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1、精选优质文档-倾情为你奉上公司中高级人才怎样管理 公司中的中高级管理人员怎样管理呢?这是令很多公司创始人头疼的事情，来看一下管理中高级管理人员的一些参考规定吧。本规定适用于公司部分主管以上的所有治理岗位，下属子公司、控股公司的副总经理以上的主要经营岗位(包括承包经营者)。本规定本着“公平、公正、透明”的原则，对治理职员的选拔、考核和择优聘用，以及治理职员享有的权利和应承担的义务做出了明确的规定，凡公司治理岗位的治理职员均应遵守本规定。管理职员的任职在出现下列情况之一的，其职务自动解聘：1、公司签订的劳动合同到期后，不再续签的;2、任期届满，不再续聘的;3、试用期内，不能胜任本岗位工作的;4、在
2、任期内，因身体原因(或三个月内)不能履行其职务，并由他人接替其岗位的;5、民主评议分歧格的;6、被总经理办公会议解职的;7、其它被解职的情况出现的。管理职员的权利与义务被聘任治理岗位的治理职员，享有以下权利：1、根据公司有关规章制度和在公司赋予的权限内，行使经营治理权;2、受总经理委托，对下属职员进行聘任或解聘;3、在职权范围内，有权调动职员的岗位工作;4、有权选择下属工作职员。被聘任治理岗位的治理职员，应承担以下义务：1、自觉遵守公司的各项规章制度，维护公司形象;2、自觉执行公司的各项决定，维护公司利益;3、努力完成公司交给的任务;4、协助上一级领导的工作;5、不得假公济私和有损害公司的行为
3、。本规定自下发之日起开始执行。本规定由公司总经理办公室负责解释。股份制当然是一个很有效的高管激励方式，但并不是唯一的方法。从管理学的角度及我们以往的经验来看，想要有效挽留中高层的管理人员，除了提供他们可以发挥的舞台外，建立起一套完整的、具有市场竞争力的整体奖酬制度也是关键的做法，这里所指的整体奖酬包括很多内容，比如说薪酬、津贴、福利等。但简单地看，可以分为固定薪酬和变动奖金两部分。那么如何建立一个有效的整体奖酬制度呢?关键在于如何调节和分配固定薪酬及变动奖金这两个部分，则要充分考虑到行业及职位的性质。比如在一家销售公司里，考核销售经理业绩的主要衡量指标是其团队的销售额，那么对于这类中高层管理人
4、员，就可以减少固定薪酬的部分，而增强变动奖金，并将奖金的多以持续激发他们的工作热情。在审视中高层管理人员整体奖酬制度的时候，还有一点十分关键，那就是应当将他们所获得的奖酬与为企业所创造的绩效有效结合，不能只有奖酬而没有配合绩效的观念。目前，越来越多的企业已经开始为对高管的绩效设立一些评核标准。另外，在看高管绩效成绩时，必须同时考量内部公司目标达成情况，以及外部整体产业及环境。因为，有时公司目标的达成并不主要是因为高管的努力，而是整体产业环境都很好而造成的。如果是这样，就要在更进一步审视公司相对于整体产业的表现如何。效果的对策1.明确绩效考核目的及原则绩效考核主要目的应包括：了解工作绩效，考核目
5、标体系实施性，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据;完善组织工作，为职位变迁提供依据;为分配体系落实提供依据;为组织人力资源规划，财务预算和经营提供信息;为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查组织变革和发展的进程、成效。绩效考核要做到：客观、公正、公开、公平、科学;真实、准确;民主与集中相结合;责、权、利相结合;定性与定量相结合;考核方法要科学、可行;考核周期要适当;考核等级或计分要合理;考核结果要反馈;考核人员要合格、到位;考核要规范化、制度化。2.制定客观、明确的考核标准考核内容是绩效考核的基础，应由专业人员及业务人员结合不同企业、不同部门及不同岗位的具体情况共
6、同研究制定。同时，考核的指标应尽量简洁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比;其次是确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系;第三在考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据。这可以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。3.选择科学合理的考核方法绩效考核的方法直接影响考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，并且考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠，即对同一员工多次测评结果应具有较高的一致性;效度是指考
7、核能达到所期望目标的程度，即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。4.公开化和及时反馈的原则企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定，吸引员工参加，并向全体员工公开，而且在评估中应当严格遵守这些规定，做到整个评估过程的透明。这样才能使员工对绩效考核产生信任感受，对考核结果持理解、接受的态度。同时，绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和教育的作用，可能导致员工不信任、不合作的后果。5.建立考核申诉制度考核申诉产生的原因，一是考核员工对考核结果不满，或认为考核者在评价标准的掌握上不公正;二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此，要建立一定的程序，以从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。专心-专注-专业
