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1、中国工商银银行集团团薪酬设计方方案目 录第一章总则则1第二章薪酬酬结构22第三章高管管人员的的薪酬体体制6第四章职能能部门的的薪酬体体制7第五章市场场发展部部的薪酬酬体制88第六章个人人信托部部薪酬体体制9第七章投资资银行部部薪酬体体制111第八章其他他业务部部门薪酬酬体制112第九章其他他奖励117第十章岗贴贴调整117第十一章其其他188第十二章附附则199附件一岗位位评估分分值表220附件二管理理职系岗岗位等级级分布图图22附件三业务务职系岗岗位等级级分布图图23附件四研发发职系岗岗位等级级分布图图24附件五岗位位津贴试试算表225I第一章 总则第一条 适用范围凡AB公司司（以下下简称为
2、为AB）的的各级从从业人员员，除人人力资源源部另行行的专案案方式处处理者外外均依本本方案实实施。第二条 新制度的特特点为适应公司司发展的的需要，本本制度打打破原有有行政级级别工资资，员工工档案工工资实行行封存式式管理，并并按照市市场化运运作的要要求重新新制定公公司薪酬酬体系，使使员工的的薪酬与与岗位和和业绩紧紧密结合合。第三条 目的制定本方案案的目的的在于充充分发挥挥薪酬的的作用，对对员工为为公司付付出的劳劳动和做做出的绩绩效给予予合理补补偿和激激励。即即：（一） 使薪酬与岗岗位价值值紧密结结合；（二） 使薪酬与员员工业绩绩紧密结结合；（三） 使薪酬与公公司发展展的短期期收益、中中期收益益与长
3、期期收益有有效结合合起来。第四条 原则薪酬作为分分配价值值形式之之一，遵遵循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。公平性原则则：薪酬以以体现工工资的外外部公平平、内部部公平和和个人公公平为导导向。竞争性原则则：薪酬酬以提高高市场竞竞争力和和对人才才的吸引引力为导导向。激励性原则则：薪酬酬以增强强工资的的激励性性为导向向，通过过活性工工资和奖奖金等激激励性工工资单元元的设计计激发员员工工作作积极性性。经济性原则则：薪酬酬水平须须与公司司的经济济效益和和承受能能力保持持一致。第五条 依据薪酬分配的的主要依据据是：贡贡献、能能力和责责任，并并参考太太原市社社会平均均工资水水平
4、和行行业平均均水平。第六条 薪酬体系根据公司各各业务的的特点，公公司的薪薪酬体系系分为六六种不同同的薪酬酬体制：高层管管理人员员的薪酬酬体制、职职能部门门的薪酬酬体制、市市场发展展部的薪薪酬体制制、个人人信托部部的薪酬酬体制、投投资银行行部的薪薪酬体制制以及其其他业务务类部门门的薪酬酬体制等等。第七条 离退休人员员的薪酬酬参见AAB公司司相关规规定。第八条 发展奖励基基金的设设立为保证公司司对员工工激励的的长期性性、稳定定性，特特设立发发展奖励励基金。公司根据利利润增长长幅度，决决定当年年年终提提取奖金金的额度度，以作作为发展展奖励基基金。第二章 薪酬结结构第九条 AB员工收收入总体体上包括括
5、以下几几个组成成部分，并并根据不不同岗位位作业方方式、工工作特点点、技术术含量高高低等进进行不同同的组合合。（一） 基本工资，主要反反映员工工的知识识、技能能和经验验等因素素，是依依据员工工的能力力和素质质确定的的个性化化工资单单元。包包括太原原最低基基本生活活费、学学历职称称工资、年年功工资资、福利利性补贴贴。（二） 岗位津贴，是整个个工资体体系的基基础，从从岗位价价值和员员工的技技能因素素方面体体现了员员工的贡贡献。员员工的岗岗位津贴贴主要取取决于当当前的岗岗位性质质。在工工作分析析与职位位评价的的基础上上，以评评估的结结果作为为确定岗岗位津贴贴等级的的依据，采采取一岗岗多薪、按按技能分分
6、档的方方式确定定各员工工的岗位位津贴等等级。（三） 奖金，是依依据员工工通过努努力而取取得的工工作成果果和业绩绩确定的的工资单单元，包包括年度度奖金、业业绩提成成奖、项项目奖等等三种形形式。（四） 附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。第十条 基本工资基本工资 = 基基本生活活费 + 学历历职称工工资 + 年功功工资 + 福福利性补补贴（一） 基本生活费费：参照照太原市市最低生生活费，并并随太原原市最低低生活费费的调整整而调整整，20002年年基本生生活费 = 3340元元。（二） 学历职称工工资是根根据不同同学历和和职称的的价值进进行比较较，并遵遵
7、循就高高不就低低的原则则而确定定。不同同学历和和职称员员工的具具体工资资额可通通过附表表一查出出。附表一：学学历职称称工资标标准学历职称学历职称工工资（元元）博士及以上上高级职称300硕士中级职称250本科正规院校或或同等学学历助理职称200专科正规院校或或同等学学历初级（员）150中专及以下下正规院校或或同等学学历100（三） 年功工资体体现员工工对公司司忠诚、工工作经验验积累的的价值认认可，主主要依据据员工的的工龄、公公司工龄龄确定，工工龄以220022年3月月31日日为界限限计算到到年。1） 公司司龄津贴贴金额 = 公公司龄 适用用津贴标标准2） 工龄龄津贴金金额 = 工龄龄 适用用津贴
8、标标准附表二：年年功工资资津贴一一览表年功工资项项公司龄工龄津贴标准5元/年5元/年（四） 福利性补贴贴参照国国家规定定实行的的各种福福利和补补贴，具具体如下下：附表三：福福利性补补贴一览览表福利性补贴贴项交通补贴误餐补贴独生子女补助通讯费异地补贴公积金补贴贴医疗补贴补贴金额（元/月）待定30010按公司有关关规定执执行20（每人人每工作作日）参见附表四参见附表五注：异地补补贴覆盖盖的外派派员工是是指：1 原招聘地与与现工作作地不同同的员工工，但夫夫妻双方方在同一一地生活活和工作作的已婚婚员工除除外；2 经人力资源源部审核核，公司司总经理理核准的的其他情情况的员员工。附表四：医医疗补贴贴一览表
