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1、薪酬绩效管理制度 2014年5月6日 薪酬绩效管理制度 第一章 总则 第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条 本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条 本制度适用的人员分类： 1中层管理系列：各部门正（副）经理、主管； 2辅助系列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务 管理、行政人员、研发
2、岗位、仓库等岗位； 3市场系列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、 合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 4咨询系列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。 如电话咨询员、现场咨询员、网络咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 5教务系列：指从事教学业务有关的岗位。如教师、助教等岗位。（教务系列按 教务薪酬考核方案执行） 第五条 考核工资发放 员工在考核期间请病假、事假、产假的，按以下办法发放考核工资。 1、员工当月累计事假在7天（含）以上，不计发当月绩效工资。 2、员工当月累计工伤假在20天（含）以上，不计发当月绩效工资。 3、员工全年累
3、计事假超过30天（含）以上，不享受全年年终奖金。 4、当月有擅离工作岗位或旷工记录者不参与当月绩效考核。 第六条 奖励除外条件 员工若违反公司制度受到以下处分者，其部分或全部奖励不予发放。 1、受到公司书面警告一次者，扣发当月奖金20%；受到公司书面警告二次者，扣发当月奖金30%；受到公司通报批评者，扣发当月奖金50%。 2、受到公司留司察看（含）以上处分者，以及当月出现重大错误和投诉、严重 2 第 2 页 共 11 页 薪酬绩效管理制度 质量事故、财产损耗者、被媒体负面曝光，给公司造成一定经济损失者或者当月未完成工作任务者，不得享受当月奖金。 第七条 考核说明 如有特殊情况需要调整，报公司总
4、经理审批后，方可调整。 第八条 业绩跟踪 1、公司行政人资部将根据每月度业绩考核结果，定期进行公布，并对与去年同比业绩增长前三名的个人，给予全公司通报表扬，以鼓励员工再创佳绩。 2、若一个季度业绩增长率在本单位排至末三位者，公司将其列为绩效面谈对象，需要找出原因，共同讨论，出具书面整改报告并付诸实施。 3、连续两个季度业绩增长率排列为末位或连续两个季度业绩不达标者，公司可根据情况对其进行岗位调整。 第二章 薪酬体系 第九条 实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第十条 薪酬的结构 共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效。各部分及比例具体参见下表： 月度工资
5、 季度绩 系列 档级 年度绩效 备注 效 基本工资 月度绩效 提成（奖金） 全勤 四 三 经 视公司经营 理无 状况而定 二 级 中 层 一 管 五 理 主视个人业绩 四 视公司经营 管指标完成情 状况而定 三 级 况发放 二 3 第 3 页 共 11 页 薪酬绩效管理制度 一 五 视个人关键 四 基本工资* （业绩）指标 辅助 三 年度绩效系 完成情况发 数 二 放 一 五 四 按公司绩效公司留存部 市场 三 提成标准执分*年度绩 行 效系数 二 一 五 四 按公司绩效公司留存部 资询 三 提成标准执分*年度绩 行 效系数 二 一 每满1年工龄工资增加100元/月，最高为600元/月。 试用
6、期工资为：（基本工资+月度绩效）*80% 各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、 基本工资 基本工资是指根据当地物价指数确定的保障基本生活需要的工资； 2、 月度绩效工资 绩效工资是指根据公司绩效指标和任务达成情况确定的工资 。 3、 提成 市场及咨询人员根据完成任务情况，按提成办法核算。其中75%每月随月工资发放，25%截留至年底发放。 4、 季度绩效奖金 根据当季工作考核结果发放的工资，不同类别员工金额不同。季度绩效工资随当季第三个月工资发放。 4 第 4 页 共 11 页 薪酬绩效管理制度 5、 年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映
7、个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照入职后实际工作月份比例发放。 第三章 中层管理人员的薪酬绩效分配 第十一条 月度工资的发放 1、基本工资按出勤天数发放。计算公式为： 月基本工资基本工资基准值/应出勤天数*当月实际出勤天数。 2、 月度绩效工资的发放 根据月度绩效得分，按月度发放。计算公式为： 月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值 月度部门绩效考核系数； 第十二条 季度绩效工资的发放 按季度发放。计算公式为： 中层管理人员季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值 季度部门绩效考核系数； 第十三条 年度绩效的发放 职能部门中层管理人员年度绩效实际值 =
8、年度绩效基准值 年度部门绩效考核系数K1（年度公司绩效考核系数，下同） 非职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 年度部门绩效考核系数 非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的90%以上； K1的计算方法如下： K1=（各部门考核指标得分权重） 年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。 第十四条 中层管理人员的年度综合考核 5 第 5 页 共 11 页 薪酬绩效管理制度 年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表： 年度考核考核结果 优秀 良好
9、称职 基本称职 不称职 比例 10% 10% 60% 15% 5% 第四章 中层以下员工的薪酬绩效分配 第十一条 月度工资的发放 1、基本工资按出勤天数发放。计算公式为： 月基本工资基本工资基准值/应出勤天数*当月实际出勤天数。 2、月度绩效工资的发放 根据月度绩效得分，按月度发放。计算公式为： 月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值 月度个人绩效考核系数 3、提成（奖金） 1）非业务部门：根据关键事件的节点，保质保量完成的，依照公司制度随当月 工资给予发放奖金。 2）业务部门：根据当月任务指标完成情况，经财务审核后，按公司制度的提成 办法随当月工资给予发放。 第十二条 季度绩效工资的发放
10、 按季度发放。计算公式为： 一般员工季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值 季度个人绩效考核系数； 3、 年度绩效的发放 职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 年度个人绩效考核系数K1（年度公司绩效考核系数，下同）； 非职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 年度个人绩效考核系数； 6 第 6 页 共 11 页 薪酬绩效管理制度 非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的80%以上； 第十三条 部门及中层以下员工的年度综合考核 年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的
11、综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表： 综合考核结果 A B C 职能部门 20% 60% 20% 非职能部门 30% 50% 20% 根据部门综合考核结果，各部门对员工进行年度考核，并对结果进行分布，见下表： 部门综合考核结果 ABC 员工考核结果比例 15%10%5% 优秀 15%10%5% 良好 70%65%70% 称职 015%15% 基本称职 005% 不称职 第十四条 实习期员工的薪酬待遇：实习期员工按月度薪资标准80%发放。 第五章 薪酬调整 第十五条 公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档
12、的调整。 1、公司整体薪酬的调整： 公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。 7 第 7 页 共 11 页 薪酬绩效管理制度 遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。 2、员工薪级的调整： 员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。 3、员工（含中层管理人员）个人薪档的调整： 1. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档； 2. 年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档； 3. 年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动； 4. 年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本 人所在薪级中降低1档。 5. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会； 第十六条 薪档调整的特殊情况： 若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升
