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1、激励技巧教材1分析激励因素1 1何谓激励？111 激励的定义： 在工作中，设法去影响员工们，寻找把他们自我激励的因素和集体的需要紧密结合的机会。使员工们的潜力充分发挥出，集体就会迅速地从“命令和控制”的状态下转向“建议和共识”的状态中。11 2激励对象：过去，激励只被认为是单向的，即“向下”，也就是说上级激励下级，其实那远远是不够的。在一个优质管理的组织内，下级不仅仅只是接受命令，也会自我激励，同时，上级也会给予相应的激励。要鼓励大家“分享”你的想法并热情地投入工作。并通过激励来使你的每一位同事都与你愉快地合作。1 2识别需要：12 1理解激励：很多激励理论支持这样一种设想：假如能给予机会和适
2、当地刺激，员工会尽力改善工作表现。作为管理人员，应认识到这些刺激物或激励力量是什么。理论家亚伯拉罕马斯洛曾将人的需要分成五个领域：首先是生理需要，继之是安全需要、社交需要、人格尊重需要和自我实现需要等更深层次的需要。依据马斯洛理论，这些需要应依次得到满足，当一个需要差不多得到满足时，下一个需要的满足欲望会更迫切。一旦一个需要被满足了，它就不再是一种刺激了。122满足基本需要： 心理学家弗雷德里克赫兹伯格（Frederick Herzberg）发展了以“激励因素”和“健康因素”为基础的“二元素”激励理论。在健康因素（工作方面的人的基本需要）方面如果不去激励人，使他们被忽视，就会引起不满情绪。这些
3、因素可能像停车场一样普通，却又是那么重要，就像充足的假期一样重要。当然，最重要的健康因素是金钱。管理者应尽力满足员工的经济需求。员工要求一定的薪金水平以适应他们的需要，但放慢提薪的进程或无效的刺激都会迅速降低激励效果。缺乏工作安全感也会大大降低员工的积极性。123确保激励 赫兹伯格“二元素”的第二因素是一整套激励因素。这一因素确能促使人获得成功。这些激励因素是管理人员为维持令人满意的工作驱动力而应重点准备的。个人陶醉于成就的程度完全取决于被认可，而获得成就的能力又取决于令人愉快的工作责任感。责任感越强，个体对因工作进步而获得的满足感体验就越深。激励因素广泛地建立在工作中自我成熟和自我价值的确定
4、上。你可以通过丰富员工的工作增进他们的责任感。从而提高激励功能。13 理解行为表现131理解行为表现 在试图理解行为表现时，应该认识身体语言既能为激励水准提供线索，又可能会引起误解。个体在完成任务时会表现出很多具体的信号，这些就是他们受到激励的最清晰的迹象。快乐而且高效工作的人，如果微笑地向问候，内心肯定不会有什么隐瞒或有所保留。同样，一脸的阴郁，加上“那不是我的工作”这样不耐烦的工作态度代表了相反的涵义。132 看到热情 正面的激励往往由积极的姿势表达：微笑、一个热情的举动，一种轻松的态度。当人们在执行一件自己感兴趣或充满激情的任务时，眼睛也许会闪闪发光，而事实上他们的瞳孔是放大了。因此充满
5、自信的目光接触也是一种重要的衡量激励的尺度。13 3防止员工积极性降低造成许多员工在工作岗位上丧失激励的原因，可能是由于体制的陈腐或或工作的超负荷。丧失激励的清晰信号包括员工的频频缺勤和流失。仅仅承认丧失激励毫无意义，除非抓住要害，彻底更新。还须记住，不良的行为表现和工作的低效不是工作岗位没有吸引力的必然信号。如果在工作环境得到改善的情况下员工依然情绪低落，那就可能只是个人问题了。员工积极性的丧失，有些不易发现，但不妨多注意那些防卫性、保护性行为表现，比如坐着、双臂交叉或不自觉地紧握拳头。常被人忽视的是，丧失激励的第一信号往往是面部表情，不停地叩击手指也是消极的迹象。粗心大意、满不在乎的、冷淡
