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1、绩效考核改进意见为了加强内部，公司一般都会制定的方法。绩效考核方案需要 怎么改进?以下是为你的绩效考核改进意见，希望能帮到你。资源管理的绩效实施工作相当于管理学的控制职能，是个“纠 错”的闭环。包括制定绩效方案、辅导、考核、反响和改进等系列 环节。将绩效体系推广实施到企业内部管理过程中，必然会遇到各 种障碍，这时就需要针对具体问题，通过评估及时反响，采取相应 的改进措施，使工作更出色，企业的绩效水平上一个新台阶。一、绩效推广实施存在的问题企业成长过程很漫长，在这个过程中，有些阻碍了企业成长， 变得不合时宜，这时就需要引进先进的管理模式，改善企业上层建 筑。每个企业都建立了自身的绩效管理制度，但
2、是随着经济环境变 化、管理知识更迭、员工素质提高，大多数企业中旧有的绩效管理 制度变得 ，不适应现实企业管理需要，在推广实施中必然遇到各种 问题。1. 绩效考核孤立化许多企业的绩效过程进行到绩效考核就告一段落，各种表格在 花费大量时间和精力填写后被搁置一边。管理者觉得没有成果且浪 费时间，员工觉得麻烦而充满抱怨，企业绩效仍然不高。导致此种 现象是企业把绩效考核简单的当作一个工具，而没有把绩效考核当 作一个管理的、具有绩效指导及反响作用的一个封闭的环，另外， 企业管理理念以及人力资源部门对企业管理层是否起到了参谋作用 等都导致了绩效考核孤立化。2. 绩效考核定位过于狭窄，发挥不出应有作用多数企业
3、的绩效考核体系存在定位狭窄问题，在得出绩效考核 结果后，依然没有超出“分配”与“晋升”的范畴，忽略员工改进 绩效的后续支持，提前结束了绩效管理流程，与此相对应的考核， 主要成了分配的手段，使考核失去 “鼓励机制”，成为员工斤斤计 较的工具。3. 绩效考核脱离企业实际，推广起来困难重重考核制度的实施，为解决企业公正分配和选贤任能两大难题从 理论上提供了比较客观的制度保障。但是考核制度非万能，不可追 求整齐划一。绩效管理要发挥作用，并不在于采用的工具要先进， 而要与企业的实际情况紧密结合，符合企业的开展。在现实中，许 多企业注重按照领导意图设立绩效考核体系，不针对企业战略目 标、内部各工作岗位特点
4、和员工自身的知识结构设立绩效考核指 标，盲目地就考核而考核，导致绩效推广实施被阻挠而变得困难重 重。4. 员工思维不开阔，传统观念根深蒂固在绩效导入中，不少员工认为绩效管理是人力资源部门或管理 当局的事，这是一个很大的误区。真正的绩效管理不只是哪个部门 或某几位领导专职的事务，它是针对企业中每位员工及其所在岗位 而必要的一项管理工作。在我国企业管理中，由于受传统观念的束 缚，在对员工进行绩效考核时，打破不了亲情、朋友或同事等人情 关系，致使员工认为考核是走过场，“优秀”等次确实定是轮流坐 庄，敷衍一下便了事的现象。二、绩效考核推广实施的建议绩效考核实际上是绩效管理循环过程中的重要环节。要使绩效
5、 考核在绩效管理循环过程中发挥关键作用，解决绩效管理出现的问 题，让绩效管理体系良好运转，使其落地生根，有效实施，建立完 善的绩效管理体系，通过笔者长期的管理实践后认为，须从以下几 个方面加以改进。1. 对员工进行绩效管理和辅导，改变绩效考核孤立化绩效管理本身是一个动态的持续过程，不能孤立地只进行绩效 考核，而应将绩效考核放在绩效管理系统中进行全盘考虑，重视考 核前、后期的相关工作。完善的绩效管理体系包括：符合企业实际 的绩效管理方案、指标、绩效过程的适时监控、绩效考核结果的反 响等环节。这些环节的综合运用，使绩效管理的整个过程构成一个 封闭的“环”，其中绩效方案和辅导属于前馈控制;不断对出现
6、的问 题纠正偏差并及时进行改进，属于过程或事中控制;绩效改进属于事 后控制。通过这三个阶段的整合运用，绩效实施才是可靠可控的。要全面推广绩效管理离不开企业自上而下的绩效培训。在培训 中，要使员工清楚绩效管理的意义、必要性、责任主体和绩效目标 等问题。通过模拟的目标设置、绩效考评、面谈、角色扮演和小组 讨论等形式使员工尽快熟悉相关流程。让员工积极参与，各司其 职，不再认为绩效管理就是人力资源部门的事。同时人力资源部门 负责人和企业管理层，掌握辅导、评价、鼓励、说服等技巧，具有 预判可能出现问题的能力和解决问题的方法，随时想到“绩效方 案、辅导、考核、反响及改进”是一个封闭的环。人力资源部提供及时
7、的技术支持与辅导也非常重要。各部门负 责人对于绩效管理的热情可能短暂而有限。当他们在目标设置、绩 效分类，特别是在界定那些难以衡量的工作等问题上遇到困难时， 要保证他们有寻求帮助的途径，人力资源部迅速而有效的反响，可 以保持他们对绩效管理的热情。如果人力资源部响应的速度过慢， 推广工作速度也会放慢。这就要求人力资源部负责绩效管理的人 员，特别是人力资源部负责人，必须要懂得绩效管理的专业知识， 熟悉各岗位的工作目标、标准、流程和员工的知识结构、能力等根 本情况。另外，还应具备很强的职业道德，人力资源管理主要是和 人打交道，要处理好企业内部的人际关系，工作要出于公心，一切 从企业的利益出发，按制度
