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1、领导者的用人与成事摘要：领导者的重要工作内容之一就是用人。管理的核心是使用人才，管理的成败在于用好人才。一个成功的领导者，就要能够通过用人成就事业。善于用人、勇于成事就要做到知人善任，让合适的人才在合适的岗位上做出最优化的工作业绩。领导者要能够不断完善个人修养，以实现事业为目标，用无为而治的心态做到相信人才、尊重人才、培养人才、使用人才，通过凝聚人才的力量铸就基业长青。关键词： 领导者 用人 成事AbstractThe leader of the important work content is one of the people. Management is the core of the
2、 use of talents, the success or failure of the management is to make good use of talent. A successful leader, will be able to through the use of human achievements. Good with people, the courage to succeed is to make people, let the right people in the right position to make the optimal work perform
3、ance. The leader must be able to constantly improve the personal cultivation, in order to achieve the objectives for the cause, with no mind to believe that talent, respect for talent, talent, use talent, the talent pool strength cast evergreen.Key words: Leader With people To accomplish古语云“用师者王，用友者
4、霸，用徒者亡”。领导者重要的或者说首要的才能体现，就在于如何用人，然后在此基础上成就理想抱负，构筑起共有的事业大厦。一、用人是成事之基，知人善用能力决定领导者管理工作的成败。（一）知人善任的历史借鉴以及启示古往今来，知人善任的历史案例不胜枚举。秦朝的霸业根基在大西北，但是其成就霸业的根基却是蹇叔、百里奚以及西戎等人才。秦穆公用五百张羊皮换来的百里奚就是其中之一。秦朝的崛起之路也从这些谋士的绝妙智慧和赤胆忠心中走向一统天下；三国时，曹操之所以能够拥有中国北部，得益于谋士郭嘉的意见，因此病重的郭嘉得到了曹操礼贤下士的无微不至照顾；康乾盛世的背后，也是帝王对人才的尊重和重视。因此，可以说人才是成就事
5、业的决定因素，领导者用人的能力体现着他的管理能力，决定着他的管理绩效。（二）从人性特点认识知人善任的管理魅力知人，就要要充分了解人才的特长，而扬长避短、才尽其用就是善任因此对于人才的鉴定是至关重要的。首先，善“知人”的领导者容易获得信赖，进而萌生“士为知己者死”情怀。三国演义中，当赵云在长坂坡下西奔而去，当刘备说出“子龙是我故交，安肯反乎？”时，“知”与“被知”的道德力量感动着每一个人，也考验的双方的信任底线。当赵云在乱军中带回刘备儿子的时候，不仅用实际行动证明了他没有辜负刘备的信任，也用实际行动驳斥了怀疑他投奔曹操的流言。刘备的用人最重要的一个方法就是了解、信任，然后换取对方的誓死效忠。其次