9、表年龄（岁）20-25526-300312-33536-40041-45546-50051-55556-60060以上医疗补贴（元元/月）204060100125150200225250附表五：公公积金补补贴一览览表岗位一般专责中层干部公司领导补贴金额（元元/月）100150200第十一条 确定岗位津津贴的原原则（一） 以岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；（二） 以岗位价值值为主、技技能因素素为辅，岗岗位与技技能相结结合；（三） 针对不同的的岗位设设置晋级级通道，鼓鼓励不同同专业人人员专精精所长。第十二条 岗位津贴的的晋升通通道为给不同岗岗位员工工提供合合理的晋晋升空间间，
10、根据据岗位性性质将岗岗位划分分为职能能职系、业业务职系系和研发发职系。员员工可以以通过三三条不同同的通道道进行晋晋升。1）管理职职系：涵涵盖中高高层管理理岗位、职职能部门门一般管管理岗位位，分为为事务岗岗位、一一般管理理岗位、中中层管理理岗位和和高层管管理岗位位；2）研发职职系：涵涵盖主要要从事运运作研发发、投行行研发、信信托产品品研发等等工作的的岗位，分分为初级级研发岗岗位、中中级研发发岗位和和高级研研发岗位位；3）业务职职系：上上述两职职系之外外的岗位位。分为为初级业业务岗位位、中级级业务岗岗位和高高级业务务岗位。第十三条 员工初始岗岗位津贴贴等级的的确定（一） 岗位分档分分级。依依据岗位
11、位评价结结果，在在最低分分1588分和最最高分11000分之之间共划划分出 档 级。（二） 按照岗位特特点和岗岗位价值值得出的的岗位评评价分数数，以及及岗位所所属职系系将各个个岗位对对应到相相应类别别的档次次等级上上，形成成附件件 岗岗位等级级分布图图。（三） 各岗位岗位位津贴初初始等级级确定原原则：不不考虑职职务因素素，岗位位相同，岗岗位津贴贴相同。（四） 岗贴的调整整：新的的工资体体系实施施后实行行整体调调整与个个体调整整。个体体调整根根据年度度考核结结果和员员工的聘聘任职务务等级来来决定岗岗位津贴贴的具体体档级，不不再考虑虑外在的的职务等等级。具具体参见见第十章章。第十四条 奖金包括年度
12、奖奖金、业业绩提成成奖、项项目奖三三种形式式。（一） 年度奖金与与AB年年度经营营情况、年年度考核核结果挂挂钩，是是在ABB取得一一定的整整体经营营效益基基础上对对员工的的一种激激励。适适用对象象是职能能部门和和市场发发展部员员工，职职能部门门包括综综合管理理部、人人力资源源部、计计划财务务部、党党群工作作部、法法律稽查查部、投投资管理理部。（二） 业绩提成奖奖专门针针对与信信托产品品销售/营营销工作作、资本本运作直直接相关关的业务务部门员员工，体现现销售/营销人人员、资资本运作作人员的的业绩与与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定
13、比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工（三） 项目奖主要要针对从从事产品品/市场场研发的的市场发发展部，以以及以项项目运作作为主的的投资银银行部。对对于可以以单独评评价考核核的项目目，为鼓鼓励部门门/团队队完成任任务、达达成目标标，公司司将在部部门/团团队承担担某一项项专项工工作时设设立项目目奖金，奖奖励对象象是整体体部门/团队。以以鼓励部部门/团团队为业业务部门门、客户户提供有有效支持持和服务务时集思思广益、勇勇于创新新。第十五条 奖金发放的的原则（一
14、） 奖金以部门门/项目目组为单单位提取取，由部部门/项项目组负负责人根根据下属属的具体体年度/项目期期内具体体表现经经考核后后进行二二次分配配。（二） 公司依据上上半年经经营指标标完成情情况，酌酌情考虑虑下半年年预发部部分当年年奖金。第十六条 附加工资附加工资=一般福福利+ 医疗疗保险 + 失失业保险险 + 养老保保险+ 住房公公积金（一） 一般福利是是指公司司或部门门在各个个重大节节日期间间发放的的过节费费和其他他实物形形式的收收入。（二） 医疗保险由由公司与与员工各各承担一一部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和AB相相关政策策。（三） 失业保险由由公司与与员工各各承担一一部分。具具体
15、数额额参见国国家有关关规定和和AB相相关政策策。（四） 养老保险由由公司与与员工各各承担一一部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和AB相相关政策策。（五） 住房公积金金由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国家家有关规规定和AAB相关关政策。第十七条 考核对于薪薪酬的影影响考核与薪酬酬直接相相关。季季度考核核结果直直接影响响下一个个季度的的岗位津津贴/季季度预提提奖金的的实发额额度；年年度考核核影响员员工的奖奖金分配配和岗位位津贴等等级的晋晋级或者者降级。考考核结果果表现为为个人的的季度考考核系数数和年度度考核系系数以及及部门的的考核系系数，相相关的考考核系数数定义如如下：（一） 个人考核系系数附表六：个个人考核核系数一一览表考核结果优良
