工厂绩效考核方案

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1、工厂绩效考核方案工厂绩效考核方案11、目的：1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。1.2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作 绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效 率。1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、 异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。2、适用范围：本管理办法适用于各车间全体操作员工。3、考核原则3.1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量 被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。3.2、公正原则

2、：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做 到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。3.3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与 交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。4、工作职责4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩 效考核工作。4.2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监 督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。4.3、车间：负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工 作绩效。4.4、工段：负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。4.5、被考核者：以负责

3、的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩 效。5、人员分类及考核权限5.1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为 A、B 两大类，如下表所示： （见附表 1）5.2、考核权限的分配如下表所示：（见附表 2）6、考核内容6.1、绩效考核具体内容说明 、工作业绩考核：硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定 硬指标的考核方法。软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的 指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。 、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任 心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合

4、作意识。a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告 之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分 的平均值，不再另行考核。 、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专 业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a）有下属的人员考核以 上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管 理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表 现、关键事件进行考核评分

5、。c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度 考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。 、奖惩a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生 效的奖惩提拟表为准，通报表扬 5 分/次，嘉奖 10 分/次；书面警告 5 分/次， 记过及以上10 分/次。6.2、考核内容绩效分配（见附表 3） 、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或 口头警告3 分/次；严重违规或书面警告 4-6分/次；情节特别严重的本项得 0 分。 、“贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0

6、分；有价值的改善建议得1分 /次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得 3-5分/次；价值相当于1 万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。 、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分 者，当月考核得分不得高于60分第九条考核流程1、月度考核流程： 、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核 表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要 调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。 、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所 有下属的上月考核表及绩效考核

7、结果汇总表，并逐级上报；同时，与下属确定 当月考核表内容。 、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的绩效考 核结果汇总表，经部门负责人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签 版原件提交人力资源及行政部。 、每月10 日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一 般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确 认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。2、年度考核流程（管理人员）： 、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总 结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核 得分填入年

8、度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或 报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建 议。 、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工 作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核 结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度绩效考核结果汇总表，并逐级 上报。 、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核员工绩效考核表（年 度），审核无误后汇总成部门年度绩效考核结果汇总表，经部门负责人签批 后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年

9、度考核结果，与下属进行绩 效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名 确认。 、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年员工绩效考核表（年 度）原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档 案。第十条考核结果等级分布（见附表 4） 第十一条员工参加考核说明1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交 员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意 见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原

10、职位直接上级负责考 核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。第十 二条绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期 间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的员工绩效考核管理制度及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。第十三条绩效考核申诉1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可 向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的， 可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写绩效考 核申诉表，并连同

11、相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所 在部门负责人，评估者上司等。3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据 申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写绩效考核结果汇总 表，经审批后，提交人力资源及行政部。4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。第十四条本方案根据公司员工手册及员工绩效考核管理制度，制定、解释和修订，由各部门会 签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有 冲突之处以公司相关制度为准。工厂绩效考核方案2第一条考核方案1、考核目

12、的。为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持 续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。（1）为公司员工薪酬调整提供依据。（2）为公司员工晋升提供资料。（3）为公司员工培训工作提供方向。（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。2、考核原则。（1）公开性原则。应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平 通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。（2）客观性原则。用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改 进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。（3）与目标管理相结合的原则。目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充

13、分利用目标考核的结果。3、考核范围。本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管 理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评 分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另 一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗 位评分为主。1、部门、下属子（分）公司评分。按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理 部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。2、岗位评分。（1）岗位目标考核。 确定岗位目标。根据集团公司确定的部门、下

14、属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标 分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗 位目标在上年度 xx 月 xx 日之前确定。 拟定工作计划。根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年 度 xx 月 xx 日前拟定，月度工作计划在上月 xx 日前拟定。一个具体的工作计划要 包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的 事项。 目标执行情况检查。个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查 表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 困难处理。目标执行进度落后或执行发生困难时，应

15、根据该项问题的严重程度与影响大 小，进行处理。a. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并 将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。b. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后 或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调 整一次。调整时间为每年第二季度末。（2）岗位业绩评价。根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人 岗位业绩进行评分。3、评分方式。（1）一般管理人员评分方式。 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总 分的 30%。 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行 评分，占个人考核总分的 30%。 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考 核总分的 30%。（2）一般工作人员评分方式。 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总 分的 30%。 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行 评分，占个人考核总分的 50%。 由被考