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1、题目姓 名:学院 专业 班 级: 学号 成 绩: 指导教师职称:2012 年 10 月 日新疆农业大学专业文献综述企业知识型员工激励方式研究文献综述管理学院人力资源管理新疆农业大学教务处制作者:指导教师:摘要：本文归纳了企业知识型员工激励制度方面的研究内容 ,概括了知识型员工 的内涵及特点,对国内外知识型员工的激励方式及激励因素进行了比较，对知识 型员工与非知识型员工进行对比，深析了我国企业知识型员工所存在的问题，并 提出了一些对知识型员工激励制度的建议。关键词：知识型员工；激励方式；激励因素；激励方法1. 知识型员工的概念及特点1.1 知识型员工的定义美国管理大师彼得德鲁克最早提出这个概念，
2、他认为知识型员工就是：那 些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。加拿大著名学者在管理知识型员工中认为知识型员工就是：那些创造财 富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产 品带来附加价值。国际著名咨询企业-安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中，提出知识 型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完 成工作，而知识型员工主要包括以下人员：（1）专业人士；（2）具有深度专业技 能的辅助型专业人员；（3）中高级经理.他们通常在以下领域工作:研究开发；产 品开发;工程设计；市场营销；广告；销售；资产管理；会计计划;法律事务和金 融；管理
3、咨询等等.我国学者张向前认为，知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高 于其用手所创造的价值的员工。杨杰等、许丽娟、彭剑锋人认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方 式定义为“从事知识性工作”的人，而“知识性工作”可以概括为更高的专业化、 更快的创新、更高的入门学历以及更高的质量。总结而言，知识型员工就是企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资 源的合理配置的载体，是企业内有深度专业能力，有创造力，有权威性的员工。1.2 知识型员工的特点从以上含义可以看出，知识型员工有一个共同点：拥有企业相对稀缺宝贵的 资源-知识资本和知识创新能力，或者说掌握着强大的知识资本。正因为知 识型员工的这
4、个“优势，使得知识型员工有一些共同的特征，前人这方面的研究 很多，在这里就不再一一列出每个学者的观点，只作概括性的综述：自主性强或 强烈的自我管理倾向；创造性鲜明；渴望挑战;劳动复杂性高;流动意愿强；执著 于个人的发展；看重工作环境等等。知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素质.知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时具有较高的个 人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲,较强的学习能力，宽泛的知识层面，以 及其他方面的能力素养。知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求 层次,往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性
5、工作,而更 热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程 充分展现个人才智，实现自我价值。知识型员工高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成 就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果， 认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题 的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对 他们更好的激励,而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。知识型员工具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性 劳动相反,知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身拥有的专业知识,
6、运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向 于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理。知识型员工的工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常 常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，往往不是立竿见影,可 以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展,许多知识创新和科研性成果 的形成通常非一人所能，而需要团队的协同合作,共同努力。对知识型员工特别 是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。2. 国内外知识型员工激励方式的研究2。1 国外知识型员工激励方式现状1. 提供工作福利。西方企业为了能留住知识型员
7、工非常注重通过提供工作福利满 足员工需要。工作福利指非法律规定和生产必需的能使员工的心理和社会生活得 到改善和进一步提高的一切活动，如家庭友好福利计划、员工培训、奖金、休假、 文化娱乐活动等。奖金是绝大多数员工愿意接受的，给予员工现金激励是一种正 面而有意义的激励方法。2。充分沟通。国外企业非常重视员工沟通，他们让员工充分感受到自己是企业 的一份子，从而与同事、上司之间建立和谐、融洽的关系；让员工了解公司的各 项事务和公司的经营状况，还有公司对自己的评价，让他们有主人翁意识，从而 产生强烈的归属感和忠诚度，使知识型员工更有安全感，不会轻易跳槽。3。提供学习机会。为了帮助知识型员工充实自己、满足
