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1、单选1. （工作规范）又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质特点技能以及工作背景灯方面要求的书面文件2. （工作绩效的提高）是培训与开发的关键所在3. （观察法）是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。4. （结构工资制）较好地体现了工资的不同功能，反应了劳动的不同形态5. （近因效应）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。6. （就学人口）属于尚未开
2、发的潜在的人力资源。7. （头脑风暴）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维。8. （拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神。9. （压力式面试）是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。10. （直线制）结构适合规模小，业务简单的企业11. （资金分红）不属于福利项目。12. （资历工资制）是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，市劳动积累工资13. 比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行测试，这种方法适用于（技
3、术较稳定的企业的长期人力资源需求预测）。14. 编写工作规范的内容包括（有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述）15. 不属于劳动合同法定条款的是（保密条款）16. 采用（谈判工资制）工资制度容易出现同工不同酬的问题。17. 城镇企业职工基本养老保险制度实行（社会统筹与个人帐户相结合）18. 充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化体现了人力资源规划的（动态性）原则。19. 从某一优点或缺陷触发去评价应聘者的其他方面，属于（晕轮效应）20. 当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，收到裁决书（15日内）可向法院起诉。21. 对培训需求信息进行分析师，最重要的是确保信息的（准确性）2
4、2. 对生产人员的定额要求书绩效考核标准中的（绩效标准）23. 对新员工进行培训需求分析时，用（任务分析法）来决定其在工作中需要的各种技能24. 对于结构工资，应加强其中效益工资的比重，以加强效益工资的调节力度，这体现了薪酬管理中的（业绩优先）原则25. 对在职员工进行培训需求分析时，通常采用（绩效分析法）方法来评估在职员工的培训需求。26. 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（岗位规范）27. 高学历的高工资是（潜在劳动的反映）28. 工作分析包括五个主要阶段，而贯穿五个阶段的是（运行控制）29. 工作分析又叫（职位分析），是整个人力资源管理的基础30. 公平理论是由美国学者（亚当斯）提
5、出的。31. 关键绩效指标法符合一种重要的管理原则，即（二八原则）32. 绩效管理的对象是组织中的（全体员工）33. 绩效管理的思想源于著名的（PDCA循环）34. 绩效管理的最终目标是为了（促进企业与员工的共同提高与发展）35. 较好地体现了工资的不同功能（结构工资制）反映了劳动的不同形态。36. 结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。”具有以上特点的组织结构类型是（直线职能型）37. 津贴分配的主要依据是（劳动者所处的环境和岗位条件的优劣）38. 劳动合同是（劳动者）与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。39. 劳动者预告解除劳动合同，应当提前（30）天以
6、书面形式通知用人单位40. 劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（公正原则）41. 马尔科夫分析法是一种常用的（内部人力资源供给预测）方法42. 马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中（生理需要）为最基本的需要43. 马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中（自我实现需要）为最高层次的需要。44. 某财务公司以前每天有700万应收款，单位对人员培训之后，下降到每天300万元，请问公司用（成功）指标进行效果评估45. 某公司财务部以前每天平均有万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均万元，取得了较
7、好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此培训课程的效果进行评估的？（成果）46. 某人在50年代至60年代是劳模，但到90年代就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（时效性）的特点。47. 目标管理法是由美国管理学大师（德鲁克）提出的，认为：每一线工作都必须为达到总目标而展开。48. 培训课程设计的主要原则（符合成人学习者的认知规律）49. 培训需求信息收集的（观察法）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。50. 平衡积分卡从四个视角进行考核，其中（财务视角）是其他三方面的出发点和归宿51. 企业对新录用的员工进行的培训叫做（入职培
8、训）52. 企业年金是指（由企业及其职工依据经济状况自主建立的一项养老保险制度）53. 企业为职工缴纳的社会保险费应属于（间接薪酬）54. 企业薪酬管理的目的是为了实现（企业战略）55. 人的行为链条是（需要-动机-行为）56. 人工成本一词（大于工资）57. 人力资源（供求）达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。58. 人力资源管理的根本任务是合理配置并使用人力资源，提高人力资源的（投入产出比）59. 人员招聘的直接目的是为了（获得组织需要的人）60. 人职匹配理论是由（霍兰德）提出来的。61. 如果某企业员工的工作业绩完全可以量化考核且员工的努
9、力程度和能力水平直接影响其业绩水平，应采用（绩效工资）62. 设置培训课程的基本依据（符合企业和学习者的需求）63. 失业保险金的标准是（一般高于当地城市居民最低生活保障标准）64. 师傅带徒弟是典型的（个别指导）实践性培训方法。65. 事业部制结构遵循的主要原则是（集中决策、分散经营）66. 适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（求业人口）构成了经济活动人口。67. 通过对培训活动参与状况的监测可以了解培训项目的（覆盖率）68. 为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（竞争对手）成本情况，决定本企业的薪酬水平69. 为确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（
10、薪酬调查）70. 在以下条款中，（试用期限）不属于法定条款。71. 我国劳动争议处理程序为（一调一裁两审制）。72. 我国现行的医疗保险制度中，职工个人账户约占用人单位缴费的（30%左右）73. 下列不属于劳动合同法定条款的是（保密条款）74. 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（产品数量主要取决于机械设备的性能）75. 下面哪个组织结构类似“军队式结构”（直线制）76. 下面影响组织人力需求的因素中，（组织内部）更为主要77. 薪酬管理的原则不包括（弹性）原则。78. 薪酬是员工为企业提供（劳动）而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总合。79. 薪酬制度建立的依据是（工作分析与评价）80.