6、，善“知人”的领导者获得更多地信息来源，提高决策的准确度。作为领导者，信息来源往往很丰富，但是哪些信息是有价值的，就需要领导者自行甄别。这时，对于信息提供人员的认知度就决定了信息判断的准确度。有的领导决策失误的原因可能就是因为用人失察，被下属“忽悠”。“纸上谈兵”的赵括之所以失败，当然有他个人的原因，但是用人失察未必不是一个原因。“挥泪斩马谡”，虽然很多时候被解读为情与法的较量，但是诸葛亮用人失察的责任是任何时候都不能推卸的。正是用人失察导致用人不当，使刘氏集团的事业受到重创。虽说古语云，“兼听则明，偏听则暗。”但是很多时候领导的“偏听”与“兼听”并不是出自其本心，而是由于对说话的人不了解，导
7、致信息判断失误，使得工作无法正常开展，甚至导致了整个工作计划的失败。第三，善“知人”的领导者能够始终掌控好管理的发展方向。只有对执行管理任务的每位人员的状况有一个全面的了解，才能够对工作的进度、过程中可能遇到的问题以及需要帮助解决的方法有一个正确的规划，才能发挥好过程监督作用。因为用人，必须有监督的内容在其中，只有“知人”才能够有针对性地监督，也才能在恰当的时候给人才以必要的支持、提醒。（三）知人善任决定管理成败合理的使用人才，可以使人才的个体效应得到充分发挥。由于管理的核心是对于人的管理，因此，知人善任决定着管理的成败。海尔集团的首席执行官张瑞敏这样谈及他对人才的认识：“人才是才，作为一个领
8、导者，可以不知道下属的短处，但不能不知道下属的长处，用人所长，并给他们创造发挥才能的条件，即所谓你能翻多大跟头，我就给你搭多大的舞台”。从这其中我们也许可以从一个侧面窥及海尔能够快速发展的一个动力源泉。在这里面我们一是要明确尺有所长、寸有所短，有的人在某一个领域中的竞争优势很强，但是换一个环境和工作业务性质可能就不一定能够表现突出。因此领导者在用人的时候，要打破“干而优则仕”的传统观念，将适合做管理的人放在管理岗位，将适合干技术的人放在技术岗位，将善于沟通协调的人放在经常与人打交道、沟通比较多的岗位，而对于严谨、细致的人可以为其做研究性工作提供平台。总之，知人善任就要求领导者能够善于分析用人的
9、岗位要求，并且全面了解下属的业务特长，然后合理分工，避免千里马拉磨导致对人才的浪费，也避免将不具备能力的人选拔到高层次的平台上，影响工作的开展，并打击有才者的积极性。二、处理好用人与成事的关系，体现着领导者的胸襟修养。（一）用人要能够求同存异、海纳百川首先领导者必须能够清楚地认识到人才不是完人。因此，能够在德才兼备的前提下包容人才的小瑕疵。包容人才传递的是对人才的尊重。管仲与鲍叔牙的故事也是一个包容人才、理解人才的见证，也正是有了鲍叔牙的理解与包容，在管仲的改革推动下，齐国才能够得以迅速强。开创了大唐盛世的李世民对于魏征的包容，不仅展示出他“以铜为镜，可以正衣冠，以史为镜，可以知兴替，以人为镜
10、，可以明是非”的开阔心胸，更是一位有抱负帝王对于人才的爱惜。这样的爱惜换得的不仅是当事人的鞠躬尽瘁，更是事业帝国的不断扩张和发展业绩的不断提升。其次，领导者不能以个人好恶来评判人才。一般来说，人才往往有他的一些特质，这些特质并不一定与领导者的志趣相投，有时候甚至是难以融合的。但是为了共同的事业追求，但凡能够成就事业的领导者总是能够放下自己的志趣，从工作需要的角度出发来评判人才。例如墨子就曾经说过：“江河之水，非一源之水也；千镒之裘，非一狐之白也”。他所讲的江河的水不会只出于一个源头，再珍贵的裘皮也不是从一个狐狸身上得到的皮毛，就是告诉我们，对于人才的包容，才能够汇聚起事业的长河；对于人才的包容
11、，才能实现事业的蓝图。第三，“英雄不问出处”。在选拔和使用人才的时候，要摒弃门第观念、学历观念以及乡土观念，汉高祖刘邦的人才大军里既有贵族出身的张良也有曾是屠夫的樊哙。但是就这样不拘一格的人才集团，帮助刘邦成就了人生抱负。（二）用人要能够树立正气、营造氛围首先，用人的目的是为了成事，因此用人不仅是个体现象，很多时候他也是用人导向的集中体现。事业的竞争就是人才的竞争。用什么样的人在一定程度上是领导者职业目标的体现。但凡能够成就大事的领导者，其在用人上都具有一定的过人之处。例如，曹操，其一生就是伴随着对人才的渴求，对人才的使用中追求霸业的。他手下很多人才都是在乱世几易其主的，甚至是从敌对阵营里投靠
