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1、德国大学师资队伍建设之启示王延博，徐国成摘 要师资队伍建设的好坏决定一所大学的办学水平与综合实力，加强师资队伍建设必须在教师的培养和使用上下功夫。德国大学师资队伍建设独具特色，能给我们很多启示。本文在分析德国大学师资队伍建设的基础上，积极探讨中国大学师资建设的必要性及可行性。关键词 德国，大学师资，启示 作者简介 王延博，长春中医药大学现代教育中心副教授；徐国成 长春医药大学药学院教授（吉林长春 130117）师资队伍建设主要包含师资队伍的组建和师资队伍的管理。其中，师资队伍的组建主要包括教师的遴选与聘任；师资队伍的管理主要包括教师的管理制度与做法。德国高等教育的办学质量和取得的成就是世界公认
2、的，这与德国高等教育在发展过程中形成的独具特色的大学师资队伍建设有密不可分的关系。一、德国大学师资队伍的组建德国大学教师均面向全国公开招聘，而非通过本单位内部晋升的方式逐次提拔，其助教、教授均采用公开招聘方式，教授应聘后由州文教厅长审批、任命，终身任职。助教为非正式教师，受聘3年，可续聘3年，但最长不得超过8年。大学教师除了教授，其他都有任期规定且聘任程序严格而且复杂。1.教师的遴选均实行公开招聘德国高等教育大纲法明确规定：在本校本专业的毕业生不能应聘竞选本专业的教授。这一措施防止了在学科人才梯队建设上的“近亲繁殖”，有力地推动了学科建设和发展。同时还规定：教授之职，必须公开招聘。德国大学的教
3、授席位是根据专业需要来设置的，只有当教授因故空出席位时，才需要招聘，并且基本上要从校外招聘，而不采取校内人员晋升的办法。公开招聘时，必须明确应履行任务的种类及范围，如W1教授在达到规定要求的时间后要获得W2教授位置都不能在自己任教的大学申请，只能在其它大学进行申请，而且还要等待空岗名额。任何一个大学在W2教授出现空岗时都要在全国范围内刊登广告进行招聘。同样，任何一个W2教授要获得W3教授的位置都不能在自己任教的学校申请，而且要等待别的学校有W3教授的空岗且专业方向相同才能够申请，并且在国内媒体上进行公布岗位空额实施严格的遴选程序，才能进行聘任。2.教师聘任程序和条件严格且复杂德国大学对教授实行
4、严格的聘任制，申请教授的职位要通过竞争，而且有十分严格的聘任程序。一般来讲，德国大学教师聘任程序有五项：第一，根据学院的申请，由校长、校长助理、秘书长实行公开招聘；第二，在学院内组织由56名教授包括学生代表参加的任用委员会，通过书面审查选出3名申请者，编排好先后顺序；第三，各学院院长、7名教授、2名学术人员、2名学生、1名非学术人员进行审议；第四，学院委员会选定的名单由校长、7名教授、2名学术人员、2名学生、1名非学术人员进行审议，并作为大学一级选定的顺序向州学术部提出；第五，由州学术官员做出任命的决定注释：陈永明. 德国大学教师聘任制的现状与特征J.集美大学学报，2007(1):35.。聘任
5、大学教授的必要条件有三项：第一，要具有学术业绩或者艺术业绩；第二，要在从事职业至少5年中能使学术观点和方法得到应用与发展，并取得特殊业绩；第三，从事的职业至少有3年是在校外进行的。同一大学的W1级教授不能直接晋升为W2级教授。若要再晋升，原则上就要转职到其他大学，这是为维持一定水平的教育和研究的惯例。通过严格的竞争审查，被任用为教授以后，其身份就是终身官吏。教授成为终身官吏以后，学术自由身份得到保障。二、德国大学师资队伍的管理根据德国联邦宪法规定，联邦政府并不直接管理大学，管理大学基本上是由各州政府采取文化自治、分权协调的原则进行宏观管理。德国大学的最高权利机关是“评议会”。“评议会”相当于美