11、 严格（考核评估）是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段81. 用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织满意程度的评估是（反应评估）。82. 用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（学习评估）83. 用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇称为（福利）84. 有关“工资”概念的表述，（工资基本上等于人工成本）是错误的。85. 在处理劳动争议过程中，承担处理职责的机构，必须坚持以下事实为依据,以法律为准绳，对争议案件进行审查和处理的（合法原则）86. 在下列四种工资形式中，具有相对平均分配特点的是（津贴）。87. 在薪
12、资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是（便于薪酬与绩效的挂钩）88. 在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（该员工的直接主管）作为信息的主要来源。89. 直接薪酬是指（工作、奖金与津贴）90. 重视营销人员的服务态度好坏而忽视其销售额”是在绩效管理中主考人员常出现的（晕轮效应）问题。91. 组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代组织的（扁平化）特征多选1. （观察法；面谈法；问卷调查法）是岗位分析的方法。2. 360度考核是运用多种方式，多层次、多角度地进行考核，考核人包括（直线管理人员、同事、下属、顾客、员工自己）。3. 按考核主体划分，绩效考核包括：（上级考核、
13、下级考核、相互评估、外部评价、专业机构人员考核）4. 常见的工资形式有（奖金、津贴、计时工资、计件工资）5. 常用的收集工作分析信息的方法有（观察法、现场访谈法、问卷调查法、典型事例法、工作日志法）。 6. 成就需要理论（分为三个部分、与马斯洛的自我实现需求相似、由麦克利兰提出的）。 7. 成就需要理论把人的需要分为（权力需要、成就需要、友谊需要）8. 传统薪酬制度类型主要有（以绩效为导向的薪酬制度、以工作为导向薪酬制度 、以能力为导向薪酬制度、组合薪酬制度)9. 从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为（工作知识、专业理论知识、一般知识）。 10. 从现实应用的形态看，能力要素包
14、括（技能、智力、知识、体力）部分。其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。 11. 德尔菲法的特点是（专家参与、多轮反馈、匿名进行）12. 度考核是运用多种方式，多层次、多角度地进行考核，考核人包括（直线管理人员；同事；下属；顾客；员工自己）13. 对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种（统计部门或专业机构提供、通过问卷和访问方式收集有关资料、电话询问、对应聘人员询问或通过非正式讨论方式）。14. 岗位分析的方法（观察法、面谈法、问卷调查法）15. 工作分析的流程包括（计划、结果表达、信息收集、设计、结果运用）16. 工作分析结果运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作主要有（培训工作
15、分析的运用人员、制定各种具体的应用文件 )。17. 工作分析中的访谈法包括：（个别员工访谈、群体访谈、主管人员访谈）18. 工作说明书的编写要求包括（清晰、具体、简单、组织保证）。 19. 工作说明书中工作识别的主要内容包括（工作部门、工作代码、工作名称）20. 公司员工申诉系统的主要功能是（允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法、给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事、减少矛盾和冲突,防患于未然)。21. 骨干员工技能培训要求强调（专业性、适应性、前瞻性、实践性）22. 基本组织结构形式包括（矩阵制、事业部制、直线制）23. 绩效管理系统设计的基本原则（公开与开放原则、反馈与修改原则、定期化与制度化原则、可靠性与正确性原则、可行性与实用性原则）24. 绩效考核标准一般包括三大类（任职资格标准、绩效标准、行为标准）25. 绩效考核的方法主要有（工作记录法、关键事件法、行为锚定法、要素评定法）26. 绩效考核工作常见的问题，其中与考核标准有关的问题有（考核标准不严谨、考核内容不完整）。 27. 绩效考核计划的制定一般包括以下内容（明确目标和对象；选择考核内容；选择考核方法；确定考核时间）28. 绩效考核是一项细致的工作，应按以下环节进行（选拔考核人员、 考核分析评价、进行技术准备、收集