6、的工作态度可能容易被觉察到，语言的单调也许说明他心里的厌烦。但要当心敌对的信号：比如劈、甩东西的举动，或作出粗野地用手指着人或物的可憎之态。134 士气测评 在定期观察员工是否遇到了困难以及为何遇到困难的基础上，考核他在岗位上的士气尤为重要。当离业率上升或发现旷工人员的增加时，你可以怀疑是激励功能的下降；不要等，立刻去测试岗位的“温度”。你可以试试这样做：对员工工作态度进行调查。这种调查可以作为士气测评的依据，虽然这也许比较费时费力。抓住你自己与员工谈话的信息，如年度评估，进行小组谈话，或个别谈话。士气测评的另一途径就是举行一次随机的民意测验。记住，如果你要调查员工的工作态度，就必须先要冒进一
7、步丧失激励的风险。2 加强激励机制21 激励管理 由你主管人员开创积极、良好的工作环境是激励管理的基本需要。雇员有权期望得到公正的待遇和理解。他们也期望得到职业管辖权：包括授权任务以增进员工的处我管理和参与集体活动的积极性。确立起积极的而不是消极的体制，使员工能发挥最佳水平。探察员工们的潜在力量及兴趣所在，然后委以责任，这样既开发了员工的潜力和兴趣，又满足了集体的需要。 信任员工 一名优秀的 管理人员 与员工 对同事 协力合作 忠诚 对工作 能处理好办公室 负责 内部的人际关系 激励依赖于由良好的管理方式所得出的清晰而明确的目标。因为激励是针对个人的，所以应努力使员工的个人动力与公司的总目标、
8、部门的具体目标保持一致。 目标为组织中的标准而设立，在这个“目标管理”体制下，人体被授予的目标就明确了。这里的原则是确保员工都明白组织所要达到的成就，每个成员的工作都为了满足组织的总目标。他们作为个人，是多么需要得到帮助。这表明，大家已经全面地考虑过组织的计划。如果组织的目标尚未考虑，可以从工作团体的目标出发，并要求团队成员都积极参与。22改进沟通，营造“无怨氛围”。221 选择有效的方法加强沟通 如：电脑、会议、刊物、内部市场、公告栏、电话。222 避免办公室宗派 许多工作团体都有强烈的宗派色彩。它的成员们为了地位，做出诸如形成派系、巴结有利用价值的人、散布谣言、反咬一口之类的事。千万别卷入
9、办公室宗派中。实际上，你应尽量阻止员工从事办公室宗派中。你所赢得的任何个人利益，与你未把注意力集中在业务上而给组织带来的损失相比，都是微不足道的。一个善于激励员工的上司，必须把注意力集中在大家明了的那些目标上，而不允许任何偏离促进这些目标得以实现的行为。223不用责备的方式解决问题 从错误中吸取教训：自我提问 到底是哪个环节出了问题，在什么时间、什么地点？ 失败根本原因是什么？ 最早的偏差是在什么时候出现的？ 为什么示警的信号没有得到及时重视？ 有什么方法可以阻止失败？23 赢得合作，鼓励创新231帮助支持你的团队 可以作为激励你的团队的、最值得考虑的两个重要问题是： 我该如何做才不致成为你努
10、力工作的阻力？ 我怎样做才能帮你做得更好？ 如果你按他们的需要去做一些事如更换新的工具设备、对他们进行培训，便可以大幅度地提高他们的积极性。反过来，如果你没参照他们的反馈去做，就会挫伤他们的积极性。最重要的目的就是协助你的团队成员去帮助他们自己。232 纵览全局 当你在分析团队的工作积极性时，应居高临下，纵览全局。不要单独地关注某一类需要无论它们是团队的还是个人的，甚至是关于工作的。对工作氛围，员工们的抱怨以及获得的结果等，都要想一想。最重要的是你必须问很多问题。这样，你就可以对系统的运作方式及效果做到心中有数了。233 用不花钱的方式来赢得合作 公众的认可 书面表扬 召开鼓舞士气会议234树