6、国、日本的教授会。因此，德国大学享有高度自主权，师资队伍的管理独具特色，除了教授进行分级管理外，还大量使用兼职教授、编外讲师和青年教授。1.严格的教授分级聘任制度德国大学教授实行严格的聘任制度，并且教授的聘任分为三个等级，即W1级教授、W2级教授和W3级教授。W3是最高教授，W2是中级教授，W1是初级教授。W1教授是教授资格的位置，通常是在博士毕业后3-9年写出教授论文，并做3个不同内容的专题报告，报告内容要与专业方向相关，经由教授所组成的答辩委员充分讨论评议，而且还要在教授资格考试通过后才能获得教授任职资格。W2教授是大学里教学和科研的主要组织者和承担者，每个W2都有权招收自己的博士生，可以
7、独立申请科研课题和研究经费，W2教授实行终身制，其福利待遇较W1教授高很多。当然，德国大学还存在破格晋升W3教授的情况，其条件非常高、程序非常严格，W3教授是德国的顶级教授，同样实行终身任职。W2教授要申请W3教授位置，除了要在科研和教学上做出更显著的贡献外，还要等待空位名额，同样任何一个W2教授要获得W3教授的位置都不能在自己任教的学校申请，而且要等待别的学校有W3教授的空岗且专业方向相同才能够申请。W3教授可以直接招收博士生，独立申请科研课题及经费。就学术上而言，W3教授都是本专业的权威人士，是人人敬仰和崇拜的科研工作者 高荣芳.德国大学的教授体制及科研教学形式J.西北医学教育，2007（
8、5）：769-777.。可见，德国大学教授分级聘任制是非常严格的，而且，对助教、讲师、W1教授、W2教授都有激励作用，严格的教授分级聘任制度已成为教师永远处于奋发向上、努力工作的精神动力。2.兼职教师制度德国大学大量使用兼职教师。由于德国大学规定W1、W2教授要晋升W3教授都不能在本校申请，因此，各学校普遍从校外聘请一定数量的编外教授、兼职教授以及来校作短期讲学的访问教授等。另外，编外讲师制度客观上使德国大学教师的构成中兼职的比例较大，在德国大学教师人才队伍中，非正式教师和编外教师的数量占教师总数的60%左右。 蔡华.高校人才资源开发与管理研究D.南京：河海大学公共管理学院，2007：22.近
9、几年，为了提高大学人才队伍的国际竞争力，德国政府加大聘请外国专家到德国大学工作的力度，放宽了对国外专家在德国居留的要求，改善国外专家在德国工作的条件，因此，吸引了更多的国外专家到德国大学工作。3.编外讲师制度编外讲师制度是德国特有的一种兼职教师制度，也是德国一项重要的大学教师管理制度，甚至被其理论界看作是德国大学发展的动力所在。所谓编外讲师，是已经取得大学教师授课资格后，由于没有相应的职位未被任命为教授的教学人员。编外讲师能够独立地承担教学任务，在有些州还规定了他们的最少课时数，如果没有被提供足够的课程，他们将失去“编外讲师”的头衔。作为授课者，他们与教授有同等的地位，不同之处在于，教授是国家
10、公务员，拿国家的工资，而编外讲师不拿国家的工资，只得讲课酬金 陈纪芹.德国大学教师聘任制度J.德语学习，2009（1）：58-59.。编外讲师制度能很好地考察学者的学术能力和学术信念，有利于净化学术环境，更有利于大学教师人才的合理流动，使教师人才资源的配置更优化，结构更趋于合理。4.青年教授制度德国大学教师实行青年教授制度，该制度规定：青年教授在完成教学和科研任务时，享受与教授几乎同等的权利。迄今为止，已有超过600余位青年才俊获准享受此权利，其中30%的青年教授是女性学者，他们中的大部分人是德籍的海外回归学者 徐晋.德国高等教育改革及其启示J.高等农业教育，2009（4）：86.通讯地址：吉
11、林省长春市净月经济开发区博硕路1035号长春中医药大学现代教育技术中心 邮 编：130117联系电话： 邮 箱： 。他们将不但有联邦政府资金支持，而且在项目申请、学科建设等方面也享受优先待遇。青年教授制度极大地激发了广大青年科研人员的创造性，青年教授制是德国独特的教师人才资源开发制度，也是对教授终身任职的一个补充。 三、德国大学师资队伍建设的启示“他山之石，可以攻玉”，针对中国大学教师师资队伍建设的薄弱环节，借鉴德国大学师资队伍建设的成功经验，对于不断开创中国大学师资队伍建设的新局面，具有重大借鉴意义。（1）高度的办学自主权是师资队伍建设的先决条件中国高等教育管理体制是集权制，高等学校办学自主
