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1、幻灯片1第一节 薪酬的相关概念和主要功能l 一、什么是薪酬l “工资”（Wage）“工资”（Wage）的概念主要是在1920年以前被企业广泛应用的，它指的是根据工作量（例如工作时间长短）而给付的报酬，当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，我们今天所说的福利只占很小的一部分或者没有。幻灯片2l “薪水”（Salary）“薪水”（Salary）这一概念，指脑力劳动者即白领阶层的收入，它并不是根据每天工作几小时就给几小时的钱这样最基本的方式发放的，而是企业在每一阶段单位时间（例如一个月）后，一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额。l “总体薪酬”（Total Compen
2、sation）所谓总体薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。幻灯片3关于薪酬的不同理论视角 l 对薪酬的研究，不同的学者往往从不同的角度来展开，从而产生对薪酬认识的不同视角:l 经济学的视角l 经济学的视角主要是将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。l 心理学的视角l 将薪酬看做一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。l 管理学的视角主要将薪酬看作是一种实现企业战略的有效工具，更为关注薪酬
3、管理对企业战略目标的支撑，即如何通过薪酬体系来有效地帮助企业获得竞争优势。幻灯片4l 从组织角度讲l 薪酬就是组织对员工的酬劳和系统激励措施；l 从员工角度讲 薪酬就是员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。幻灯片5拓展学习： 国内外学者对薪酬构成的分类l 加里德斯勒、雷蒙德A诺伊、乔治T米尔科维奇、劳埃德拜厄斯等人，关于薪酬的构成是比较有共论的，他们一般将薪酬分为基本工资（Base Pay）、奖励（Incentive）和福利(Benefits)三个部分。l 北京大学的张一驰教授将薪酬划分为直接报酬和间接报酬，其中，直接报酬包括基础报酬、绩效报酬、激励性报酬（如奖金、佣金、计
4、件工资等）、延期支付报酬（如储蓄计划、股票购买和年金等）；而间接报酬则包括保护项目（如医疗保险等）、非工作报酬（如节日、病假等）以及服务与津贴等三部分。幻灯片6l 上海理工大学的黄维德、董临萍则将薪酬划分为不变薪酬与可变薪酬，其中，不变薪酬主要是基本薪金；可变薪酬则包括绩效薪酬、红利、股票期权计划等三部分。另外，他们将福利作为与薪酬平行的一个概念 。l 武汉大学的李燕萍教授等人则将薪酬划分为直接薪酬（货币形式）、间接薪酬（非货币形式），其中，直接薪酬包括工资、绩效工资、短期奖励、长期奖励和津贴五部分，间接薪酬则包括员工保护、服务和福利三部分 。l 厦门大学的廖泉文教授在其所著人力资源管理一书中
5、则使用了“报酬”这一概念，并将之划分为“硬报酬”（物质回报）和“软报酬”（非物质回报）两部分 。幻灯片7l 南京大学的赵曙明在与约翰M伊万切维奇合著的人力资源管理一书中，将薪酬划分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬又划分为直接薪酬、间接薪酬，非经济薪酬则指表扬、自尊、认可等非货币奖励。 l 中国人民大学刘昕博士，将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三部分；文跃然教授则将薪酬划分为基本薪酬、奖金和福利三部分；彭剑峰教授则将薪酬划分为直接报酬和间接报酬，其中，直接报酬包括基础工资、绩效工资、奖金、津贴、股权，而间接报酬则主要指福利，包括各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等 。幻
