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1、目录目录 1摘要 2Abstract 2引 言 3正 文 4一、人事管理概况 4（一）人事管理概况 4（二）人事管理现状 4二、人事管理的性质 5（一）人事管理的功利性 6（二）人事管理的现实性 6（三）人事管理的整合性 7（四）人事管理的职责 8三、与人力资源的关系 8（一）人事管理与人力资源的关系 8（二）人事管理与人力资源的区别 11四、从人事管理向人力资源管理的思想转变 12参考文献 16论企业中的人事管理摘要在企业中，人的主体性决定了人的问题是管理的首要与核心问题, 人的管理, 即人事管理成为管理的核心职能。人事管理为实现组织发展目标提供人力资源保障， 取决于人事管理的性质，决定了管
2、理视野下的人必然被视为手段, 即人首先是作为 人力资源拥有者而出现在人事管理视野之中, 用什么人、如何用, 从根本上讲, 取 决于组织实践对人力资源的需要。因此,因事择人成为人事管理的首要与核心原则。 与之相适应, 能力本位、人力资本思想成为指导现代人事管理实践的核心思想。关键词：人事管理 人力资源 性质AbstractIn the enterprise, who determines who the main problem is the management of the primary and core issues, people management, personnel manag
3、ement into the management of core functions. Development of personnel management to achieve organizational goals to provide human resources and support, Depends on the nature of personnel management, under the Management of the decision of the people must be regarded as tools, that people first as h
4、uman resources, personnel management is now the owner out of the field of vision, Use what people, how, fundamentally speaking, depending on the organizational practices of human resources needs. Therefore, because people do choose to become the first personnel management and core principles. Corres
5、ponding, competency-based, human capital thought into modern personnel management practices guide the core idea.Keywords：Personnel Management Human Resources Nature引言理性化管理的特征得以充分体现。人类历史进入后工业社会, 乃至 知识经济社会, 人力资源, 尤其是人才资源成为社会第一资源。在这种 情形下, 能否物色到优秀人才、能否充分发挥优秀人才的作用成为人事 管理实践有效与否的关键, 进而成为衡量人事管理有效性的核心指标。 而人才
6、对自身利益，即物质利益、自身价值的实现以及自身的不断发展 的追逐及其对人才择业所发挥的决定性影响客观上要求现代人事管理必 须把手段意义上的人与目的意义上的人有机地统一起来, 做到人的手段 性与目的性的统一。如此, 才能从根本上解决人事管理的有效性问题。 因此, 实施人性化的人事管理成为现代人事管理必须体现出的基本特 征。正文一、人事管理概况（一）人事管理概况人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人 力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、 信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原 则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关
7、系，谋求对 工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其 合法的利益。人事管理是基于复杂人的假设,假设人在不同的情境下有不同的 需求,依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的价 值人的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论 ,认为人人都有自我发 展,自我实现,求上进,求发展的欲望与追求,即使其生理,安全,社交和尊 重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及,人口素质普遍 提高,知识经济即将到来的今天,特别是在那些高级人才云集的跨国公司 是站得住脚的。（二）人事管理现状在组织上，以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个，其功能仅 仅是整个人员管理的一部分，其
8、他部门如行政，生产等部门都承担了相应 的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个 层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重 要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力 进行管理，这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系。在视员工 为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人 与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方 面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报 酬,奖惩，提升的有力依据,因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资 源管理中的绩效评价目的在于获得员工
