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1、 2022年公司上半年离职分析报告 为全面了解各部门人员流失情况，做好稳定员工的政策与措施，现对2022年上半年（1至6月）人员流失情况进行分析，并供应一些措施和建议。现针对离职情况作如下分析： 一、目前公司离职资讯 （一）统计离职率期间：2022年1月1日2022年6月13日 （图1） （备注：离职率=（自离人数+离职人数+辞退人数）(期初人数+期末人数)2100%） 【图1分析】公司半年离职率为11%。其离职率部门深办、装置部、苏办及工程部相对高，主要出于用人部门筛选工作未做到精招，导致有自离现象产生，其他寻找更好的发展机会而辞职。因此望各部门领导能协调不同岗位的员工，让员工时刻出于有事可
2、做，有钱可赚的的工作状态，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事！ （二）目前公司部门需求人员统计表 图2）【图2分析】依公司各部门配置人员人数，目前需补充聘请岗位：业务部1人（业务助理日语/英语专业）；行政部1人（汽车维修工）；品质部1人（ ipqc），生产1部1人（普车），生产2部3人（装配电工1人、装配钳工2人）；研磨中心2人（丝印技术员/领班/主管）,总共需要补充人员9人。 （三）聘请费用及应聘筛选录用人数 （图3） （网路聘请费用：珠海人力资源网网路聘请：2500元/年，人力资源网体育中心大型聘请： 500元/场；人才每逢週一至週五200元/场，週六300元/场；
3、劳务市场每逢週一至週六200元/场；珠海聘请网网路聘请：2000元/年，珠海聘请网体育中心大型聘请：500元/场；南屏街口南湾人才市场： 50/场，网路聘请免费；斗门新青新思维职介所：50/场；斗门人力资源：50/场，网路聘请免费）。 【图3分析】目前公司聘请渠道以珠海人力资源网现场人才/劳务/举办大型聘请会及网路聘请为主，hr做好及时更新网上的聘请资讯，每逢周 二、週四、週六参加人力资源中心现场聘请会。但鉴于仅通过珠海人力资源聘请渠道未能满足公司人员需求，故于2022年3月申请开通珠海聘请网网路聘请/参加举办大型聘请会、且于5月期间前往斗门新青新思维职介所、珠海南屏南湾市场现场释出相关公司聘
4、请资讯，力求争取让广大求职者能获知公司聘请资讯，望及时补充相关部门需求人员。 在聘请过程中，虽有聘请到一些局部人员，但也有一些人员未能通过试用期或自动离职。且在实际的聘请过程中遇到一些问题，致使聘请的结果不甚抱负，其分析缘由如下： 1公司工资福利待遇水平未达到求职者的期望，致使人才流失； 比方：某公司招普工，底薪1800，包吃住、专车接送上下班。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣局部钱，但是相比下，我司的普工1800元的底薪，其7%为根本底薪，3%为根本奖金，另外包吃有房补补贴，交通自理，而求职者更倾向于前者。 2区域受限，考虑交通不便，公司未能供应通行车或住宿等日常便利； 二、离职现现状分析
5、 （一）离职时间分析 图4）【图4分析】其1月与5月是公司员工离职的相对顶峰期，其缘由可能有： 寻求更好的发展机会或自离（其包含对公司薪酬福利、工作环境、工作氛围等不满意）； 家庭缘由（结婚、怀孕、家中有事等）； 工作中有重大过失而被辞退。 （二）员工离职型别： 图5）【图5分析】大局部为员工主动辞职，少局部为公司辞退或自离，公司在此过程中处于被动地位。 主动辞职人员，主要是出于个人职业发展考虑或家里有事而离职； 公司辞退人员中，主要是因为公司对员工工作态度或业绩方面不满； 公司自离人员中，主要是个人职业发展受阻，从而工作状态不佳、和同事关係不和等。 （二）离职员工，入职时间分析 【图6分析】
6、离职员工中在公司服务年限平均低于1年的员工离职率最大；随着服务年限的延长，离职员工相对减少。员工离职缘由多由于年龄和身体缘由而离职，当然也有少数员工是因为职业发展受限而离职。 图6）tuliu 图6)三、离职分析缘由及策略 总结：公司截止2022年6月8日在职人员总共338人，离职率11% ，其辞职佔9%，辞退佔0.9%，自离佔0.9 （一）离职缘由 1、因经常犯错、人品有待讲究等被辞退，公司因为该缘由离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的力量维持组织的正常运转； 2、因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求；不认同公司企业
7、文化的；还有不能正确处理人际关係或工作关係而导致离职的； 3、因迫切盼望进一步加强自身的专业知识而準备参加考讨论生考试或因继续攻读学位，但公司不能供应此类条件造成了这类员工的离职； 4、出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，盼望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司； 5、因公司供应的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间； 6、公司的工作氛围缺少活力，致使研发类工作人员思维得不到更好的开拓，员工得过且过，如在此过程中遇到更合适的发展机会，很有可能选择跳槽； 7、员工因工作问题不能及时得到解
8、决（例如：工作上的技术支援、提高工作效率的方法），从而减少了提出问题的可能性，而觉的得不到重视； 8、还有少数员工因家庭缘由造成了离职。 （二）应对策略 1、 加强员工的培训工作，对任职期间工作突出/优秀的员工，选送进修。 作为成长型企业，知识型员工佔据主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划角度考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是特别重要的。方法： 1）hr部门对公司各部门的培训工作，进行系统完善和监督； 2）不断丰富培训内容，既包括职业技能的培训，也涉及公司治理、员工根本素质等的培训； 3）培训方式a) 聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训b) 和大学、培训公司联合
9、培养的方式c) 邀请公司资深员工就自身经验给新员工进行培训； d) 贯彻活力工作氛围文化，使员工敢于更善于表现自己，鼓励并增强员工的自信念。 2、外部聘请与内部选拔相结合。 外部聘请可以选拔有相应经验的优秀员工，只需加以培训就可以担负起重任，满足了近年来公司快速发展的需要。根据离职员工的现状分析，发现外部聘请员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且会在肯定程度上影响到公司员工的士气。 因此，要及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通道，激励员工士气。 方法： 某地产公司2022年上半年财务分析报告 公司2022年上半年财务分析报告编报部门集团财务部编报日期2022年月日目录一2022年上半年集团财务经营概况一2022.某地产公司2022年上半年财务分析报告 公司2022年上半年财务分析报告编报部门集团财务部编报日期2022年月日目录一2022年上半年集团财务经营概况一2022.2022年上半年财务分析报告 2022年16月xx公司财务分析2022年16月公司主营业务收入为xx万元，营业利润为xx万元，营业外收支净额为xx万元，实现净利润.
