人事管理问题及对策

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1、人事管理问题及对策（共6篇）第一篇一、现阶段医院人事管理中存有的问题（一）思想理解中存有的问题在计划经济传统体制影响下，国家对医疗机构投资时往往采取均衡主 义，在这个体制下各医疗机构也表现出平均经营模式，对自身缺乏合 理定位，难以明确自身发展方向，在工作中缺乏主动性与积极性，而 隶属于民政部门的特殊医院也同样如此。在这个理念作用下，诸多医 院形成了要、等、靠的思想，并将这个思想延续至今。在医院内部缺 乏市场竞争背景下，医院内部人员往往缺乏工作积极性与热情，容易 在思想上形成惰性，在理解上步入误区，致使医院人事管理出现各种 问题。（二）缺乏科学合理的人事管理制度在医院人事管理中，管理制度是展开各

2、项管理工作的基础和依据，是 保证人事管理正常有序展开的前提条件。不过现阶段，很多医院中人 事制度体制均不完善，特殊医院中存有政府诸多部门分头管理现象， 导致管理职能有明显分隔问题，医院改革较为落后，很容易引发机构 重叠、人浮于事或科室职责、权利不明确现象。（三）人才聘用与流动中存有问题人才聘用与流动是构建医疗技能过硬、服务质量优越的医疗队伍的前 提，也是提升医院竞争力的必然要求。不过在传统医院人事管理工作 中，人才流动有较大的僵化特征。在事业单位管理制度下，员工和医 院的关系相对固定，很难有人才正常流动，无法促使优秀人才进入医 院中，在医院内部往往缺乏挑战和竞争。同时，在专业水平评定时容 易出

3、现论资排辈问题。很多医院在对专业技能人才实行聘任时，不对 应聘人员的工作水平、技能水平与其工作表现等实行考核，而是对员 工的年龄、资历与工作年限等实行衡量，并将之作为聘任工作的重要参考条件。在聘任体系缺乏公正、客观、公平的背景下，医院内部很 容易形成轻业绩、重资历的不公现象。（四）缺乏先进的考核方法在很多精神病医院与戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未将员工日常表现作为考核内容，同时很少采取月度考核或季度考核方式。在实行年度考核时，很多医院都是通过一张简单的考核表，在自评与领导评定后，由人事部门存档，在整个考核过程中往往没有量化评定指标与全面评定，而在考核之后也往往缺乏针对性培训及反

4、 馈，同时也很少将考核结果和职务升迁、人员流动或奖金工资等联合 起来，致使考核真正目的难以实现。（五）缺乏完善的人才培养机制专业人才培养机制的缺乏是医院一直以来普遍存有的问题。首先，缺乏对管理人员的培养。管理人员是医院内部展开管理工作的有效引导 人与组织者、决策者，对医院管理水平有重要决定作用。不过，现如 今很多医院管理人员均非管理专业出身，常自医疗岗位提升而来，这 对医院管理水平有严重影响。同时，医院未对普通员工展开必要培训。 很多医院只对学科带头人及科室负责人培训与教育给予重视，而对普 通员工常缺乏培训，致使医院员工素质整体上难以得到有效提升。二、医院人事管理问题相对应解决对策（一）强化医

5、院集体意识不同医院会有自己独特的管理理念与管理意识，人事管理方法与方式也各有不同。而医师与护理人员也会逐渐形成自身价值观。二者因所站立场不同可能会表现出一定冲突，所以在展开人事管理工作时，应坚持以人为本原则，对员工意见与建议积极听取，设置网络或电话交流平台，和员工增强沟通交流。通过这个方法，可对员工工作积极性与热情予以有效激发，促使员工集体意识增强，将员工创造性与积极性充分发挥，在医院内部形成蓬勃发展、积极性上的氛围，促使医院 服务质量与工作态度改善，促动特殊医院服务水平有效提升。（二）对用人机制实行改革医院应在全员范围内实现聘用责任制，将市场竞争机制引入到日常工 作中，真正实现优胜劣汰用人制

