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1、 员工满意度调查报告 到10%，各个纬度的满足度均较低，特别满足度不到8%。一般状况下，完善的薪酬制度应当获得60%以上员工的认同，满足度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。 2.应付薪因素在现行薪酬制度中表达的满足程度 员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中表达的满足程度不高，对现行薪酬制度中表达个人绩效、岗位价值、个人技能的不满足的为35%-41%，满足度较高的仅为14%-30%，反映消失行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽视岗位价值和个人技能差异。 3.对现行薪酬的构造满足程度 调查结果说明只有33%的员工对现行薪酬构造表示满足，可见现行薪酬
2、构造以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，治理人员、生产人员和中层治理人员的满足度分别为27%、67%和56%，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在冲突，这就说明要通过标准、合理的岗位评价，客观表达岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。 4.对现行福利政策的态度 特别满足的占28%，较满足的占46%，可见员工对福利政策的满足程度较高，这与企业始终连续国有企业较高的福利水平的实际状况相全都。主要是由于企业为员工供应各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;效劳，包括班车、工作服、体育熬炼设施、消遣设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。 5
3、.对现行薪酬公正感的感受 从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公正性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公正性不满足，依据公正理论，假如对这一现象不准时实行措施，员工一旦感觉到不公正，往往会自己实行行动订正这种情景，这会对企业产生不利的影响。 员工对资格回报的满足度较高，这与现行薪酬构造中多个工资工程均能表达工龄因素有关。对个人技能与收入相比拟的满足度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到表达。员工对岗位与收入配比不满足，还是说明没有客
4、观的岗位评价。 6.应付薪因素的取向 依据各层次员工应付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资格，这就意味着岗位治理和绩效治理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资格因素较为重视，也表达了国有企业认同积存奉献的文化，也应引起重视。 7.对待薪酬改革的态度 中层治理人员中赞同进展薪酬改革的占95%，一般治理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于治理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担忧。这就要求薪酬改革中，一方面要把改
5、革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。 8.改革后薪酬构造、水平的想法 在收入的固定局部与浮动局部的比例上，多数员工认为固定局部不应小于浮动局部，这与公司大多数岗位多从事标准性工作的因素有关。在收入级差问题上，中层治理人员与一般治理人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能表达不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查猎取外部相关信息。 9.竞争淘汰机制 75%以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82%的员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作
6、动机，认为优胜劣汰是正常的，具有承受压力的心理预备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。 10.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度 80%以上的员工赞同进展岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗位评价表达岗位价值，以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进展竞聘上岗特别有必要的员工占87%，这就要求绝不能再连续过去工资调、整时套改的方式，而应当在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。 11.对薪酬提高的态度 中层治理人员与一般治理人员和生产人员的态度存在肯定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工应付薪因素的态度相全都。因此在薪酬制度设计中，不能忽视岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。 依据以上调查分析结果，企业应立足多年的安排指导原则，根据岗位确定根底工资与岗位工资，根据工作年限确定年功工资及积存奉献工资，根据企业自身的承受力量，确定奖金水平。合理的、员工满足度较高的薪酬体系是企业稳定进展的根本。
