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1、职业生涯规划帮助定薪职业生涯规划帮助定薪。你的工资不是HR决定的。上周在中人网组织的一场研讨会上，人力资专家的发言让许多职场新人产生了疑惑：那我当初应聘时和HR谈薪水不是白谈了吗?事实上，尽管如今越来越多的企业将人事部改成了人力资部，又设置了薪酬经理一职，但员工的薪金也不是HR拍脑袋就能决定的，它受到越来越多的因素影响。 因此，理解自己的薪水是如何确定的，对职场新人做好职业生涯规划是很好的参考。岗位测评不同于岗位分析p 职场新人通常对岗位测评存在误解，以为岗位测评是用来理解岗位设置是否合理、该选用什么样的人到这样一个岗位工作的概念。但事实并非如此，岗位测评(Jobevaluation)实际是一
2、家公司确定内部薪酬管理体系的一种方法。它不是为了招聘而设定的，比拟确切的定义是：使用一致、公平的方法，根据岗位对组织的整体奉献，确定岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。很多职场新人对岗位测评的理解实际应该是岗位分析p (Jobanalysis)，即岗位说明书，这个才是与招聘有关的概念。七大要素决定薪水上下据某人力资总部前薪酬经理张首春介绍，如今越来越多的公司采用岗位测评的方式来调整薪酬标准。但无论是请咨询公司做，还是人力资部自己做这项测评，所选择的测评要素以及评估小组的成员都是根本一致的。职位评价系统通常包括七要素：对企业的影响、任职资格、责任范围、解决问题难度、监视
3、管理、沟通技巧、环境条件。这些因素大多数和个人素质没有多大关系，涉及个人才能的只有任职资格和沟通技巧两项，总共也只占24%.因此，决定一个岗位在公司重要与否，或者说决定你的薪金上下的是另外五项内容，而评估这五项内容的就是人力资部组织的岗位评估小组。这个评估小组的成员一般包括HR、财务、公司副总以及基准部门经理(一般是公司人员最多的部门)和被测评部门主管。这些人要用两个月甚至更长的时间才能做好公司的岗位测评，拿出薪酬体系调整的方案，纳入所谓的职级图。职级图将公司所有岗位的薪金按照等级列入一张表中，可以一目了然地知道某个岗位(某个人)工资多少，将来还有多少涨薪空间。职业生涯规划的“三定原那么首先要
4、定向。方向定错了，间隔 目的会越来越远，还要重新走回头路，付出较大的代价。在通常情况下， 职业 方向由本人所学的专业确定。但现实的情况是，很多人毕业后，并不能完全按照自己所学的专业来选择工作，学非所用的情况比比皆是。在这种情况下，就需要认真考虑，选择适宜自己的职业岗位。有些学子在学校里读了双学位，拿了几种职业等级证书，就业时就比别人多了几个时机。二是定点。所谓定点就是定 职业 开展的地点。比方有些人毕业后选择去大城市，有些选择到中小城市开展，有的那么选择去边疆、大西北，这都无可厚非。但应该综合多方面因素考虑，不可凭一时冲动。比方有的人毕业留在大城市，认为那里经济兴隆，薪资程度较高。但忽略了竞争
5、剧烈、观念差异、心理承受才能，甚至于气候、水土等因素，结果时间不长又要跳槽。频繁更换地点，今天在这，明天到那，对职业生涯弊多利少。三是定位。择业前要对自己程度、才能、薪资期望、心理承受力等进展全面分析p ，做出较准确的定位。不可悲观，把自己定位过低。更不要高估自己，导致期望值过高。不要过分在意公司的名气，薪资的上下。只要这家公司、这项专业岗位适宜自己，是自己所向往和追求的，就应该去试一试，争取被录用。确立从根底做起，逐步积累经历，循序渐进，谋求开展的思想理念。这样对你的职业生涯会有好处。除了这三定，其实还有很重要的一定，就是定心。心神不定，朝三暮四，怎能准确地定向、定点、定位呢 ! 因此，无论
6、做什么，都需要定心。其实，三定就是解决职业生涯设计中干什么、何处干、怎么干这三个最根本的问题。这三个问题解决好了， 职业生涯 开展就会比拟顺利。企业如何帮助员工进展职业生涯规划实现企业与员工双赢职业生涯管理(CareerManagement)是美国近十几年来从人力资管理理论中开展的新学科。员工职业生涯管理是企业开展方案和员工个人生涯开展方案相结合的产物。通过对员工职业生涯管理，企业能到达自身人力资需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业气氛。因此，企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业开展，实现企业的持续开展，到达企业目的。职业生涯管理的前提是:只
