《对加强后备干部培养选拔问题的思考》由会员分享，可在线阅读，更多相关《对加强后备干部培养选拔问题的思考（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、对加强后备干部培养选拔问题的思考 对培养选拔“四类”干部工作的几点思考 少数民族干部、妇女干部、党外干部和优秀年轻干部(以下简称“四类”干部）是各级干部队伍的重要组成部分，是我们党联系广大少数民族、妇女同胞、党外人士和青年群众等社会各阶层的重要桥梁和纽带,是全面建设小康临沧、构建社会主义和谐社会的重要力量。做好“四类”干部的培养选拔工作，对于充分调动广大“四类”干部投身于改革开放和社会主义现代化建设的积极性和创造性，具有十分重要的意义。 一、加强领导,在形成长效机制上着力 培养选拔“四类”干部是加强各级领导班子执政能力建设的一项重要内容,是事关地方改革、发展、稳定、和谐大局的一项重要工作。各级
2、党委(党组）要增强工作的责任感和使命感，高度重视“四类”干部队伍建设工作,把培养选拔“四类”干部工作作为不断夯实党的执政基础、完善社会主义民主、推动“三个文明”建设的一项重要政治任务来对待，作为不断优化干部队伍结构、增加各级领导班子的生机与活力、增强各级领导班子整体功能、构建社会主义和谐社会的一项重要工作来规划,以强有力的组织手段保证各项工作措施得以落实，使培养选拔”四类”干部工作逐渐由阶段性、突击性向常规性、经常性转变，形成目标具体、措施明确、上下联动、整体推进的长效机制。要落实领导责任，把培养选拔“四类”干部工作纳入对各级领导班子和领导干部实绩考核的重要内容,形成主要领导亲自抓，分管领导具
3、体抓，一级抓一级，层层抓落实的工作格局。组织、统战、民族、妇联等有关部门,要不断加强对“四类”干部培养选拔工作的宏观指导和监督检查,把各项任务落到实处。要研究“四类”干部的成长规律，定期制定目标规划,修订完善工作措施。当前，各级党委需在认真总结“十五”工作经验的基础上,结合本地实际,制定出台关于做好“十一五”期间培养选拔少数民族、妇女、党外和优秀年轻干部的工作意见，为在“十一五”期间做好培养选拔“四类”干部工作,打造一支政治坚定、数量充足、素质优良、结构合理、善于联系群众、能领导建设和谐社会的“四类”干部人才队伍，提出目标要求，提供制度保障。 二、齐抓共管，在强化合作机制上努力 培养选拔“四类
4、”干部系统性强、周期性长、涉及面广，开展好此项工作，需要党委抓总,上下联动,各方配合。在各级党委的领导下，各有关部门应加大合作力度，做到在政策上同步落实、在目标上统筹规划、在信息上互通共享、在工作上合力攻坚,防止部门各自为阵、单打独斗。各级组织部门在工作中要充分发挥好牵头协调的作用，随时注意加强与统战、民宗、妇联等相关部门的经常性联系，主动向他们了解“四类”干部方面的情况,在工作上赢得他们的支持和配合；各级统战、民宗、妇联等部门,要充分发挥各自联系党外人士、少数民族干部和妇女同胞广泛的优势，在“四类”干部队伍建设上充分发挥人才基地作用和举才荐贤作用,积极主动配合组织部门做好工作;各级党校要充分
5、发挥教育培训干部的“阵地”优势，配合组织部门搞好“四类”干部的教育培训工作；各级新闻单位要加大政策宣传和先进典型事迹宣传力度,为“四类”干部的成长营造良好的舆论环境和社会氛围。要积极推行组织、统战、人事、民宗、妇联、党校等部门联席办公制度,解决在政策上和实际工作中相互脱节的问题。 三、夯实基础，在健全人才储备机制上使力 当前,正科级以上“四类”干部在一定范围内之所以存在选拔难、难选拔的问题，跟“三支”人才队伍尤其是党政人才队伍中副科级及以下一般“四类”干部人数偏少、比例偏小不无直接关系。由于一般“四类”干部在党政人才队伍中的人数比例偏小,不少地方或部门正科级及以上“四类”干部的选拔任用工作往往
