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1、房产中介公司人力资源建设薪酬设计企业需要利用一切资源确保其生存和发展。在知识经济时 代，对资源的消耗由物质资源转向了人力资源。现代企业之 间的竞争归根结底是人才的竞争，中小企业流失了核心员工 就失去了灵魂和实质，影响企业的发展壮大。高薪手段一直 是房产中介企业吸引人才、 留住人才、 管理人才的重要手段。 据调查显示，房产经纪人这个职业有“低门槛，高收入”的 特点，收入水平多年居各行业之首。因此，薪酬管理系统是 该类企业比较有实际操作可能性和应用价值的管理系统，薪 酬管理的探讨也就比较有现实性和可操作性。一、 xxx 不动产营销机构薪酬制度现状xxx 不动产营销机构是一个从个体房产中介开始经营起
2、来 的，现公司已在苏州工业园区开了 4 家分店，随着业务的扩 张，店面规模较大，一线房产经纪人数量达到 80 人左右， xx 房产公司现阶段员工薪酬包括保底工资、提成、补贴等， 具体算法如下：员工总收入 =基本工资 +佣金提成 +业绩奖金 - 纪律处罚，其 中：基本工资=保底工资X佣金提成=业务佣金X提成比率其他奖励 +当月最高业绩奖 +当月头业绩奖 =业绩奖金纪律处罚=迟到次数x 5元其中：提成比率为当月个 1 万业绩提 10%，第二个 1 万业 绩提 15%，依次类推！该模式是保底工资、佣金、奖金混合模式，它的工资提成 法是在保底工资的基础上把工作业绩与工资报酬、奖金相联 系、相挂钩的，兼
3、顾了纯工资模式和纯佣金模式的优点，从 而使经纪人的收入既有固定工资作保证，又与销售业绩挂钩； 既有提成的刺激，又给员工提供了相对稳定的基本收入，使 员工不至于对未来收入产生恐慌。其次，该模式还考虑到各 个经纪人工作的独特性，就格外好的月业绩和年业绩而给予 奖励，也收到了工作激励和人力资源管理的效果。二、 xx 不动产营销机构薪酬制度的改进 从狭义薪酬的角度看， xx 公司的薪酬体系是比较健全合理、 科学完善的，它保证了薪酬的公平和效率，促进了 xx 公司 管理的规范化，调动了员工的积极性。然而“成也薪酬，败 也薪酬”，公司人力资源流动率极高，这严重制约了公司的 可持续发展，特别是工作半年以上的
4、核心业务员工的流失， 给公司带来极其不利的影响。本文从员工工作时间、学历等 方面对 xx 房产薪酬制度设计上存在的问题进行改进，并从 薪酬制度的完善上就如何实现企业的“留人”提出建议。由于 xx 公司几乎所有的从业人员都是 30 岁以下的年轻人， 公司精心设计的薪酬制度，以业绩论英雄，注重个人成 长，强调工作自主性，非常符合这部分人的要求，特别是那 些刚进入公司的新员工，所以对他们是比较合理的。但是由 于一些员工，尤其是那 20%左右的在公司工作半年甚至一年 以上的老员工不满意现状。首先，提成制度让他们觉得公司 会招过多的经纪人，虽然不增加公司的运作成本，但会减少 自己的业务量，减少自己工资收
5、入，特别在公司生意不好情 况下，会影响自己的发展前景；其次，他们还认为，房产中 介已进入成熟阶段，客户越来越注重中介公司的品牌，自己 已经积累了一定的工作经验，虽然 xx 公司为他们提供了竞 聘业务主管的机会，但进入一个品牌公司也就意味着有更多 的业务量和更高的收入，当然品牌公司的薪酬制度更加合理 也是一个原因。虽然新加入的青年有激情、有干劲，但是工 作经验比较少、不够沉稳、决策不够理性化、职业化程度比 较低、团队合作经验不足，不能为公司带来相应的业绩。相 反，在公司工作时间较长的员工，特别是工作半年、甚至是 一年以上的员工，是公司的中核心资源，他们的流出会使企 业蒙受直接损失， 还会增加企业
6、人力资源的重置成本。 因此， 这样的薪酬制度就会造成公司可持续发展能力不足。另一方面，由于房产中介行业的门槛较低，从业人员鱼龙 混珠，素质参差不齐。学历的高低并不代表什么，一张大学 毕业证并不能证明所接授的知识，即使接受了并不代表能够 去实践的能力。房产中介行业是一个服务行业，是一个注 重人与人沟通行业，员工的沟通、协调能力及团队精神才是 公司所需重点考察的，但房产经纪也是一项综合性的学科， 渗及大量的专业知识及法律常识，如果学历太低，可能对新 生事物无法适应，影响销售业绩。应该说，当员工发展到一 定层次的时候，所受的教育程度将是一个最大的绊脚石，特 别是那些具有本科以上学历的人员，在具有一定