7、有企业员工的卓越开展，才有企业的目的实现。在企业提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给企业。在人力资管理中，很多情况下，企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于，能否为自己的员工创造条件，使之有时机获得一份有成就感和自我实现感的职业。挑选、培训以及绩效评价等工作，在企业中实际上扮演着2个角色。一个是传统意义上的、为企业寻求适宜的工作人选并使人力资充分发挥;另一个角色是确保员工能长期得到企业的保护与培养，给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的时机，让员工能争取发挥全部潜力。职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企业职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人开展的成
8、就最大化为目的，通过对个人兴趣、才能和个人开展目的的有效管理实现个人开展愿望。企业职业生涯管理以进步公司人力资质量，发挥人力资管理效率为目的，通过个人开展愿望与组织开展需求的结合实现企业开展。对员工进展准确的职业定位管理学家埃德加施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探究过程。在此过程中，每个人都根据自己的天资、才能、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成较为明晰的、与职业有关的自我概念，最终成为一个占主导地位的职业定位。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经历所决定，与在经历反省中获得的动机、需要、价值观、才干相结合，到达自我满足和补偿的一种长期稳定的定位。在实际工作中，新雇员重新审视自我
9、动机、需要、价值观及才能，逐步明确个人需要与价值观，明白自己的优势与开展的重点，并针对符合个人需要和价值观、适宜个人特质的工作，自觉改善、增强自身才干，到达自我满足和补偿。经过这个整合过程，新雇员找到自己长期稳定的职业定位。施恩认为职业定位有5大类型:技术职能才能型、管理才能型、平安型、自主型和创造型。1.以技术职能才能为职业定位的雇员，有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征:强调实际技术或某项职能业务工作。此类雇员热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能开展，一般多从事工程技术、营销、财务分析p 、系统分析p 、企业方案等工作。2.管理才能型的职业定位有如下特点:愿意担负管
10、理责任，且责任越大越好。管理权利是此类型雇员的追逐目的，他们倾心于全面管理，掌握更大权利，肩负更大责任。详细的技术工作或职能工作仅仅被他们看作是通向更高、更全面管理层的必经之路，他们从事1个或多个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的才能。3.创造型职业定位是很独特的一种定位。在某种程度上，创造型职业定位与其他类型的职业定位有重叠。追求创造型定位的雇员要求有自主权、管理才能，能施展自己的才干。但是，这不是他们的主动机与价值观，有创造空间才是他们追求的主要目的。4.平安型职业定位又称作稳定型。职业的稳定和平安，是这一类雇员的追求、驱动力和价值观。他们的平安取向有2类:一种追求职业安稳，这种稳定
11、和平安感主要自于既定组织中稳定的成员资格，例如大公司组织平安性高，其成员的稳定系数也高;另一种注重情感的平安稳定，例如使自己融入团队而获得的平安感。5.自主型职业定位也称作独立型。这种职业定位的特点是:以最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业才能的工作环境为目的。此类雇员认为，组织生活是非理性的，太限制个人，甚至进犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作环境。施恩认为，从职业定位可以判断雇员职业成功的标准，从而有针对性地为员工开展职业生涯规划，最大程度地鼓励员工。职业生涯规划需根据不同人员的特点施行在为员工开展职业生涯规划时，企业应根据不同职员的特点来采取对应方法，一般可针