6、会陷入“巧妇难为无米之炊”的困境。因此,当前各级各部门抓好“四类”干部选拔工作的重要任务，就是要在现有工作的基础上，进一步健全和完善人才储备机制,从源头上不断夯实“四类”干部队伍的基础。 创造条件“育苗”，不断提高“三支”人才队伍中一般“四类”干部的比例。要针对我市属边疆少数民族农业市，大量“四类”干部人才来源于广大农村，而农村尤其是少数民族聚居区往往经济发展比较缓慢、信息比较闭塞、观念比较落后,村民提高自身人口素质的意识不够强,家庭学生读书成才与城区相比存在环境差、压力大、困难多的实际，进一步加大政策宣传发动,转变农村滞后观念，提高让后代读书成才、不断提高文化素质的自觉意识；同时，要进一步强
7、化“两基”攻坚计划和农村“两免一补”等措施,加大对边疆少数民族地区贫困家庭学生就学的资助和帮扶力度,确保边疆少数民族地区贫困家庭学生上得起学、读得起书、成得了才。要通过定向招生、照顾录取等政策倾斜手段,加大对农村贫困人口尤其是少数民族人口的大中专定向招生规模,让尽可能多的农村家庭学生进得了大中专学校求学深造。要通过采取切块招考、定向录用等政策倾斜手段,降低从大中专院校毕业的农村生源特别是农村少数民族生源进入机关、企事业单位工作的门槛,使农村生源特别是农村少数民族生源进入“三支”人才队伍、成为干部教育培养对象的机会得到增加,人数比例得到提高。 拓宽渠道“选才”,不断壮大各级“四类”后备干部队伍。
8、要在认真总结经验的基础上,进一步完善“四类”干部后备人才的选拔机制，在每年定期进行推荐选拔的同时,多领域、多渠道、多方式了解、物色和选拔“四类”后备干部。组织、统战等相关部门要抓住下基层、到部门开展工作或进行调研等机会，在“三支”人才队伍中随时了解和物色思想好、作风正、求上进、有潜力的优秀“四类”干部“苗子”，并本着了解和物色到一个，选拔一个的原则,按干管权限将其及时选拔到相应级别的后备干部人才库中来进行培养,从而不断提高“四类”干部在各级各类干部人才库中的比重,夯实各级“四类”干部的来源基础。并按门类齐全、数量充足、结构合理的原则,对“四类”后备干部实行动态管理,通过每年储备一批、提拔一批、
9、淘汰一批的方式，使“四类”后备干部队伍始终保持着相当的数量、旺盛的生机与活力。对要求加入中国共产党的党外后备干部，要妥善做好思想工作，使他们心情愉快地留在党外成长进步、发挥作用。各级民宗、妇联等部门也要发挥联系“四类”干部广泛的优势,归口积极物色、主动推荐“四类”后备干部人选，协助组织部门做好“四类”后备干部队伍建设工作。 四、强化措施,在完善教育培养机制上用力 “四类”干部在德才素质上存在的差距和不足,是制约“四类”干部成长的“瓶颈”。“四类”干部优秀“苗子”被选拔到各级各类后备干部人才库后，需要健全和完善机制、改进工作措施,及时对他们进行有效地教育培养,使其不断进步,促其健康成长，让其成为
10、可用之才。 突出强化学习的严肃性。由于成长环境和观念局限，有不少“四类”后备干部仍然存在学习随意性大、进取思想不稳定等不足,为强化“四类”后备干部勤学习、增素质、长才干的自觉意识,必须建立严格的促学激励机制。一方面,要将干部接受教育培训情况作为对干部提拔任用的重要依据。要认真贯彻落实干部任用条例提出的“要经过党校、行政院校或者组织（人事）部门认可的其他培训机构五年内累计三个月以上的培训”的资格要求，来提拔任用干部。除特殊情况外,达不到培训期限要求的干部原则上不予提拔任用。另一方面,要继续执行干部“不学”提拔任用一票否决制,即凡是学习情况被考核为“不合格”等次者，不作为拟提拔任用对象上党委常委会
11、(或党组会)研究，来不断完善“四类”干部学习求知的激励约束机制,提高“四类”干部自觉强化“知”与“行”能力的主动性。 突出学习培训的针对性。在广开渠道为“四类”干部接受继续教育、提高学历层次创造条件、提供保障的同时，要根据“四类”干部的知识结构需求和培养方向,本着缺什么补什么的原则,多途径、多形式组织“四类”干部到各级党校和省内外高等院校学习政治理论、政策法规、公共管理知识、科技知识、经济知识及岗位技能知识，接受社会主义荣辱观以及马克思主义妇女观、民族观教育,提高他们的政治觉悟，将他们培养成为有知识、讲政治、守规矩、通政策、懂业务、会履职、有追求,自尊自爱、自立自强、积极向上，能够驾驭社会主义
