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1、人力资源管理结课论文论文名称：中小型民营企业人力资源管理探讨导论在改革开放的浪潮中，伴随着民营企业的快速发展，现在已经成为国民经济中一个举足轻重的经济实体，它的重要性不仅体现在对国家GDP增长的贡献，更重要的是体现在解决就业问题，实现人民富裕的问题上。而由于民营企业受到国家政策还有发展时间的约束，在民营企业中中小型企业占了大部分。于是对于中小型民营企业人力资源管理的探讨对于国家与自己是相当有意义的，曾经有个武汉大学的教授跟前广东省委书记，现任国家副总理张德江同志这样说过：“广东经济第二次跨越式的发展是民营经济的跨越式发展”，这个观点也得到了张德江同志的认可。领导与专家的观点也可以从侧面看出民营
2、经济的重要性与发展趋势的美好性。面对着日益残酷的就业环境，竞争日益激烈，对于在校的大学生做好职业规划是很有必要的，跟何况在分析探讨了中小型企业的人力资源管理之后对与自己的人生规划是更有用的。因为现在很多大型企业，国有企业，企事业单位的职工人数已经接近饱和，竞争相当激烈，而走向中小型的民营企业或者自己创业是大学生的一个不错选择。概述对于人的管理，从一定意义上讲，是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必然要管人，也就是说他们是广义的人力资源管理功能的执行者。但狭义的人力资源管理却是指那些在人力资源管理职能部门中的专职人员所做的工作。人力资源管理是近几十年
3、来才逐渐出现并普及的新概念，以前称之为人事管理。人事管理与生产，营销，财务等管理同为工商企业管理中不可或缺的基本管理职能之一。但由于早期人事管理工作的内容主要是较简单的，行政事务性，低技术性的事务，所以曾长期被忽略和轻视。随着企业内，外环境的变化，这项工作的作用日渐重要起来。于是，人事管理更名为人力资源管理，这不仅是名称上的改变，而且其具体的工作内涵也有深刻的变化;但更根本的是，在观念上对企业宝贵的资源人的认识上，有了质的改变。人力资源管理主要内容的介绍:1.人力资源战略与规划;2.职务分析与职务描述；3.员工招聘与甄选；4. 员工的培训与发展；5.员工绩效考核；6.员工激励原理与实践；7.薪
4、酬设计与管理；8.劳动人事法规政策；9人力资源管理发展趋势中小型民营企业人力资源管理的现状与分析关于中小型民营企业人力资源管理，主要体现在员工招聘与甄选；员工的培训与发展；.员工绩效考核；员工激励原理与实践；薪酬设计与管理等五个方面。中小型民营企业现状分析与发展方向一 员工的招聘与甄选员工的招聘方面：由于企业的规模相对比较小，配套设施不够完备，薪水也比较低，福利很少，招聘的途径较少，（主要是张贴招聘海报，广播电台招聘），还有一个比较突出的问题是现在南下的民工数量不断减少，民工在薪酬与休假方面的要求不断提高，使得在招聘上的问题不断突出，对于企业的发展是相当不利的，但是由于大部分民营企业属于加工型
5、企业，对于员工的技术要求不高，于是对于那些文化水平不高的民工还是很有吸引力的，现在就业压力也是比较大的。员工的甄选问题：主要是在于员工在生产上能否胜任自己的工作，能否吃苦耐劳，是否为人淳朴，遵守企业的规章制度。对于以上的情况，做如下的分析：关于中小型民营企业在招聘所遇到的问题，可以通过增强民营企业的集中度，规划建设开发区，这样做不仅可以优化城市工业的布局，而且可以实现集合效应，这样可以在开发区内建设配套设施，实现资源的最大化利用，而且对于招聘渠道少的问题，只要企业集中度提高，应聘人员自然会向企业所在地流动，这不仅节省了资源而且提高了效率。二 员工的培训与发展对于员工的培训与发展，企业多做的工作
6、还是比较少的，由于企业较小，员工人数少，所以企业需要快速的见效，所雇用的工人需要来到工厂就要很快进入工作状态，由于民营企业多属于加工型企业，技术含量较低，利润较少。对于部分有较高技术含量的工作，一般是高薪雇请技术工，一般只在企业要扩大生产时才进行技术人员的培训，而且存在着培养亲戚的弊端，很多时候，培养的对象是技术工的亲戚或者是管理层，老板的。对于以上的情况，做如下的分析：企业应有目的的提高企业生产中的技术含量，增加对员工的培训，提高生产效率，从而提高利润与竞争力。对于唯亲是用的观念需要进一步改观，需要到达唯贤是用。这样对于企业的快速发展是很有意义的。三 员工的绩效考核与薪酬设计与管理把这两个问
7、题合在一起探讨，主要是这两个问题有着前后因果的关系。薪酬的设计决定了员工的绩效考核的方式，由于现在存在很多民工的思想觉悟，与职业道德相对是比较低的，一般生产以记件生产为主要的薪酬方式，对于员工的绩效考核，一般从生产的质量与生产速度来衡量，由于质量是一个企业的生存的必要条件，对于质量一般会有一套比较完善的查验程序，而速度上，这个很容易看出，月尾拿薪水的时候就显而易见了，由于企业的资源是有限的，生产速度太慢的不仅员工自己赚不到钱，而且影响企业的生产与效益。对于这样的员工，一般在生产上主要是以一批货物生产为一个单子，对于要调动他们的积极性时，一般以限定在某个时间能完成多少货物为条件，拿一定奖金来刺激
8、他们积极生产，加长生产时间。在薪酬设计上还存在着另外一种方式就是固定的月薪加节日的奖金，这些一般是适用于管理层方面，而奖金的派发主要是以当年的企业的效益，工龄的长短，还有就是老板的喜好（这个因素有时是决定性因素）。对于以上的情况，做如下的分析：对于员工的绩效考核方面，中小型民营企业还是存在很多的弊端，没有制定比较确定的考核标准，人为因素在考核过程中占据了很大的因素，对于这样的问题，中小型民营企业需要对自己的企业实际情况制定自己的考核标准，否则对于企业的做强做大会有很大的影响。四 员工激励原理与实践员工的激励主要体现在产值上，如果企业的产值高，对于员工的奖金是会提高的，就拿一般的中小型外贸民营企
9、业，对于那些专门联系客户的业务员，他们一般是以底薪加抽层奖金的形式来激励。他们一般会得到一定的指标，联系的生意多了，就按多出的部分的金额来提成，这对于员工的激励效果是相当不错的。对于以上的情况，做如下的分析：对于这些东西，对于员工的激励制度的制定，需要考虑到不同的职位的不同性质，需要企业进一步去最好这些工作，对于这些事的做好，对于企业的发展是任重而道远的。总结面对着中小型民营企业存在的现状，需要人力资源管理学与企业的实际相结合，把资源做到最大化，实现企业的跨越式发展。对于大学生的我们，需要多加思考如何解决民营企业在人力资源管理上存在的问题，对于将来的就业与发展是相当有用的。结束语经过这个学期对人力资源管理这门选修课的学习，本人对于人力资源管理学有了粗略的认识，同时根据本人对于中小型民营企业的认识，完成以上的论文。由于对于人力资源的知识掌握不是很好，而且对于中小型民营企业还没进行大量的调查分析，可能论文中存在较多问题，麻烦老师多多见谅，给于宝贵的意见！