7、的工作经验 后，对公司的期望值也就更高，若不能达到其预期，跳槽的 可能性也就更大。因此在 xx 公司薪酬制度中，对员工岗位进行细化对基本 工资进行细化，对工作岗位实行升降级弹性制度，对在公司 工作一定时间的老员工提供工龄工资，对公司高学历员工进 行补贴，鼓励员工不断学习，提高自己的业务水平等对留住 人才都具有积极的意义。员工总收入 =基本工资 +佣金提成 + 业绩奖金 - 纪律处罚，详见下表：员工基本工资及岗位确定办法岗位级别岗位工资提成比例升降级办法二次提升试用期000%试用期满 2 个月或业绩超过 2 万元予以转正月业绩过 1 万元提成升一级置业顾问00%60008000三个月总业绩和低于
8、 3 万元提成降一级；月业绩达 元 3 次提升为高级顾问月业绩过 1 万元提成升一级高级顾问0000%三个月总业绩和低于 3 万元提成降一级；月业绩达 元 5 次提升为资深顾问月业绩过 1 万元提成升一级资深顾问00%三个月总业绩和低于 3 万元提成降一级月业绩过 1 万元提成升一级组长00总业务量 *1%+个人业绩 * 提成比例店长00总业务量 *1%+个人业绩 * 提成比例 工龄工资：半年内工龄工资为 0，工作每满半年工龄工资 递加 100 元；学历工资：高中 200，中专 300，大专 400，本科 600，取 得经纪人协理 200，取得经纪人资格证 500；奖金：月业绩达 1万以上，奖
9、 200 元；月业绩达 1.5 万以 上，奖 300 元；月业绩达 2万以上，奖 400 元。三、 xx 不动 产营销机构薪酬制度的长期规划如何留住核心人才，避免“成也薪酬，败也薪酬”这一现 象，关键是要能够正确分析出企业人才的需求，并将这些需 求体现在薪酬制度中。根据马斯洛的需要层次理论以及一般 心理学原理，随着个人心理的发展，追求自尊和自我实现的 高层次需要逐渐产生。吸引企业所需人才的方法，既要涉及 人的基本的生存、 安全需要， 又要考虑能满足人们进行社交、 获得尊重的需要，还需要有能够使人才的自我价值得到实现 的机会。因此，薪酬制度的改进需要体现在以下两个方面：xx 类似在调查分析中，首
10、先是避免薪酬制度的单一性。 公司这样的中小房产公司，都过分地关注和相信货币类薪酬 的作用，而忽略了非货币类薪酬的激励因素。事实上，仅靠 货币类的薪酬来满足员工需求是远远不够的，经纪人除了高 薪酬的需求外，还有发展机会，管理、环境、休闲等方面的 要求，所以要实施“全面薪酬”战略。 “全面薪酬”是指公 司给受聘者支付的薪酬分成 “外在” 的和“内在” 的两大类 “外在”的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价 值。比如：基本工资、奖金等薪酬。 “内在”的薪酬则是指 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励 价值。比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺 手的工具、培训的机会、吸
11、引人的公司文化、相互配合的工 作环境，以及公司对个人的表彰、谢意，等等。其次是避免薪酬制度的短期性。虽然 xx 公司的薪酬制度 在一步一步完善，但大多时候仍只考虑到企业眼前的发展状 况，只考虑提升员工业绩，所以该模式是一种短期激励，是 一个战术层次上的薪酬。 企业老员工， 特别是高、 中层人员， 他们的需求是追求成就感，实现个人价值。所以，除了给他 们高薪酬和相应的中等水平的福利，以充分鼓励他们发挥经 验和技能外，更要给他们提供发展机会、股票期权等长期激 励薪酬，让他们认识到企业发展美好前景和个人发展前景是 可以和谐发展的。只有这样，才能给这些员工信心，从而留住人才总之，一个合理的现代薪酬模式，不能简单采取物质刺激 的手段，而应该是一个多维的系统化的激励体系，如优越的 福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性 的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。同时，应该既 考虑到短期薪酬的层次，也考虑到长期薪酬的层次，建立真 正的“全面薪酬”体系。
