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1、 ABSTRACT目录引言长期以来,很多企业一直应用的是传统的薪酬体系,这已经不能帮助企业适应新的市场环境。企业组织结构的变化和市场的激烈竞争要求企业不断地改善自身薪酬体系。现在,企业里的有些员工的离职原因也是因为对企业的薪酬体系存在这些许的不满。人才竞争的实际上更是人才制度的竞争,这其中薪酬的竞争占据着一个很大的因素。薪酬制度是一个企业人力资源管理制度的核心,科学、合理、有效的薪酬制度是增强企业核心竞争力的保证。它直接关系到企业员工的切身利益,直接影响员工的工作积极性,是企业吸引人才、留住人才、激励人才的主要手段和途径。本文选择聚创公司为研究背景,通过对聚创公司的薪酬现状进行分析,找到聚创公
2、司目前在薪酬管理方面存在的问题,并结合宽带薪酬管理思想、理论和方法,结合公司的实际情况,设计出一套适合公司基层管理人员的宽带薪酬方案。第一章薪酬相关理论1.1薪酬概述 1.1.1薪酬的概念薪酬在英文中为 pensation,字面意思是指平衡、弥补和补偿。员工、股东、社会、管理者对薪酬的理解是不一样,但都是围绕着企业对劳动力的交易或补偿来理解的。在经济学上,薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。薪酬的本质是一种劳资双方的交易和交换关系。员工在向企业（或其他组合和人）让渡劳动或劳务使用权后获得的报酬和补偿。薪酬(Compensation)与薪水（Wage）或薪水（Salary）及个人收
3、入（PersonalIne）是几个虽有密切联系,但是不能等同的经济范畴,它们之间存在一定区别。在西方,薪水是指以小时计算支付给蓝领雇员的货币收入,薪水是指以年薪或月薪计算支付给白领雇员的货币收入,薪水/薪水是薪酬的主体部分,以固定的劳动性收入为主。在我国,习惯上把薪水等同于薪酬,西方的经济理论和薪酬管理中也往往把薪酬等同于薪水。但是实际上薪酬的内容更为宽泛,还包括非固定性、资本性的货币收入（如股票分红、期权收入）和雇用单位提供的服务及福利等非货币收入,而且在现代薪酬制度中,薪水/薪水以外的这部分内容其地位和作用正在急剧上升。薪酬和个人收入也不能完全等同,薪酬是与职务密切相关的职业收入,具有相对
4、固定性、合法性和显性化的特点, 而个人收入除薪酬外,还可能包括非职业收入（如其他动产和不动产的收入）,可能具有非固定性,稳定化甚至非法化的特点。现在意义上的企业薪酬,是指企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给为企业付出劳动的员工的一种劳动回报。1.1.2薪酬的组成狭义上的薪酬是指经济上的报酬,包括直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接经济薪酬：一般指薪水、奖金、利润分享、股权和期权等,表现形式一般为显性货币。间接经济薪酬：一般指福利。包括退休养老、医疗、住房、假期、交通、饮食、教育培训、文体旅游和其他生活方面的福利,表现形式一般为隐形货币化收入。广义上的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性
5、薪酬包括的内容主要有工作方面的,环境和企业文化方面的,以及其他方面的。工作方面的有：富有趣味性、挑战性的工作,弹性的工作时间,工作带来的成就感,个人价值的实现等。环境和企业文化方面的有：良好的工作环境,便利的工作条件,搭配合理的人力资源结谈判良好的同事关系,温暖的关怀和优秀的公司文化等。其他方面的有：一定的社会地位等。 1.1.3薪酬的效用1.薪酬对员工的作用（1）满足员工基本生活需求。在工作中,员工付出脑力劳动力和体力劳动力,员工作为组织中劳动力的提供者,组织只有给予其足够的补偿才能使其保证劳动力的价值,并不断地进行新的劳动。因此,薪酬首先需要保证员工能维持基本的生活水平,购买各种必要的生活
6、资料以维持劳动力的正常再生产；其次,薪酬应包括员工支付学习、培训或进修等方面的费用；此外,薪酬还应该包括员工一定的生活享乐和工作便利等支出。总之,员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。（2）激励的效用。激励效用是组织用来激励员工按照其意图行事的职能,对员工的激励包括物质激励和精神激励,企业若是想要在激烈的人才竞争中吸引并留住人才,就必须在物质和精神两个方面激励员工,提高与员工的工作满意度和工作积极性。（3）满足精神和个人社会地位的需求。员工所获得的薪酬水平的高低除了其具有的经济效用以外,它实际上还在向其他人传递着一种信号,人们可以根据这种信号来判断特定的
7、员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况等。不仅如此,在一个组织 内部,员工的相对薪酬水平的高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次,从而成为识别员工的个人价值和成功的一种信号。2.薪酬对企业的作用（1）保值增值的效用。薪酬作为企业的一种资本投入,是为劳动力所支付的特定成本,是一种能够带来预期收益的资本。（2）吸引、留住人才。企业为了实现不同发展阶段的战略目标,需要不同的人才,薪酬将在其中起着至关重要的作用。（3）塑造和强化企业文化。合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化,或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。3.薪酬对社会的作用（1）薪酬对社会有着调节劳动力市
8、场效用,使劳动力资源得到再配置,维持劳动给予与需求的平衡,以及影响地区之间或者行业之间劳动力的流向。（2）薪酬管理也关系到社会的稳定。制定适合社会发展的薪酬制度可以保障市场有秩序地运行,维护社会的稳定。1.1.4确定薪酬原则1.按劳分配原则。按劳分配是社会主义个人收入分配的基本原则,在薪水分配中贯彻按劳分配,要求以劳动作为支付报酬的 基本依据,多劳多得,少劳少得,不劳不得。在社会主义市场经济中,作为分配依据的劳动,之你那个是符合社会必要劳动时间规定并通过交换实现其价值的有效劳动。2.按职责分配原则。由于企业是一个系统,各个部门、各个岗位以及每个人从事的工作,都是相互联系、相互依赖、相互促进的,