8、办事。只有这样，在处理问题时才有底 气，才能理直气壮，也不用担忧有人成心捣乱，做到在绩效管理中 快速响应、应对自如，及时进行绩效管理培训和辅导，改变绩效管 理孤立化的现象。2. 考核定位须侧重员工职业生涯员工职业生涯就是员工的职业经历。绩效管理实施除了对员工 的薪酬待遇和任免起作用外，应该看到绩效管理的最终目的是调发 开工的积极性和提高生产效率。要根据绩效考核的结果，发现绩效 突出、素质好、有创新能力的优秀员工，通过岗位轮换、特殊培训 等方式全面培养，结合员工职业生涯的开展，在对重要岗位进行补 充时，优先予以提拔任用。同时，要通过对绩效考核结果的比照、 分析，找出被考核者素质与任职岗位要求的差
9、距，按照企业战略目 标对员工的要求，设计并实施有针对性的培养方案，及时提高员工 的能力和水平。当员工绩效考核较差时，部门负责人应主动与员工 商讨如何提高完成绩效所需的知识、技能，并制定出切实的行动方 案，提高其绩效。通过对员工职业生涯的分析，使工作绩效、能力 或行为方式与员工的职业前景互为连接，从而强化提高绩效的意 识，促使员工努力提高工作能力，完成绩效目标。3. 完善绩效管理体系，建立符合实际的绩效指标评价信息系统企业要实施绩效管理体系，使之能够较好地与企业实际相适 应，使之制度化和标准化，不能急于求成，需要时间和耐心。在绩 效管理体系完善方案过程中，每年会有新问题，对这些问题要及时 提出解
10、决方案并补充到制度中，便于员工适时掌握新变化。完善的 绩效管理体系，不仅只是如何进行任务分解、绩效辅导、考核和反 响，还应建立与之匹配的绩效考核结果应用体系，即确定了绩效考 核结果后，对这些结果如何使用，须明确到制度中。绩效考核结果 应用体系的建立，也是绩效管理体系的一个重要内容。绩效管理体 系的完善，要充分考虑企业自身的特点、目标、员工知识、技能 等。不顾企业特点套用理论、盲目模仿别的企业或国外的管理实 践，只能导致管理失效。绩效管理是培养核心竞争力的重要手段，目标是实现企业战 略。首先是要将企业战略目标分解到各个业务单元、岗位和个人， 使每个部门和个人的工作都与之相关。确定部门、岗位、个人
11、的考 核内容和目标，除了结合企业的战略外，还要注意结合员工的开 展，表达以人为本的理念。将企业利益与员工利益紧密相连，这样 的绩效管理体系，会得到员工的理解和支持。因此，完善而有效的 绩效管理体系必须确保员工、部门的绩效与企业的战略目标符合内 在逻辑，并有机地联系起来。绩效管理作为先进的管理工具，需要凭借信息系统来实现，原 因有两个：一是可以减少工作量，二是可以克服主观影响，使绩效 管理更趋科学性。在绩效管理过程中，绩效指标评价信息系统可以 克服诸如表格繁多、沟通单一、考核结果人为因素大、统计粗略等 问题，提高了绩效管理的效率和科学性。现代化的企业根本具备了 先进的网络根底设施和实现绩效管理科
12、学化的硬件条件，关键是如 何设计、构建一个切合实际的绩效管理信息系统，使各种功能和模 块尽可能地为绩效管理发挥巨大作用。4. 建立安康的考核文化，转变传统观念把企业的目标内化到日常工作中，且员工理解对目标的内化， 提升绩效，从而使企业得到良好的运营。员工一旦产生抵触情绪， 整个绩效推广就会流于形式，久而久之，便会形成不良的考核文 化。人力资源部在绩效推广实施中起到的角色应该是组织、支持和 指导，而不是绩效实施的主体。绩效实施的主体应该是部门主管和 所有员工。为了解决类似“事不关己”的问题，可以通过宣传等各 种形式，对各个部门以及每位员工在绩效推广实施中的地位和作用 进行宣传，开拓员工视野，树立
13、绩效推广实施人人有责的理念。开展绩效考核的最终目的是为了鼓舞员工士气，提高工作效 率，以致实现企业的总体战略与目标，实事求是地发现员工的价值 创造主旨，应是一种双向的交互作用过程，而不是使得员工对绩效 管理避之不及。考核者把工作要领、目标以及工作的价值观传递给 被考核者，双方达成共识与承诺。使员工树立“考核是对个人工作 的一种肯定和催促，有利于不断提高其工作技能，对其职业生涯开 展也大有裨益”的观念。部门和员工在专业人员的指导下自行设计 绩效目标菜单，有利于员工梳理自己的工作内容和目标，发挥员工 的主动性和创造性。形成一种人人争先、 者自危的竞争文化，转变 员工传统的考核观念，由被-迫承受到主
14、动承受。只有按照规律办 事，才能保证企业内部的绩效管理工作可持续，最终建立起安康的 考核文化。三、结语绩效考核管理体系行之有效的运行，将给企业开展带来好处。 一是工作重点突出，企业管理层能够把精力放在数量很少的关键目 标和绩效指标上;二是实现了系统化管理，能使员工的工作目标更加 清晰，执行起来有的放矢;三是能够确保改进工作方法，使其循环有 序，建立一个战略性的反响和监视系统，为实现企业战略目标打下 坚实的根底。因此，对不适合企业开展需要的绩效考核体系进行改 进是十分必要的，管理层应高度重视，以确保建立一套行之有效 的、适合企业实际状况的绩效考核体系，最终保证绩效推广实施得 以顺利施行，提升企业的绩效和管理水平。