12、对新员工、中期员工和老员工3类人员来进展。对新员工的职业规划方法是:提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业可以做的最重要事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报 公司(ATT)的年轻管理人员为对象的研究中发现，这些员工最初的工作越有挑战性，其工作成绩也就越有效率、越成功，即使在工作了56年的老员工中，这种情况仍然存在。提供富有挑战性的起步性工作是帮助新雇员获得职业开展的最有力、最简单的途径之一。在古德曼萨奇斯公司(GoldmanSachs)，管理者们总是期望公司的年轻专业人员能较快地做出奉献，能通过在承担富有挑战性的工作中，迅速地找到自己的位置。正如该
13、公司高层所说:当某个工程组与客户会谈时，工程组长从不首先发言。相反，第一个发言的往往是新来的雇员。新员工担负起某种决策责任，整个小组那么全力支持。这正是许多人被吸引到古德曼萨奇斯公司来的重要原因，因为能在工作初期就获得决策才能。对中期员工的职业规划方法那么是:提拔晋升，使职业通路畅顺。这一规划主要应用于有培养前途、有作为、能独当一面的雇员。对于他们，企业仍然要充分信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们。老年员工的职业规划方法:到职业后期阶段，雇员的退休问题必然提到议事日程上来。大量事实说明，退休很可能伤害了雇员，对企业的工作也会产生影响。为减少和防止可能的伤害与影响，对雇员退休事
14、宜给予细致周到的方案和管理。在老年员工的职业规划上，要注意做好细微的思想工作，完善退休后的方案与安排，并及时完成退休之际的工作衔接。此外，在详细的施行上，员工职业生涯的管理应标准化进展。企业要首先分析p 员工的理想型职业选择和现实型职业选择。两者的间隔 越近，双方的冲突就越小。因此，职业的选择往往是个人理想与企业现实二者之间的折中。但必须看到，对一位参加工作的成年人来说，职业生涯的开发是贯穿终生的不断调整适应的过程。最后，作为整个企业人力资管理的一部分，员工职业生涯规划和其他部门严密关联，并需要员工、人力资部门、企业决策层的共同合作和有效配合。职业生涯规划的三定原那么职业规划设计首先要定向，此
15、为一定。方向定错了，那么南辕而北辙，间隔 目的会越来越远，还要重新走回头路，付出较大的代价。因此，职业生涯决策，决不能犯方向性错误。通常情况下，职业方向由本人所学的专业确定。但现实的情况是，很多人毕业后，并不能完全按照自己所学的专业来选择工作，有的甚至与原专业风马牛不相及。学非所用、用非所学、专业不对口的情况比比皆是，已缺乏为怪。这种情况下，就需要认真考虑，选择适宜自己的职业岗位。有时为了就业，甚至要强迫自己去适宜并不喜欢的岗位，只要这种职业是社会紧缺的、急需的或有开展前景的。有些学子在学校里读了双学位，拿了几种职业等级证书，就业时就比别人多了几个时机，显得高人一筹。二是定点。所谓定点就是定职
16、业开展的地点。比方有些人毕业后选择去南方，有些选择到上海、沪宁线一带开展，有的那么选择去边疆、大西北，选择到祖国最需要的地方去，都无可非议。俗话说人各有志嘛。但应该综合多方面因素考虑，不可一时冲动，心血来潮，感情用事。比方有的毕业去了南方，认为那里是改革开放的前沿，经济兴隆，薪资程度较高。但忽略了竞争强烈、观念差异、心理承受才能，甚至于气候、水土等因素，结果时间不长又跳槽分开。当然这也无所谓。但假设一开始就选准方向，就可以在一个地方，围绕一个职业长期稳定开展，对自己的资历和经历都会有助益和长进。时间加努力，有望成为某一领域的资深人士，岂不更为有利。频繁更换地点，今天在这，明天到那，对职业生涯成长肯定弊多利少。三是定位。择业前要对自己程度、才能、薪资期望、心理承受度等进展全面分析p ，做出较准确的定位。不可悲观，把自己定位过低。更不要高