9、绩效现状的信息，找到与目前及 未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励，提升等鼓励，而绩效 较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工 将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。以往人 事部门的工作是被动的，例行的,如考勤，工资发放等，遇到问题平息了事, 而人力资源管理从资源开发，职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注 意组织内外环境的变化，如技术更新，员工心态等，根据组织发展的需要 进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创 新，它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别。二、人事管理的性质企业人事管理的根本目的就是通过使用人
10、才艺术去达到最大的效 益。企业是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位，企业之间的 竟争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮 中挺立潮头。作为一名企业的领导者，首要的才能在于用人的艺术技巧。 企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费，特别是企业员工潜在能力和 工作欲望的浪费。只有高度重视人事管理，充分挖掘人的潜在能力，企 业才能永保创新的活力；只有发展生产力，提高经济效益，才能在当今 激烈竞争中求得生存发展。（一）人事管理的功利性实现社会或组织目标决定了人事管理的功利性, 即组织使用什么样 的人, 如何使用, 使用到何种程度, 根本上取决于社会或组织发展赋予 人事管理的基本
11、职责。在社会或组织发展的特定阶段, 人事管理职责的 特定性以及社会为人事管理实践开展所提供条件的特定性决定了人事管 理的时代性和组织差异性。因此, 人事管理实践的开展既要借鉴外部经 验, 又必须从管理所面临的实际出发, 选择适合于自身的管理对策。在全球化时代, 对外开放使我们在管理问题上面临复杂情形。一方 面, 国外、境外资本和管理进入中国, 在我们的本土与我们展开人才竞 争。面对外部先进的人事管理理念与管理模式, 本土人事管理面临巨大 挑战。另一方面, 中外社会发展所处阶段的差异决定了, 目前国内绝大 多数行业的发展对人事管理理念和管理模式的要求明显落后于外资组 织。在这种情形下, 外资组织
12、凭借比较先进的人事管理理念和管理模式 常常在人才竞争中胜出。面对这种情形, 理性的做法是: 从我们的发展 实际出发, 既积极借鉴国外、境外同行的人事管理经验来完善我们的管 理, 以提高本土管理的竞争力。同时, 又要防止简单照搬或移植国外或 境外组织人事管理理念与管理模式的做法。（二）人事管理的现实性管理是一种现实活动。人事管理生态环境决定了人事管理的思想基 础与行为模式。现代社会普遍建立在理性基础之上。理性地认识和处理 人事问题是现实人事管理实现自身有效性的基础。自马克斯韦伯确立 官僚体制以来, 官僚体制成为社会普遍运用的管理体制, 自然也成为人 事管理所面临的基本社会生态环境之一。尽管官僚体
13、制的运行给体制内 外的人带来明显的负面影响, 以至于有人提出“摒弃官僚制”的口号。 但建立在理性基础上的官僚体制对权力有效运用所发挥的规范与保障作 用、对组织行为可预期性和组织效率的保障作用使其成为暂时无法替代 的组织管理体制。（三）人事管理的整合性现代社会建立在分工合作基础之上, 分工合作提供了效率保障。为 此, 现代人事管理应利用整合技术来提高自身的效率与有效性。现代人 事管理的整合性体现在: 一方面, 通过对相关学科知识的整合, 来实施 有效的人事管理。与人事管理有关的学科主要有哲学、生理学、生物学 医学、人类学、文化学、经济学、传播学、管理学、工程学等。把这些 学科所提出的与人及人的管
14、理有关的原理与知识整合起来, 构建完整的 人事管理知识体系, 是实施有效人事管理的基础; 另一方面, 本着不求 所有, 但求所用的思想, 实现人力资源的共享, 既可以解决实践发展所 需的人力资源问题, 又可以简化人事管理实践, 提高人事管理效率与效 益。现代人事管理所倡导的利用外脑和公务员制度改革实践中提出的变 普遍的职务常任制为部分的职务聘任制或任期制充分体现了这一点。此 外, 作为整合性特殊表现形式的是互补技术的运用。运用互补技术实行 总体性人力资源开发, 可以从根本上提高人力资源的利用效益, 降低人 力资源成本, 提高管理效率, 确保组织内部人际关系的和谐度。（四）人事管理的职责人事管理
15、部门的工作重点，只是放在政治学习和档案记录等上面， 这已不适应新形势的要求。在讲求实效相互竞争的今天，人事管理的主 要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部 门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制， 为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境，使员工用其所长、人尽其才； 关心和改善员工的生活条件，使员工无后顾之忧，充分发挥自己的内在 潜力。三、与人力资源的关系人力是资本，资本就要有研究开发和日常管理。现在很多企业将人 力资源和日常人事管理混为一个部门来运作，日常的人事管理还可以正 常运作，但人力资源不能得到正常发挥。人力资源要深入研究开发企业 下一阶段所需
16、人员，这些人员应该从哪里开发，如何将所需人员吸引到 企业当中来，因此人事管理与人力资源的关系也显而易见了。（一）人事管理与人力资源的关系德鲁克曾谈到：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力 资源开发为主调的人事革命正在到来”。也许正是受着这一观点的 影响，许多人片面地认为，为了能够适应现代社会经济快速发展的需要 以及应对未来企业在管理目标、管理职能、管理技术和对管理人员的要管理的实践皮特德鲁克著，齐若兰译，机械工业出版社求方面所发生的新的变化，应该完全舍弃传统的人事管理，进而追求新 型的人力资源开发管理。其实，这是对德鲁克先生这一观点的曲解认识如前所述，人事管理工作是基础，人力资源管理是在此基础上的管 理完善和提升。所以说，没有扎实的人事管理工作基础去谈更高层次的 人力资源管理，就如空中楼阁一般，仅仅只会