9、职责划分越清楚,工作越是难以协调。所以,“按职责分配”原则强调平衡、协调,不同岗位薪酬差距不会太大。3.按资本分配原则。人作为企业的一种特殊生产要素,属于人力资本,是最稀缺的资源,薪酬就是人力资本投资企业所获得收益的回报。在实际应用中,仅采取一种原则来确定薪酬是不合适。仅遵循“按劳分配”原则,就难以体现人力资本的价值；仅遵循“按职责分配”原则,薪酬就会仅仅取决于“职责”而并非是人了；仅遵循“按资分配”原则,就难在员工中区分具有相同人力资本同时具有不同才能的人对企业发展贡献的大小。因此。企业薪酬的确定,需要综合应用上述不同的原则,根据企业的具体情况有所侧重,并随着企业的发展进行调整。1.2宽带薪
10、酬的相关概念 1.2.1宽带薪酬的概念宽带薪酬(BroadbandCompensation),是指企业将原来相对比较多的薪酬等级合并压缩为几个级别,同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围,取消原来狭窄的薪水级别带来的工作间明显的等级差别,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到 100%或 100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4 个等级的薪酬级别,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 200%300%。而在传统薪酬结构中,这种薪酬区间的变动比率通常只有 40%50%。宽带薪酬最大的特点是压缩级别,
11、将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程,以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬将报酬各不相同的多个职位进行大致的合并归类,每一类的报酬相同,使得同一水平薪水的人员类别增加,薪酬浮动幅度加大,激励作用增强。这样产生的结果就是,一些下属如果业绩出色甚至可以享受到与某些主管一样的薪水待遇。 1.2.2宽带薪酬的特点宽带薪酬作为一种新型薪酬模式与传统的薪酬模式相比,具有以下几个特点：1.支持扁平型
12、组织结构20 世纪 90 年代以后,企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动,而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的,它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的严格等级制,有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化,同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着重要的意义。2.有利于职位轮换在传统的薪酬结构中,员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的,职位变动必然导致员工薪酬的变动。当职位处于同一级别的时候,调换职位不会带来任何薪酬水平的上涨,但是却会导致员工不得不学习新职位所要求的技能,从而使工作的难度增加、辛苦程度更高,。这样,员工
13、会宁愿继续从事已经轻车熟路的原来职位上的工作,而不愿意接受职位的同级轮换。在宽带薪酬结构中,企业的薪酬提升是与员工在不同职能领域或者不同职位上的工作能力联系在一起的,员工对职位轮换不仅不会拒绝,反而会积 极争取这样的机会,从而提高自己的工作能力。3.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在传统等级薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高,因为即使能力达到了较高的水平,但是在企业中没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带型薪资结构设计下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪资变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围
14、还要大,这样,员工就不需要为了薪资的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题,而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。4.有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效在宽带薪酬结构中,上级对下级员工的薪酬有更大的决策权,从而增强考核的灵活性和创新性思想的出现,有利于提高企业适应外部环境的能力。同时,宽带薪酬模式不仅通过将薪酬变化与员工的能力和绩效表现挂钩,向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化,来引导员工们之间的合作和知识共享,以此来培育积极的团队文化,从而大大地提升了企业的凝聚力和竟争力。1.2.3宽带薪酬的局限性宽带薪酬虽然具有上述的诸多优点,但是它也不是完美的, 同
15、样也具有一定的局限性。1.对绩效管理的依赖性比较强由于宽带薪酬的评估主要依据的是员工对公司的贡献大小,如果绩效管理工作做不到位,或者岗位调整的幅度较大,在这样的情况下采用宽带薪酬,会给员工带来很强的不稳定感,进而缺少对公司的归属感。同时,如果绩效管理不到位,员工会对管理的刚正性、公平性产生质疑,容易造成公司内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧张。2.宽带薪酬的推广,会使晋升产生困难传统薪酬制度中由于等级较多,员工要上一个等级相对比较容易,而在宽带薪酬中,由于等级减少,会导致有的员工可能一生都只在一个等级里发展。但是在传统的观念里,等级提升对员工来说是一个非常强的激励,只有薪酬上的变化而没有晋升对于很多员工来讲,是令人沮丧的。3.宽带薪酬并不适合所有企业许多企业在人力资源管理体系方面都非常薄弱,有些企业甚