11、立高大的目标 如果你只看到眼前的话。那么你的前途也就不会十分远大了。只有树立高大的目标之后，你就会发现，员工们开始向你的目标之后，如果你只让眼前的指标成为你努力的方向，那么，你的团队是不可能发挥最大的潜能的。可是即使期望再高，它也必须要具有现实性。否则，结果会是人心涣散。要鼓励不断地完善目标，直到这种作法变为组织的又一本能为止。235系统回顾：P D C A 一旦你有了“创新”的勇气，又有了目标，工作表现必然会有所进步。如果没有什么明显进展的话，就该仔细地查看一下目前运作的系统的看法，并把最好的建议付诸实施。调查和实施都将调动起很大的积极性。一个由团队提出的高大目标是一种巨大的激励因素。3最大
12、地发挥员工积极性31 激励个人311进行人个评估，发现各个员工的需要和特长 为了开发出每个人的最大潜能，最重要的就是了解他们的原动力，并且要按他们的长处来分派工作。员工们行为上的区别受着他们年龄、性别和职位的影响。把工作分派给最适合的人选。举例而言，一个善于交际的人，将是最适合做接触人的工作的，而具有安静个性的人也许更适合对单项工作独立操作。要尽可能给你的部下安排那些可以提高技能的、提高他们积极性的任务。312调整工作方法 不同的人希望他们的上司会按他们的意愿扮演不同的角色。一个人可能希望有个“家长式”的上司；另一个则希望领导让他能充分体现他或她的能力；而第三个人则只求安稳。如果这些方法对管理
13、有利的话，就这么去做。你必须软硬兼施。不必使团队中的每个人都喜欢你，但他们必须喜欢为你工作。你可以通过“严格”和“友好”这两种手段来达到这一目的。313 提供激励因素 你可以提供多种激励因素来激励员工，每一种因素会产生不同的效果。给予认可、多发薪水、提供保险、提供健康和家庭福利等，是众多激励因素中最常用的几种。现在，人们往往把激励因素分成两大类，即经济性因素和非经济性因素。如果你无力提供像加薪、发奖金之类经济性的激励因素，那么对于那些“潜在”接受者而言，只要你确保非经济性的激励因素有足够的吸引力仍然能对他们起激励作用。例如，你可以在排班上照顾员工的个人因素，还可以提供旅游机会、调整假期、通过反
14、馈进行激励、确立可实现的目标等等。如果你的员工工资很高，对工作有兴趣，有责任感，而且他们的出色表现也得到主管你的承认，那么你不用经常提供新的激励因素，他们也会把工作做好。重要的场合留存特殊的法宝。比如：为实现一些目标，要求员工们付出额外的努力等。不应该让他们仅仅做了份内的工作就希望得到特殊的奖励。314如何对待丧失工作积极性的员工 在处理问题之前，必须要分析员工们积极性丧失的原因：可能是由于工作压力、感情问题、健康问题引起的，另外也可能是因工作本身和工作方法出了问题。要与缺乏激励的员工多交谈，找出问题的症结所在，然后对症下药。例如要为工作量过多的员工配帮手。 在组织管理中，还经常用为员工提供咨询的方法，来解决员工由于工作失误而引进的挫感。允许员工们与一位公正无私、富有同情心的倾听者谈论他们对某种困境所作的反应。即使是对那些工作很有保障的员工，你也可以考虑把提供咨询作为一种服务。他们也许需要有人与之讨论那些导致他们产生消极情绪的工作问题和个人问题。最好由公司外的人担任员工的顾问。如不可能，只能仍用公司员工，但与提建议者不要有直接或间接的工作联系。请记住，年长的或有较多工