12、而来的。但是曹操能够不计前嫌，用博大的胸襟用好他们。而曹操的求贤若渴，也吸引着天下众多的英才投奔他而来，因为曹操的爱才、用才之举促使一个个有抱负希望有所作为的人希望在他那里获得展示人生价值的舞台。其次，人是环境的产物，良好的用人环境不仅能够使人才得到应有的平台，而且会产生趋同效应，加速更多人才的成长。第三，具备了良好的用人氛围，便可以培养出“大人才观”，可以实现“人适其位”、“人尽其才”的人才管理目标。大人才观，就是人人皆舜尧，只要善用，人人都是人才。（三）用人要能用发展的眼光评价人、使用人人的发展需求是随着环境、职务的发展而变化的。这就是为什么用人要强调以德为先，缺失道德规范的人才，在发展的
13、过程中难免会受到客观条件的影响，做出与组织目标不相适应的事情，有时候甚至会损害组织目标的达成。考察一个人是不是所需人才也需要以动态的发展的眼光评价。一个的状态过去的表现固然很重要，但是更多地是基于其本质特点上的发展评价。因为人是一个复杂的个体，其性格表现形式是多种多样的。尤其是强调职业化发展的今天，有的人或许本质就是一个粗心的人，但是由于岗位要求比较严格或者直接管理人员纠错能力比较强，其工作结果显示出来的却是比较细心的表现，如果就这样认为其是一个严谨的人，进而委托其负责所需责任心比较强、严谨细致需求比较高的职务，那么可能就会导致出现管理纰漏，甚至大的工作失误。有的人看似具有一定的担当能力，但是
14、，可能是没有遇到具体的事情，如果出现具体事情的时候，可能就会推功揽过。如果把一个团队交给这样的领导者，势必埋下了管理失败的祸根，因为作为一个团队负责人，必须能够用于担当，不仅能够肩负起自己应该承担的职责，在必要的时候还要能够为下属 “扛事”，否则，失去下属的拥护，破坏团队的团结是迟早的事情。不仅一个人的性格表现往往随着职责的变化而变化，一个人的能力也是有上升空间的。有的人的能力就是做一个科长，在科长岗位上他可能能够胜任，并做出比较优异的成绩，如果让他更上一个层次，可能就是对其综合能力的一个挑战，也许就不一定满足组织的期待。因此评价人，一定要用动态的、发展的眼光。历史上也不乏因为评判人才失误而自
15、吞苦果的教训。刘秀对于庞萌归顺以来的表现是十分满意的。其不仅尽职尽责，而且战功赫赫。他甚至认为庞萌值得托付一切。但是就是这样一个他认为可以将身家性命托付的“忠臣”，却在关键之际，扯旗造反。用人有时候就是一种决策，既然是决策，就有风险，就要对主客观条件进行全面分析，使所用之人处于掌控之内，也使成事处于可预期之内。否则，便是脱缰的野马，是无法到达目的地的。三、处理好用人与成事的关系，体现着领导者的管理艺术。（一）领导者的工作主体是人领导者工作的主体是人，主要能力体现也是人。在这过程中一是要处理人才队伍中德与才的关系。以德立身、以德立职是选拔人才的首要方向。没有德行，才能便是不可控的。没有德行的管理
16、，也往往会因为无法获得广泛的群众基础而成为无本之木，谈不上发展，更谈不上能够成就事业。二是要处理好说与做的关系。有的人善于夸夸其谈，实干精神缺乏。务实精神对于各项工作来说至关重要。在用人的过程中要能够分辨出一个人说与做的匹配度，也要能够分辨出一个人说与做的可信度。有的人说的很好，却做的很少，有的人说的很少，却做得很好。那么作为管理者就要能够明察秋毫，注重调研，掌握实际情况，以具体工作业绩评价一个人，不能够被花言巧语蒙蔽了评价标准，使实干者得不到应有的重视，使浮夸者有了钻营的机会。三是要处理好过程与结果的关系。用人只是成事的开始，用人是一个过程。对于人才作用的发挥情况要从其从事工作的全过程来考察。有的人过程中的方法虽然没有违背法律准绳，却违背了社会道德，即便是实现了预期目标，也要对其进行必要的引导教育，不断树立起良好的做人做事原则；有的人为了追求结果，甚至放弃了对过程中