12、权相对有限。经过近几年高等教育界的不停呼吁，高等学校办学自主权有所放大，但放大的力度不够，高等学校教师队伍建设受到政府计划体制的刚性制约。相比较而言，德国所属大学都拥有高度办学自主权。1998年8月，联邦高等教育大纲法被修订，明确规定了专业设置的授权以及大学的自主招生权。2000年，德国联邦和各州将共同拟定2020年高校公约，明确了联邦和州在高等教育方面各自的职责范围以及需要共同承担的义务，从增加经费使用的灵活性、减少行政对学校自主办学的干涉、投资主体开始下移（从州政府下移到市政府）等方面着手，对促进大学之间的竞争和特色的形成起到了决定性作用。此外，大学根据本校的实际更加自主、灵活地选拔和聘用
13、教师。如，教师招聘享有自主权，对缺额教授的控制尤为严格。教授席位是根据专业需要设置的，是固定的。只有当教授因故空出席位后，才考虑招聘问题。这样不仅保证了教授的质量，而且控制了教师的数量，从而保证了大学具有较为合理的教师结构和师生比例。（2）制度健全是师资队伍建设的重要保障公开招聘、严格录用的程序与方法是师资队伍建设的关键环节。德国大学新教师的录用均实行公开招聘，且录用程序非常严格。德国规定教授必须公开招聘。校内、校外、国内、国外的优秀人才可以同台竞技，公平竞争，这已经是德国大学教师录用较成熟的做法。中国大学与此相比差距甚大，由于不能进行公开招聘，直接导致的结果就是“近亲繁殖”的现象严重，间接导
14、致教师队伍结构不尽合理。诚言，中国大学的办学体制属于国家办学，具有公立性质，但人才公开招聘只是人才配置的一种方法而已，与体制关系不大，虽然，国内大学在这方面做过一些尝试，但由于一些客观因素的制约并没有形成统一的人才资源配置系统，使公开招聘的办法执行不下去或效果不佳。录用考评是公开招聘的另一个重要程序，德国大学在这方面具有成熟的经验，如，业内人士主导的学术评价，全体教授集体表决等，环环相扣，最终挑选出优秀教师。我们也应该借鉴这样的做法，在招聘录用教师时，院系把关、评价小组客观评价，同时邀请校外专家辅助考评，适当安排岗前实习，全体教师民主表决，学校再次核定，最后录用等程序，避免人情留人、近亲繁殖问
15、题的出现。（3）推行教师聘任制度是师资队伍建设的主要内容教师聘任制度是大学教师队伍建设和发展的必然趋势，这一制度在德国已经实行了很多年，积累了丰富的经验。然而，中国大学还没有实行真正意义的教师聘任制。2002年以来，全国部分学校进行了一轮人事制度改革，而在聘任制的实际推行中，由于流动机制、保障机制尚未建立起来，使教师真正的聘任制无法实施。为此，要积极探索对新进人员实行完全意义上的聘任，对在职教师进行逐级换代，而对待老教师则继续保留任职资格直至退休不再聘用。总之，聘任制度是一种开放式的教师管理模式，它能实现真正的市场配置教师资源，促进教师的合理流动，在推行聘任的同时，我们还要健全各项配套改革，如
16、考评制度、社会保障制度等，始终营造良好的工作生活环境，活化人才流动机制，实现“能进能出，能上能下”的大学人事制度改革终极目标。（4）青年教授制和编外讲师制度是师资队伍建设的重要方法编外讲师制度的教师配置方式，能够使大学在与社会的交流与合作中发挥教育资源的最佳效用，从而促进人才的合理流动和学术的交流与合作，不断地给学校注入新的活力。这种教师人才资源配置方式取决于人才资源系统的开放程度，取决于人才队伍中处于流动状态人员的多少。人才队伍经常保持一部分人员处于流动状态，不但适应学校任务变化的需要，同时也是保证学校与社会各方面紧密联系的有效途径，它增强了人才队伍的活力以及学校教学、科研工作的活力。青年教授制度极大地激发了广大青年科研人员的创造性，青年教授制是德国独特的教师人才资源开发制度，也是对教授终身任职的一个补充。中国大学教师流动非常困难，教
