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1、优选文档危机管理中的交流案例背景介绍：原山东省公司下辖酒厂、果蔬有限责任公司、金乡县酒业销售公司、纯净水、包装印刷有限责任公司等公司。2003年，随着白酒市场的萎缩和公司资本的流转的困难，山东省公司的工作坠入窘境，员工薪资发放都成了困难，除银行贷款外，还拖欠供给商货款6千万元，此中最大的一家是原酒供给商，欠款金额达到了2千4百万元，由于山东省公司资本周转困难，供应商都不愿再行赊欠，而其所有财产相加也无法全额还款。这样公司只有两条路能够走，一条是宣布破产，另一条是拖着，由于集团在1993年生产改型的时候欠了县财政1千2百万元，到此刻也没有还清，所以县政府的批阅是不得破产，另想方法。另一方面供给商
2、也想能多回收些欠款，所以两家公司磋商建立一个新的公司，以山东省公司库存商品和未抵押的生产流水线做价576万元，冲抵供给商的欠款576万元，作为其出资，尔后用原销售公司总经理的一辆帕萨特折价24万元，作为山东金乡销售公司的出资，于2003年12月1日建立了山东有限公司。新公司建立伊始，依照协议全员接收了原公司除了独立出去的金德果蔬公司的人员外的所有人员，包括离退休人员76人，内退人员178人，病退人员15人，和其他情况未上班的人员61人，和在岗员工589人，合计919人。但人事管理权还在酒厂，新公司的人事管理只做平时内部人员调整，这样新公司一建立就没有和酒厂完好走开关系，为今后的人事管理造成了很
3、大的麻烦。为了节俭和充分利用人力资源，公司的董事长在2004年5月份和酒厂签署了一项对于人事方面的协议，协议规定：酒业有限公司将人员的薪资福利、工、青、妇联的活动经费包干给酒厂由酒厂决定可否发下班资。由于公司的员工的档案和关系都在酒厂。在此包干合同此后，酒厂为认识决它以前的遗留问题，就为原来答应的老员工的子女转了正，准备从2004年一月一日起开始为这23个人交养老保险金，但由于两个单位原来的协议上的内容不包括此项内容，酒业有限公司对此项开支不与支付。而酒厂人事部门就在员工内部散布新公司不于缴纳养老保险金的信息，人心浮动。波及人员：人力资源部门经理李苏除了分管人力资源外，还主管内部行政管理、公司
4、管理、宣传媒体等工作。李苏上班六年了，做过原公司销售的市场调研、生产协助部门的统计、公司管理部门的副处长工作，在公司管理过程中严格执行集团的规章制度，做事坚决公正，在员工中很有声威，有说服力，但没有从事人力资源管理工作的经验。公司总经理张明原是公司销售公司的总经理性格平易大度，为人宽厚。对人际关系,很重视。在员工中的风评很好。在和酒厂的关系上，素来想照顾酒厂，在人事管理委托酒厂管理的问题上起了主导作用。山东省酒厂劳感人事各处长曾来才，转业军人，现为山东省酒厂纪检委书记兼人事各处长，有多年的人事管理经验，但为人不够正直，为员工办事不力，经常收受员工送礼，有时甚至索要行贿。由于新公司素来没有接手完
5、好的人事管理，而是委托给酒厂管理，公司大多数员工所在的生产和装酒车间的工人没有归属感，没有分清山东省酒厂和山东酒业有限公司是两个独立的法人，互不有关，而是认为山东酒业有限公司和山东省酒厂是一家人，老板可是是想在这里赚钱，不会管员工的死活。山东酒业有限公司的领导也没有认识到这个问题会很严重，做为山东酒业有限公司总经理的张明，也一再在公然的场合重申两个公司的依存关系，重申山东省酒厂对新公司的重要作用，在人事问题上，他要求李苏除了日常在岗人员的调整外，其他管理都交给酒厂劳感人事处办理。而这也在必然程度上造成了干部和员工对人力资源管理小瞧，李苏的人力资源工作很难完好开展。事件：山东酒业有限公司运行一年