8、自身的需求，从而使他 们达到管理者的要求，西方企业经常给知识型员工提供培训和学习深造的机会。 很多企业甚至给每位员工一笔教育经费，由员工自由支配,想学什么就学什么， 根据学习内容和成绩支付员工的学习费用。例如美国读者文摘公司的作法：员工 选择与职业相关的课程去进修，公司支付100的学费；若是到政府立案的学院 选修个人感兴趣的任何课程，公司支付75%的学费。其他任何课程，从减肥到玄 学冥想，爱学什么学什么,公司支付 50%的学费。4。工作激励。日本一家著名企业家在回答“工作的报酬是什么时指出:“工作 的报酬就是工作的本身。“能力发挥”、“工作挑战”、“工作成就”是西方企业满 足知识型员工高层次需
9、求的常用方法。企业设法平衡员工的工作岗位要求；给员 工设计有挑战的工作；建立自我管理团队为代表的授权机制.2.2 国内知识型员工激励方式现状1. 增加薪酬。随着人力资源管理内容的不断变化和我国经济的快速发展，国内企 业在员工的薪酬上进行了调整。如提高工资（基本工资浮动工资），其中浮动 工资是根据员工的表现以现金方式进行发放的报酬，通过加班工资、津贴、年底 分红计划等来增加员工的薪酬，满足员工的物质生活要求，提供员工的基本物质 保障。2. 提供培训。在知识和技术不断更新和发展的大环境下，知识型员工不再满足现 有的知识，他们希望企业提供培训,提高自己的能力和扩大知识范围。国内企业 注意到知识型员工
10、的特点，为了满足他们的学习欲望和提高企业自身的素质及能 力愿意提供培训.如有的企业通过派遣员工出国进修、国内大学进修等方法进行 培训。3. 高压式激励。采取什么样方法留住知识型员工是个重要课题，稍有不慎会导致 知识型员工的离去。国内企业采取管制的方式留住人才，对知识型员工进行档案 扣押、赔偿违约金等方式约束知识型员工,虽然这样会有些效果，但会让员工产 生厌恶感,影响公司吸收人才的计划。2.3 新疆知识型员工激励方式的现状3。我国知识型员工激励方式存在的问题研究3。1 国内知识型员工激励方式存在的问题及原因1。对激励方式的认识上存在误区。中国企业激励方式的一个重要的认识误 区是将知识型员工激励等
11、同于一般员工激励,即忽视了激励群体的层次性与差异 性。对员工激励的误区在激励方式上主要表现为：一是简单地将激励等同于奖励, 在设计激励机制时，往往片面地只考虑正面的奖励措施，忽视或者不考虑约束与 惩罚，即缺乏约束机制；二是激励缺乏针对性，将同样的激励适用于任何人，缺 乏对知识型员工具体需求的激励，将知识型员工与一般员工激励混同;三是认为 只要建立激励制度就能够达到激励效果,缺乏相应的激励配套措施，尤其是缺乏 激励基础的激励评估体系。2。激励方式的形式单一。我国多数企业对员工实行的是工资加奖金的激励 方式，虽有部分企业实行年薪制，但也存在不够完善的问题；虽有少数企业采用 了股票期权、经营者持股等
12、激励方式,但这些激励方式目前还都处于探索阶段。 而知识型员工更多地追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会 的承认。这种单一的激励方式无法满足他们的成就需求，大大挫伤了他们工作的 积极性。3。激烈方式缺乏创新。激励机制缺乏创新主要体现在以下几个方面：其一, 中国的企业大多比较“务实”，它们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值 的东西,所以宁可把精力放在营销工作上 ,不愿花费心思去研究知识型员工激励 制度的完善问题。从目前国内知识型员工激励制度的考察中发现,企业现行知识 型员工激励措施极少是“国产的,绝大部分是“舶来品”，最多只是作了一些简 单的改进工作。其二，过多的重视物质激励而
13、轻视精神激励的积极作用。尽管有 效激励理论对精神激励有着高度的重视，中国自古以来也一直在有意无意地应用 它,但今天的人们由于受西方社会一些思想的影响，加之中国本身经济还不发达， 人们对各种物质的需求程度还很高.这就使得不少企业只重视对知识型员工的物 质激励,而轻视对他们的精神激励，以为只要给得起高薪，就能使知识型员工为 企业尽力。孰不知这实在是一种致命的短视，虽然当时人们由于对物质的迫切需 求而不得不委屈自己呆在该企业里，但一旦有更好的机会，他们会义无反顾地跳 槽，企业辛辛苦苦培养的人才向外流失，削弱了自己,壮大了竞争对手，损失惨 重，得不偿失。3.2 新疆知识型员工激励方式存在的问题及原因（
14、一）疆内企业对知识型员工的管理观念落后，薪酬制度存在不合理性尽管疆内许多企业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才的重要性， 但是由于体制、历史、文化等诸多原因,疆内企业人事管理仍然以“管”为中心, 企业对跳槽过分敏感，实际工作中解决知识型员工“跳槽问题上也走进了误区， 他们把“跳槽看成是员工的背叛或者是自己管理的失败而表现出过分的敏感。 有的甚至采取扣押金、扣档案等做法，最后是人没留住，关系恶化，企业信誉度、 美誉度都受到影响。他们采用管制性措施强迫人才留住，而不重视员工潜能的开 发和利用，这种落后的管理理念必然使企业丧失对知识型员工的吸引力。一般而言，薪酬由内在薪酬与外在薪酬两部分组成。内
15、在薪酬是人们从工作 本身得到的满足,外在薪酬则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等。 管理者往往将内在薪酬等同于外在薪酬；在关注外在薪酬时,又只注意薪酬的多 少，而忽视了薪酬的公平,想当然地认为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就 足以了，结果在难以稳定内部人才的同时又失去了对外部人才的吸引力。（二）疆内企业为知识型员工提供的职业发展空间不够，缺乏对员工的精神关怀在一些企业管理者看来,知识型员工不过是“高级打工仔，根本没有考虑怎 样为员工提供适合其个人要求与职业发展意愿的职位发展空间。这样就使员工， 尤其是知识型员工,看不到自己在企业中的发展前景 ,也就很难形成对企业的绝 对忠诚。虽然有的
16、企业管理者在管理中比较重视员工的薪酬问题，但却忽略了对 员工的精神关怀,也不注意解决他们的实际困难和问题，员工牢骚满腹，同事之 间心存猜疑,这样的环境很难使知识型员工安心为企业工作.（三）疆内企业忽视民族习惯及语言问题 新疆是个多民族地区，因此在疆企业更应该注意这样面的问题，由于人力资 源在疆尚在发展，所以一些企业往往忽视民族问题，造成一些知识型员工的流失， 一些少数民族员工没有经过语言的专业教导造成沟通障碍。4。影响知识型员工激励方式的因素研究4。1国内外知识型员工激励因素对比国际上对知识型员工激励的系统研究主要以管理学家玛汉坦姆仆和安盛咨 询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。表1安盛棋型中的荊5名激励因素1匸作的性质2提升3斗.影响決策5*