12、市场经济、领导各项事业发展的各级各类优秀后备干部人才。 突出培养锻炼的实效性。根据“四类”干部成长的规律和不同岗位所起的锻炼作用，着眼长远，立足实际,提出培养锻炼规划，为“四类”干部成长搭舞台、架梯子，交任务、压担子,让他们在实践锻炼中经风雨、长见识，在挫折磨砺中增阅历、长才干。在下派工作中，注意将长期在机关工作、缺乏基层工作经验的“四类”干部选派到乡镇、企业、贫困地区、重点工程、艰苦边远环境中去经受考验，到矛盾突出、情况复杂、集急难险重为一体的工作第一线去接受锻炼,磨炼他们应对困难、接受挑战的意志,丰富他们解决实际问题和处理各种突发事件的经验,培养和提高他们宏观决策和驾驭各种复杂局面的能力。
13、在上挂工作中，注意把长期在基层工作的优秀“四类”干部选调到上级机关和省内外经济发达地区挂职锻炼，使他们走出原有的生活圈子，跳出狭小的工作空间,开阔眼界增见识，解放思想拓思路，得到全面的培养和锻炼。 突出培养帮扶的重点性。在兼顾一般的同时,实施“优秀人才及时培养,年轻人才尽早培养，急需人才加紧培养，特殊人才照顾培养”的育才战略,根据干部实际和岗位需求，分批从“四类”后备干部中挑选重点培养对象，安排各级各部门领导班子成员与重点培养对象结成帮扶联系“对子”,加大定人定向跟踪培养的力度,为重点培养对象健康成长添“油”加“气”、保“驾”护“航”。通过帮扶联系和监管,对走得比较顺的，给予随时提醒,促其“快
14、马加鞭”，防止因其产生骄傲情绪而误入歧途、前功尽弃；对遇到挫折和困难的,给予加油鼓劲,促其振作向上，防止因其产生消极情绪而自暴自弃、一蹶不振;对进步较快、各方面比较成熟的,及时进行提拔使用;对经过努力帮扶，但仍屡教不改或表现滞后、进步缓慢的，作淘汰处理,及时将其调整出重点培养对象名单。重点培养对象因被提拔或淘汰后,要从后备干部中及时物色优秀分子进行充实,使重点培养对象队伍始终保持一个常数,保证对重点培养对象的帮扶联系工作始终处于良性循环状态、形成长效机制。 五、转变观念，在创新“准入”机制上加力由于受到思想观念和成长环境等各方面因素的制约,“四类”干部综合素质、德才表现和参政议政能力与其他干部
15、相比总体上尚有一些差距和不足,要做好“四类”干部的选拔任用工作，必须立足实际，转变观念，在创新干部“准入”机制上动真格、求突破。 进一步落实提拔任用优先原则。“四类”干部选拔任用工作要见成效、有突破，转变选人用人思想观念至关重要。在衡量“四类”干部素质时,需要充分考虑“四类”干部在成长过程中所处环境条件的局限性，充分考虑到少数民族干部不少在边疆民族地区成长起来，妇女干部大多工作家庭两兼顾任务重、压力大,党外干部和年轻干部大多任职经历相对单 一、阅历相对较浅,取得一定成绩比其他干部需要付出更大努力的现实情况;也需要充分认识到“四类”干部在促进各界广泛交往联系、推进社会和谐进步等方面起到的不可代替
16、的特殊作用和在广大干部群众中的特殊影响，全面客观、实事求是地看待和评价“四类”干部的德才素质。 进一步改革选拔任用方式。一方面,要不拘一格选拔任用“四类”干部。在按照选任制要求选拔任用“四类”干部的同时,要积极研究和探索新时期培养选拔“四类”干部的新形式和新途径，通过实施公开选拔、竞争上岗、定向选拔、定向聘任等方式选拔“四类”干部，来不断壮大“四类”干部队伍。另一方面,要改变重换届、轻届中的“四类”干部选配方式,加大“四类”干部在届中的选拔任用力度,保持“四类”干部选拔工作的经常性和连续性。本地区、本部门有合适人选的,在本地区、本部门选配；本地区、本部门一时难以产生适合人选的,由上级组织部门通过交流进行选配；职数已满,但尚缺“四类”干部的,可以采取“先进后出”的方法充实，待换届和班子自然减员时再恢复到领导班子规定职数,或者用兼职的办法