6、下来，管理成本每个月都在150万元左右，此中人力成本每个月的开支都在80万元以上，新公司董事会和酒厂厂部共同决策让38岁以上的女工和40岁以上男工离岗休息，实行发放基本生活费、逼迫休息的方式。在2005年2月27日，以两公司结合红头文件的形式下发了有关的规依照员工的档案，符合条件的有78人，规定一下发就引起了喧然大波。按规定要求，在2003年3月20日前，有关人员到新公司人力资源部门办理相应手续，人力资源部门挤满了要讨个说法的员工，由于李苏不属于新公司董事会成员，未能参加决策会议，这件事情也打她了措手不及，一方面要安慰员工的情绪，另一方面要说服员工按联席会议定议执行。由于员工在新公司人力资源部
7、门得不到除了文件规定以外的其他信息，员工就到酒厂人事部门去探询信息，回来此后就对李苏说，此次的决策山东省酒厂原来持反对建议，但迫于新公司董事会的压力才答应的，新公司拿工人不当人，想咋办咋办，凡是按规定实行的人员都是四川人的走狗，老板违犯了原来两家全员接收的协议，不能够饶了他，老板还要把公司卖了，不在山东做了，卖了东西就撤资等等，员工情绪特别激动。李苏就协议的执行去咨询总经理张明怎样办理，张明说：公司的决策不是儿戏，必然要坚决执行。李苏反应了员工所说的问题，张总特别生气，要求李苏赶快把员工的情绪平定下来。李苏就率领她手的员工和各部门中层干部磋商怎样说服，并在2005年3月10日和各部门的管理人员
8、下车间和分厂去说服有关人员。而由酒厂传来的小道信息愈演愈烈，员工的情绪越来越激动，李苏疲于奔命，但由于波及人员都是原公司的老员工，说服工作特别困难，而其他部门的管理人员在“走狗“的骂声中都不是那么积极的去保护新公司的管理，李苏还要说服他们，由于人力资源管理向来没有碰到重视，所以她的话也越来越没有说服力。到3月15日，有关人员就到总经理办公室去讨说法，由于他们要求休息的人职薪资和在岗人员的薪资同样，不能够只发放生活花销，还有部分员工要求休息能够，但要安排其子女上班等。总经理张明很生气，拒绝了他们的要求并试图说服他们，当天员工没有大的情绪颠簸，到3月18日，所有有关员工都到县政府去上访，要求县政府
9、出头办理，不能够让国有公司员工随意休息。县政府以牢固第一为原因，要求公司改变原来的规定，公司董事会和酒厂联席会议也不了了之，规定流产了！在3月27日，公司的生产和装酒车间的全体生产和装酒人员到新公司人力资源部门要求新公司接收员工的薪资管理和保险金等工作事宜和山东省酒厂脱走开来。由于董事会的出而尔反尔，李苏在员工中的声威下降，无论李苏怎么讲解和安慰，员工就是不相信，在人事部门的办公室和办公大楼里围着不肯走，也不去工作。李苏终于忍不住哭了，跑到总经理办公室要求辞职！问题：一、请分析在此案例中，山东酒业有限公司存在哪些交流问题？二、若是你作为公司总经理，怎样在危机事件中做好交流？三、若是你是李苏，请
10、设计一个能达到回收人力资源管理权益的交流方案。案例剖析一、请分析在此案例中，山东酒业有限公司存在哪些交流问题？答：1、就公司建立及其和酒厂的关系办理方面上没有和员工实时有效的交流，造成了员工疑问和迷惑。新公司建立实际上是一种系统的改革，在这种系统的改革背后，深层次的原因是社会大市场环境和行业环境，国家政策的调整的结果，改革是适应市和公司生计和发展的要求的，这种系统的改革要带动公司组织机构和管理模的改革，公司应该在建立开初就做好员工的思想工作，为今后的改革确立思基础。2、就公司规定下发问题上，既没有和中层管理人员交流好，要求他们做好员工安慰工作，也没有征采员工的建议，就以逼迫性的命令下发规定，给