6、灯片8二、现代薪酬体系的内容 表1-1企业薪酬体系经济性薪酬（狭义薪酬）非经济性薪酬直接的间接的成果型过程型基本工资保险职务工作环境绩效工资补助成就感工作性质奖金住房资助表彰工作条件津贴员工服务信任参与机会年金娱乐设施个人成长获得相应授权利润分享带薪休假影响力幻灯片9Towers Perrin公司的全面报酬体系薪酬福利基本薪酬健康保险可变薪酬退休福利认可赏识储蓄计划股票期权非工作时间付薪学习与发展工作环境职业管理组织文化学习机会同事关系绩效管理工作本身继任计划工作与生活的平衡培训工作地点幻灯片10合益集团（ay Group）的全面报酬体系成长机会愉悦的工作环境工作质量工作与生活的平衡员工价值可
7、视化报酬全面报酬体系幻灯片112000年美国与加拿大薪酬协会的全面报酬模型该全面报酬模型包括了薪酬、福利和工作体验三大部分内容，其中工作体验主要包括认可与赏识、工作与生活的平衡、组织文化、发展机会以及环境等五个方面的内容。 幻灯片12美国全面报酬学会的全面报酬体系模型（2006）组织文化经营战略人力资源战略全面报酬战略薪酬福利工作-生活平衡绩效管理与认可开发与职业发展机会吸引激励保留员工满意度和敬业度经营绩效与经营结果幻灯片13总体薪酬最重要的三部分l 1、基本薪酬l 一个组织根据员工所承担的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。l 特点：常规性、相对
8、稳定性、基准性l 2、可变薪酬l 与绩效直接挂钩的经济性报酬，也称为浮动薪酬或奖金。l 特点：浮动性、补充性、激励性3、福利幻灯片14三、薪酬的功能 l 对企业而言，薪酬的功能主要体现：l 1. 控制经营成本l 2. 改善经营绩效l 3. 塑造和强化企业文化l 4. 支持企业变革l 对员工而言 ，薪酬的功能主要体现：l 1.经济保障l 2.心理激励 3.价值实现幻灯片15l 对社会而言 ，薪酬的功能主要体现：l 1.劳动力市场的价格信号l 2.宏观经济运行的参考因素l 3.衡量社会公平的标准 4.财政支出的重要组成部分幻灯片16第二节 薪酬管理及挑战一、解析薪酬管理 薪酬管理是一个组织针对所有
9、员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。 l 薪酬管理的定义可以从以下几个角度把握：l 企业基于战略目标的人力资源管理活动。l 作用是激励员工和降低成本。l 是企业关于薪酬领域的控制和调整过程。l 这个过程由专门人员执行，具有专业性和技术性。l 属于战略管理活动。l 该活动具有总体意义，带有一定的前瞻性。幻灯片171. 薪酬管理的主要内容l 从不同角度有不同表述l 从薪酬管理的决策及其具体实施的角度包括决策和执行两部分：l 决策包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬管理政策的确定过程。l 执行包括工作分析、工作评价、绩效评估、薪酬调查、薪酬支付。l 从薪酬管理
10、工作的业务职能角度看，主要有工资管理、奖金管理、津贴管理、福利管理。从薪酬管理工作的性质看，薪酬管理的内容划分为计划决策、规划设计和行政管理三个层次。幻灯片18l 任何组织的薪酬管理必须注意以下四个方面的要求：l 1、薪酬的外部竞争性l 2、薪酬的内部公平性或一致性l 3、绩效薪酬的公平性4、薪酬管理过程的公平性幻灯片192、薪酬管理的重要原则l 公平原则：只有薪酬公平才能激励员工努力。l 竞争原则：企业薪酬标准要对外有竞争力。l 激励原则：内部适当拉开差距，防止大锅饭之类的绝对平均主义。l 经济原则：在对外竞争力、对内激励性和企业财力之间找到一个最佳结合点。幻灯片203、薪酬管理与薪酬设计的
11、区别l 内容不同。薪酬管理包含了薪酬水平、方式、结构的内容，属于战略层面；薪酬设计是对薪酬分配问题的研究，属于技术层面。l 范围不同。薪酬设计是薪酬管理的一个方面的内容，其范围更小。薪酬管理包含了很多的内容，也是一个系统综合的过程，不是一个片段。薪酬设计是薪酬管理过程必须经历的一环。幻灯片214、薪酬管理的发展趋势 l 实行全面化薪酬。全面薪酬概念确立，薪酬外延扩大。 l 薪酬结构走向宽带化。适应企业组织扁平化趋势的需要。 l 薪酬目标长期化。重视对关键人员的长期激励。 l 薪酬激励团队化。个人的作用相对变小，团队协作的工作方式越来越受到重视。 l 薪酬制度透明化。利于保持对员工的激励，增强员工忠诚度。 l 薪酬管理走向个性化。更多的考虑个人的不同需求。 l 薪酬管理更加注重保障与激励性。 保障基本，提高奖励。幻灯片22薪酬管理的基本流程经营战略/人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程
