开放政策以来,中国的经济不再是自给自足的封闭的方案经济,而是逐渐与国际接轨的市场经济。建立经济特区,鼓励对外贸易促进了跨国企业的开展。尤其在 2001 年,中国参加世界贸易组织(WTO),中国真正成为了国际经济的一个窗口,跨国公司也随之日益增多。 在这
14、些跨国公司中,有些企业无视了跨文化冲突的影响,没有及时地采取措施去缓冲跨文化冲突对公司开展的影响,昀终导致一些小型的跨国公司破产或造成很大的损失。众多跨国公司一直以来大多都是外派经理或管理者到国外去运作和经营自己的分支机构,这些外派管理者的费用一般要比国内同样位置的管理者高出好几倍,大约在每年 30 万-100 万美元之间,在这些外派管理者上投资如此巨大,但是回报却往往不尽人意。在 1997 年?哈佛商业评论?上有一篇发表的文章介绍了一项在欧洲和日本对 750 家跨国公司的调查结果,这个结果显示有10%-20%的经理人不能按期按量的完成合同内容,提前回到国内;25%的经理人在完成合同年限之后,
15、回到总部一年以内都离了职;33%的经理人在完成合同年限之后,回到总部 3个月后只能担任临时职务;33%的经理人表现没有到达总公司的期望值。同时,另外一项对北美 50家公司的调查说明只有 4%的跨国公司会1 南京财经大学硕士学位论文 1对所有经理人进行跨文化培训 ;只有 25%的跨国公司在它们的培训工程中关注了全球化这个话题;虽然这些数据不能说明一定是跨文化冲突产生的影响,但从一定程度上说明了很多跨国公司无视了文化差异对跨文化管理的影响,导致外派经理人与当地员工之间无论在生活还是工作上都无法协调甚至产生摩擦,使得这些外派经理人工作和生活不顺心,因此才导致外派经理人没有方法正常完成工作。这种问题应该得到重视并且需要得到很好的解决。 针对跨文化冲突的现象,有学者发现经历同样跨文化工作情境的人他们体验到的文化冲突水平可能不一样,表现出不同的跨文化适应能力和反响能力,因此提出文化智力这一概念,认为文化智力较高的人会表现出较高的跨文化适应能力和反响能力,这对缓冲文化差异所带来的影响是有一定作用的,但是国内目前对文化智力与文化冲突之间的关系缺乏实证分析,它们对团队绩效发生怎样的影响也未可知。探索跨文化冲突在团队中的表现程度,了解团队中文化多元性、团队成员的文化智力与团队绩效之间的