6、度，促使优秀人才脱颖而出。同时， 要将生产要素分配与按劳分配有机结合起来，建立有效分配激励机制， 并将这个机制与员工实际贡献、岗位职责与工作业绩密切联合起来。 将关键岗位培养与优秀人才聘用力度适当增大，落实分类分级管理， 强化宏观调控并对分配秩序加以规范，确保分配关系的合理性。（三）建立并完善人才评价及考核机制在医院内部，职工职称具有多种层次，且在工作水平、责任大小与工 作难度中也有较大差别，所以，在各部门中应建立并完善人才评价与 考核机制，对员工积极性与上进心予以有效激发，对医疗队伍结构加 以优化，并强化员工的动态考核，确定规范而科学的考核体系，同时 根据员工业务水平、日常工作表现等展开多方

7、面考核，通过奖惩或晋 升促使员工责任意识增强，持续进取，从而促动医院整体发展。（四）建立合理人才培养机制在 21 世纪信息化持续发展大背景下，人才是市场竞争核心内容。对 于医院来说，打造高素质医疗队伍是医院长远发展的必然要求，也是 医院中人力资源优势得以提升的必要手段，可有效促动医院核心竞争 力的提升。在医院人事管理工作中，应建立平等竞争机制，对学习、 晋升和聘任机会重点掌握，对量化标准加以统一，实现与医院自身特 点相符的考核机制，降低主观印象因素，促使平等竞争的实现，保证 员工可各尽其才。同时，应增大人才引入力度，构建结构合理的人才 梯队。一、新时期煤炭企业人事管理的困境随着经济世界化的发展

8、，人事管理理念也随之表现国际化的趋势。但因为我国煤炭企业面临着十分复杂的内外部环境，很多企业都面临着 十分严峻的人才危机。虽然多数企业都对之实行了积极的改革和创新， 但在改革的过程中，依旧存有着很多问题没有得到有效的解决。1. 人事管理理念落后。在煤炭企业中，很多企业都希望依靠改革促动 企业的发展，但因为传统体制及管理观点的束缚，导致企业在改革的 道路上苦难重重，改革的理念远远落后于企业发展的实际需要。2. 人事管理制度不规范。前很多煤炭企业的人事管理大多还是采用“以事为中心”的管理体制。在管理的过程中，仅仅是将事物的操作 和执行作为管理的核心，缺乏科学合理的管理体制，导致人力资源结 构不合理

9、，与企业的发展进程脱轨，进而防碍了企业的改革与创新。3. 绩效考核制度无实效性。因为受到传统经营模式的制约，煤炭企业的绩效考核制度存有很多问题，比如分配不均或不合理，绩效管理制度与市场脱节，或是与所得的薪酬不匹配等。导致其不能更好的调动 原有的老职工以及新进的员工工作的积极主动性，造成了人力资源大 量流失，这在很大水准上造成了企业工作效率低下的状况。4. 人力资源配置不合理。煤炭企业属于劳动密集型经济，所以在人力 资源的引进中，绝大多数引进的是劳动力，只有一小部分是技能人员， 使得煤炭企业的人才结构表现典型的金字塔结构。最下面的便是没有 技术含量，只有付出体力的劳动力。人力资源配置不合理，也导

10、致了 很多有专业技能的人不能进入到煤炭企业中，更好的促动企业的改革 与发展。5. 人才引进缺乏计划性。因为经济的发展，很多煤炭企业在引进人力 资源的时候注重的是学历证书，对其技能的如何没有实行相关的考察。 特别的一些新建的煤炭企业，为了大量的引进人力资源，严重缺乏计 划性，导致有些新引进的员工在技能方面不能很好的胜任工作，造成 了资源浪费。6. 人才培养缺乏规划性。企业的发展，必须有相对应的人力资源来满 足。很多企业在自身发展的过程中，只重视对经济发展的追求，而忽 略了原有人才的再培养。有的企业实行培训的时候也是重视理论知识 的灌输，忽视了员工的实践水平的培养，特别是创造力和创新精神的 培养。

11、使得员工在实行技能操作的过程仍是不能满足工作的需求，防 碍了企业的整体发展和创新。二、新时期煤炭企业人事管理的措施随着我国市场经济的持续发展与深入，煤炭企业在人事管理上也加快 了改革与发展的进程。特别是科学技术的发展与应用，使得掌握科学 知识的人在人事管理中的发挥了巨大的作用。所以，要充分的利用现 代科学知识，建立起一个完善的能够充分发挥实际效用的人事管理体 系。1. 树立现代化管理理念。煤炭企业要充分理解到人力资源在企业发展 中的重要作用，树立科学的现代管理理念。要持续促动人事管理工作 角色、管理内容以及管理意识的改变。在企业发展中，人力资源管理 能够使企业更加具有竞争力，持续促动煤炭企业质

