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1、关于经济性裁员的条件和程序在金融危机之下 , 企业集体裁员屡见不鲜。经济性裁员就是企业单方与劳动者集体解除劳动合同的行为 , 企业如果需要裁减人员二十人以上或虽裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的应严格遵守劳动合同法关于经济性裁员的规定来进行操作。一、经济性裁员的许可条件和禁止条件案例 1: 小李自毕业后 , 一直工作于上海某外资企业, 任人事助理职位。 2008年5 月小李向公司递交了产假申请 , 公司也同意小李在家休 3 个月的产假。 2008 年起 , 该外资企业经济效益持续亏损。经公司领导集体讨论决定裁员增效, 计划裁减 30 名员工 , 正在休产假的小李也在被裁的名单中。（一
2、） 经济性裁员的许可条件经济性裁员的许可条件是指法律明确规定的可以裁员之情形。现行法律主要规定了四种情形:1、依照企业破产法规定进行重整的。重整, 是破产制度的重要组成, 是指企业法人不能清偿到期债务, 并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏偿债能力 , 或者有明显丧失清偿能力的可能, 经人民法院批准可以直接进行重整, 或在破产申请后进行重整。此时企业可以不经破产申请而直接申请重整, 也可以在提出破产申请后申请重整。重整可以由债权人提出 , 也可以由债务人提出 , 在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前, 债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人均可以向人民法院申请重整。2、生
3、产经营发生严重困难的。劳动合同法对生产经营发生严重困难没有详细详细其标准, 具体执行时可以参照当地政府规定的困难企业标准来界定。3、企业转产、重大技术革新、经营方式调整, 经变更劳动合同后 , 仍需裁减人员的。应当注意的是, 当企业发生转产、重大技术革新、经营方式调整时, 并不因此当然的符合经济性裁员的许可条件, 此时用人单位不能直接裁员 , 应当先与劳动者变更劳动合同 , 经变更劳动合同后 , 仍需裁减人员的 , 才可以裁员。4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。此情况下 , 如果用人单位准备解除劳动关系的人员数量在20 人一下或少于全部员工的1
4、0%,则应当按照劳动合同法第40条的有关规定操作。上述裁员的四种情形, 可以概括为两类。一类是企业发生严重困难、已经难以为继 , 前两种情形即属于这一类; 另一类是劳动合同履行期间发生了情势变更, 后两种情形即属于这一类, 同时是劳动合同法新增的两种经济性裁员的许可情形。( 二 ) 经济性裁员的禁止条件为了加大对劳动群体中处于明显弱势地位的劳动者的保护, 劳动合同法明确规定六类人员不得列为经济性裁员范围 , 包括 :1 .) 为从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查 , 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 ;2 .) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失
5、劳动能力的 ;3 .) 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的 ;4 .) 女职工在孕期、产期、哺乳期的 ;5 .) 在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的 ;6 .) 法律、行政法规规定的其他情形。此时, 企业不得依据经济性裁员的规定解雇上述员工。本案中 , 上海某外资企业虽然已经持续亏损 , 经济效益下滑 , 但是否符合困难企业的标准 , 即是否符合裁员的标准, 还需参照上海市关于困难企业的界定, 该企业直接以领导决议的方式决定裁员 , 没有法律依据。另外, 小李在裁员期间仍在休产假,依法属于经济性裁员中禁止被裁的人员 , 该外资企业不应将其写入裁员名单中。二、经济性裁员
