人力资源管理基础知识的六大模块

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1、最新资料，word文档，可以自由编辑！本页是封面，下载后可以删除!】人力资源管理六大模块,是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容 进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福 利管理、员工关系管理。人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历 来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源 的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的 最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。HR(Human Resource)各大模块的工作

2、各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的， 就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有 机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点, 才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。模块关系ph岀知閱 _人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体 系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员 需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液, 为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题

3、是育人”；绩 效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织 如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨 在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。基本流程人力资源管理六大模块人力资源规划人力资源管理规划就像航行出海的船，在出行前要找到适合的、明确的目标与方向，即 最适合本部门公司的制度，这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目 的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人 力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人

4、力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据 和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航 仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益 在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发 展过程中的相互匹配。其中：一、人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的

5、劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。二、人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。三、人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评 价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。四、人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预 测）。五、工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术， 是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结 构、要求等基本因素的活动。（一）工作分析的程序：准备阶段、计

6、划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行 控制。（二）工作分析的信息包括：1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度&经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法（三）工作分析所获信息的整理方式有1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法（四）工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员；2、制定有效的人事预测方案和人事计划；3、设计积极的人员培训和开发方案；4、提供考核、升职和作业标准；5、提高工作和生产效率；6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；7、改善工作设计

7、和环境；&加强职业咨询和职业指导。薪酬福利管理一、定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：二、薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略。2、工作分析。3、薪酬调查。4、 薪酬结构设计。5、薪酬分级和定薪。6、薪酬制度的控制和管理。三、薪酬结构：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保 持着什么样的关系。四、影响薪酬设定的因素：（一）内部因素：1、企业的经营性质与内容。2、企业的组织文化。3、企业的支付能 力。4、员工岗位。（二）外部因素：1、社会意识。2、当地生活水平。3、国家政策法规。4、人力资源 市场状况。五、岗位评价：岗位评价是一种系统地

8、评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的 方法手段。六、岗位评价的原则：1、系统原则。2、实用性原则。3、标准化原则。4、能级对应 原则。5、优化原则。七、岗位评价五要素：1、劳动责任。2、劳动技能。3、劳动心理。4、劳动强度。5、 劳动环境。八、岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法 的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标。2、测定 指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。九、岗位评价的方法主要有：1、排列法。2、分类法。3、评分法。4、因素比较法。十、岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面

9、所 作的统一规定。人力资源管理六大模块劳动关系一、定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程 中建立的社会经济关系。其中：二、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。三、劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。四、无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的 劳动合同属无效的劳动合同。五、试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的 考察期。六、劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、 劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责

10、任。七、劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。八、劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一 致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。九、劳动合同的终止的定义:劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。十、劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。十一、劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同 一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。十二、集体合同的定义：集体合同是工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动报酬，工 作条件等问题，经协商谈判订立的书

11、面协议。（一）集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文 本本身的规定。（二）集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体 合同即生效。（三）集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解 决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出 申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。十三、劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发 生的纠纷。（一）劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争 议。2、因执行国家有关工资、社

12、会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、 因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关 系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照企 业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。（二）劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会。2、劳动仲裁委员会。3、 人民法院。（三）劳动争议调解委员会：是用人单位根据劳动法和企业劳动争议处理条例 的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组 织。（四）劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表。2、用人单位代表。3、用人单位工 会代表。（五）劳动争议

13、仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。（六）人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。人力资源管理六大模块招聘配置“引”和“用”的艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找 到合适的人一样会令招聘工作失去意义。召聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算 是完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析一预算制定 招聘方案的制定一招聘实施一后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分 析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道 去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘

14、工作会变得更加有的放矢。人员配 置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位量身定做”一个标准，再根 据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被 视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有 效的配置才能保证招聘意义的实现。人力资源管理六大模块基本原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。 但是，对于如何实现科学合理的配置,这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。 怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：1. 能级对应原则合理的人力资源配

15、置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企 业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有 不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是 说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。2. 优势定位原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力 程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。 每个人都有自己的长处和短处,有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。 优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发 挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。3动态调节原则动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保 证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变 化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非 所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又