11、来就人心不稳的员工造成了极大的心理归宿无靠的慌乱。逼迫员工离岗休息实质上也一种改革，是波及各个方面的利益的时期，变革行为以前应该有检查和动员的工作，预先的交流，包括正式和非正式的沟都是必要的，认识管理人员和员工在利益上有什么变动，应该怎么去平衡需岗休息人员的利益。，管理人员的工作应该怎样睁开，这些交流工作都需要比较谨慎和仔细。3、就新公司和酒厂的问题上，没有明确交流和确立双方的权益义务，造成了场式想本通离办理突发事件时的推却责任。由于在双方协议的执行过程中，双方产生了利益上的矛盾，而新公司领导层对此中矛盾认识不足，未能更好的协调办理，就造成了出现突发事件时，酒厂一推了知。4、对危机事件的办理上
12、，公司决策人员未和中层管理人员实时交流，造成了事件的扩大。一旦出现危机事件，公司决策人员应该实时收集信息，和基层管理人员实时交流，积极追求各样方式防备事件的发展和扩大。5、人力资源部门在危机事件中，应看作好上通下达的工作，和上下级都要交流，不应该自己独立肩负，力有不待应实时和总经理交流，追求支持和帮助。二、若是你作为公司总经理，怎样在危机事件中做好交流？1、在改革以前，就改革有可能引起的危机和公司高层和中层管理人员进行充分的讨论和制定预先的预防和引导举措。2、就波及外包人力资源管理的情况下，和外包单位就详细的权益和义务进行沟通和磋商，应该就详细产生的危机问题要求外包单位协助解决，不能够只依赖公
13、司的人事管理部门。本3、当产生危机问题时，总经理应该和各部门进行充分的正式交流，明确态度，坚决办理，不要闪避和延误，延误问题的结果就是问题变的不能整理。4、在下达问题指示时，应该尽可能的多认识形势的发展和状态，不应该简单的以命令的形式进行交流。5、在危机事件的发展过程中，应该主动要求手下就问题的解决方式和发展方向进行详细的报告，并商讲和决定要采用的举措。三、若是你是李苏，请设计一个能达到回收人力资源管理权益的交流方案。回收人力资源管理权益的优势：1、所有的人力资源管理权在新公司，员工会有归属感，能够提高生产率。2、少了扯皮现象，管理起来能更好的适应新的组织机构的要求。3、能够清楚的认识所有员工
14、的情况，也为进一步的人力资源改革打下基础。4、就人员问题能够节俭资本5、员工的要求，众望所归。回收人力资源管理权益的劣势：1、力资源管理要增加人手，多一份管理人员的开支。2、自己对人力资源不太熟悉，不单会有过渡期，而且很难在短时间内达到好的收效。3、要回收人力资源管理权益，会波及酒厂的即得利益，冲犯酒厂，为有关文件和档案的转接上制造麻烦。4、可能会是间接的反对了总经理张明的决定，张明可能不会支持。在分析了有关的利害势今后，制定以下的交流方案：1、私下和董事长交流，就过去一年人力资源外包会带来的管理花销的居高不下和人力资源管理权益回收后每个月的花销做个估计，比较。方式：私下，较轻松的场合，不能够
15、有外力搅乱。目的：董事长私下和总经理就人力资源管理花销的降低讨论各样方法。2、对由酒厂以前引起的遗留问题悲观办理，其实不时时到总经理处报告各方矛盾和讨教工作方式，转移矛盾的焦点到酒厂和新公司董事会的矛盾上。方式：非正式或半正式的场合，和总经理交流应以讨教的方式，讨论，并引导其的思路向回收人力资源管理权益的方向转移。要序次渐进，不得焦躁，免得欲速则不达。目的：改变总经理就人力资源管理的见解和见解。3、半正式和总经理就人力资源管理权益回收交流，做详细的报告。方式：半正式场合，有备而来。注意交流的用词和态度。不能够说服，只能引导。不得被打扰。目的：总经理接受报告4、在非正式场合，和其他管理人员就此问题交流并能够透漏出张总同意此方案的意思。方式：非正式场合，目的明确，语言模糊，尽量让对方多问或多自问自答。目的：造成回收权益是大势所趋的声势。5、在管理人员的会议上做详细的报告方式：正式场合，说服其他的管理人员。目的：要管理人员接受回收方案。6、供给协议为张总