6、的限制条件案例 2: 王某系 2008 年应聘到上海某制造企业, 担任技术管理工作, 并签订了一份为期 3 年的劳动合同 ,期限至 2010年 12 月 31 日止。 2009年 7月 , 该企业从国外引进了五台先进设备, 生产技术发生重大革新, 经变更劳动合同后 , 仍需要裁员。于是 , 该企业依法进行了裁员 , 王某也在被裁减人员的名单中 , 但是 , 该企业并未向王某支付经济补偿金。 5 个月后公司生产效益改善 , 生产规模不断扩大,遂又面向社会招聘 10 名技术人员。王某得知后 , 也向公司递交了应聘书 , 并要求公司在同等条件下优先招用自己 , 公司并未理会, 双方发生争议。考虑到一
7、些本身存在生活困难的劳动者的情况, 劳动合同法对经济性裁员还规定了一定的限制性条件, 主要包括优先留用和优先招用制度。（一）优先留用制度是劳动合同法新规定的一项制度, 对两类人员用人单位需要特别照顾 , 优先留用:一类是合同期限较长的人员, 包括与用人单位订立较长期限固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的的劳动者;另一类是家庭经济困难人员, 这类人员的具体界定标准是家庭无其他就业人员有需要抚养的老人或者未成年人。这主要是考虑到该类人员的经济负担往往比较重较一般人更加需要工作。企业在进行经济性裁员时, 应当优先留用以上两类人员。（ 二 ） 同时劳动合同法沿用了原劳动法规定的优先招用制度。劳动合同
8、法规定 : 用人单位在六个月内重新招用人员的 , 应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。本案中 , 该制造企业生产技术发生了重大变革 , 依法进行了裁员 , 但是 , 经济性裁员作为非过失性解除劳动合同的情形, 也需要向劳动者支付经济补偿金。经济补偿的标准按劳动者在本单位的工作年限, 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付 , 六个月以上不满一年的 , 按一年计算; 不满六个月的 , 向劳动者支付半个月工资。同时 , 当该企业效益增加 , 生产规模扩大,6 个月内再次招聘技术员 , 不仅应当事先通知王某, 还具有在同等条件下优先招用王某的义务。三、经济性裁员的程序案例 3
9、: 上海某外资企业为了提高利润, 计划将亏损的汽车玻璃生产部门的业务出售给上海A汽车制造公司，但是A汽车制造公司并不需要该部门的30多名员工。为了迅速解决与30 多名员工之间存在的劳动关系问题 , 该外资企业进行了闪电式裁员。 30 多名员工刚上班就收到人事部发出的提前解除劳动合同的通知书 , 并要求在当天内办结退工手续, 离开公司。 30 多名员工对公司的这种做法极其不满 , 将该外资企业起诉到仲裁, 诉请恢复劳动关系。在裁员的程序上, 用人单位须履行三项义务, 包括提前说明、听取意见、向劳动部门报告。（一）提前说明企业在经济性裁员前三十日 , 应向工会或者全体职工说明情况, 企业应当尊重员
10、工的权利 , 切实履行该项义务。（ 二 ） 听取意见企业在向工会或者职工说明情况后 , 还需要听取工会或者职工的意见 , 充分交流后 , 才能形成正式的裁减人员方案。（三） 向劳动部门报告最终的裁减人员方案应向劳动行政部门报告, 履行行政备案手续。裁减人员方案的具体内容, 应参照各地区的标准, 上海规定裁减人员方案包括企业裁员人数、裁员人数占总职工人数比例、裁减人员名单（ 姓名、身份证、劳动合同期限） 、经济补偿金准备情况与企业是否采取补救措施的情况说明等。本案中 , 该外资企业出售了汽车玻璃生产部门的业务, 这可以视为是客观经济情况发生了重大变化 , 该企业应首先与该部门的员工充分协商, 变
11、更劳动合同的内容如果达成一致, 则双发按照新的约定履行劳动合同 , 如果协商不成, 此时企业才可以进行经济性裁员。同时, 该企业在作出裁员决定的同时便立即让被裁员工离开公司 ,没有经过“提前说明”、“听取意见”、“向劳动部门报告”这三项程序 , 未做到与员工平等协商, 充分交流 , 极易侵犯员工利益, 产生矛盾。因此, 这种做法并不可取。经济性裁员作为企业单方集体解除劳动合同的行为 , 涉及员工众多 , 裁员期内员工的情绪往往极不稳定。此时, 企业应当严格按照法律规定的条件和程序 , 处理好与被裁员工的关系 , 积极主动沟通, 避免冲突。同时企业也应积极改善自身经营 , 早日摆脱经济困境, 当经营得到改善后, 通过重新招用等方式回报被裁员工的牺牲。