12、量的提升以及持续 健康发展。所以人事管理中，要积极的树立“人力资源是第一资源” 的观点。在人事管理内容上，人事管理部门除了完成日常工作之外， 还要建立一套为人力资源的改革与发展服务的管理体制。在改变管理 意识方面，要树立服务意识，明白人事管理制度的建立是为了更好的 为人力资源提供全面的服务，最大限度的提升员工的工作积极性，真 正发挥人事管理部门在企业中的积极作用。2. 建立健全的人事管理制度。煤炭企业要在人事管理制度上大胆改革 锐意创新。将自身发展的实际与人事管理制度相结合，持续提升人事 部门的地位和作用。要改变原有人力资源附属了公司其他结构的现象， 将人事管理作为一个独立的部门，以便对人力资

13、源实行全面的开发与 利用。煤炭企业还能够将企业内部的劳动工资部、员工培训部等纳入 到企业的人事管理中来，这样不但能够增强人力资源队伍的建设和发 展，还能使人事管理部门直接参与到企业发展决策中，有利于企业的 长远发展。建立健全的人事管理制度，还需要持续增强人事管理者的 综合素质，让人事管理部门在管理者的领导下，能够提升人事管理制 度的完善以及管理条例的监督和落实。3. 完善绩效考核制度。绩效考核制度的完善与科学，严重影响着员工 工作的热情与积极性，影响着企业整体的工作效率。人事管理部门要 根据企业自身的文化氛围，制定一套保障员工切身利益的绩效考核制 度，落实以人为本的科学发展观和“尊重知识、尊重

14、人才”的科学理 念。要建立起公平、公正的激励机制，使得员工能够获得晋升或进修 的机会，使企业形成靠待遇留住人、靠政策激励人的浓厚氛围，促动 员工获得自身事业的成功与发展，更好的实现自身价值。4. 合理配置人力资源。企业要在人力资源配置方面建立一个长期有效 的人员配置体制。要使员工的所学所得有用武之地。要对不同的部门， 不同的职责和任务，实行不同的人员配置。配置的时候要使得部门的 组成富有层次性，并充分考虑到员工的性格等因素，努力形成互补的 良性局势，使得员工的技能得到最大限度的发挥。还能够建立公平竞 争的机制，打破干部与员工之间的界限，促使表现良好、有实际工作 经验的员工有机会参与到企业组织机

15、构的建设中来，为企业注入新鲜 的活力和生机。5. 创新人才引用机制。在人力资源引进的过程中，要打破只看学历、 不重水平的局面。要以市场发展为前瞻，使得引进的人力资源能够有 效的向市场经济的发展需求相靠拢。要根据企业的实际需求，结合工 作岗位的性质和要求，采用新的考核方法，选择最好的人才来胜任工 作。还要注重对招聘员工道德品质的考核，建立相对应的新进员工试 用岗位机制，通过实践真正的了解一个人的道德素质和综合实践水平。 最后还有注意介绍新人引进制度造成的不良现象，对新员工的引入上 要设置一定的门槛，杜绝人为因素造成的恶劣影响。6. 人才培养多样化。人才培养是企业持续发展的力量之源。煤炭企业 要增

16、大人才培养的资本投入，增强对原有职工的培养，规划出一个长 期的、整体的、合理科学的培养策略。要增强员工在生产方式、技术 创新方面的培养。特别是企业中紧缺的工作人员，要增大培训力度， 选拔一定的人员实行更高层次的专业培养。企业也能够建立自己的培 训中心，定期的对相关的人员实行专业技能的培养。或是增强与其他 企业之间的学习交流，引进先进的培养技术和内容，提升企业员工的 综合素质。三、结语总来说之，增强企业的人事管理，使之能够适合企业发展的需求，是 企业持续改革的重点。煤炭企业要在了解自身人事管理存有问题的基 础上，实行分析与研究，努力建立一个科学的先进的人事管理体系， 为企业的发展提供动力支持。一、当前事业单位人事管理中存有的问题1人才引进的模式滞后。通常情况下，事业单位的人才引进都需要 从上到下的实行核定编制，凡是没有经过编制的人就不能进入该部门 另一方面，不管