KPI考核表使用说明

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1、KPI考核表使用说明KPI考核表使用说明一、 关键业绩指标分类团队业绩类、营运类和控制类团队业绩类：直接反应团队整体工作价值、效益的关键指标。部室主任的团队业绩是指公司整体业绩，其他部室成员的团队业绩是指部门整体业绩。营运类：直接反映本岗位经营运作活动效果的指标。控制类：本岗位必须进行严格限制，使其控制在规定限度内的指标。二、关键业绩指标的设定指标设定的要求：（1） 关键业绩指标的提取方式通过两个途径：一方面是通过流程中的关键控制点提取；另一方面是通过部门职责提取。（2） 指标的目标值设定应有一定的挑战性。（3） 指标设定只反应主要经营活动，而非所有操作都要面面俱到。（4） 指标和目标值的设定

2、应本着上下协商一致的原则，由直接主管领导组织设定，但需与被考核者（员工）讨论再最终定稿。（5） 指标的设定应随着被考核者工作任务、环境的变化而有所调整，以保证指标的适应性。三、权重的界定原则：（1） 与公司战略目标，核心流程（关键控制点）、部门职责有直接关系的指标权重高。（2） 由被考核人直接控制、影响的或相关度高的指标，权重较高。（3） 权重的分配应根据岗位的特点，层级的不同，应有所区别，不同岗位的权重应有所区别，同时，还应该考虑到公司权重指标的整体一致性，即工作性质相似的岗位，指标权重应相近。四、信息来源被考核者的工作业绩、成果，分别以原始表单的形式，记录在不同岗位或部门，在进行绩效考核时

3、，考核人员应根据考核指标的不同，从本部门内部或相关部门收集考核信息。同时，为使考核结果有可追溯性，应在本考核表“信息来源”栏，填写考核原始信息的来源部门。考核信息的收集：根据各个岗位的考核关系，由被考核岗位的主管（或其指定的专人）负责组织搜集和记录，并计算出相应考核分值，考核表的填写内容由各考核主管审核确认后，送交人事部复核、备案。关于考核信息准确性的说明：信息提供者应对信息提供的及时性、准确性及完整性负责，并有义务协助各位考核主管做好考核信息收集。如果因为信息提供者的主观原因，影响考核信息的准确性，或被考核人认为考核信息明显不真实，并向人事部投诉时，人事部有权根据不同情况，对其提出分类处理意

4、见，情节较轻的投诉，人事部可直接进行处理，无需上报；情节严重的或影响范围较大的投诉，需要上报考核委员会审批。同样，考核者有权要求相关部室提供详实、准确的、被考核人的工作绩效信息。同时，也有权对虚假信息提出质疑，并上报人事部协调处理，处理方法同上。信息收集的周期，按人事部的考核周期要求确定。绩效信息的收集方法：每个岗位的考核主管负责考核对象的绩效信息的收集，主管也可指定某人代替收集后，再由主管确认。信息获得有以下几种情况，1） 主管观察法，主管人员直接观察员工在工作中的表现，并将员工的表现记录在关键事件卡上。考核主管可直接汇总这些记录。2） 本部门工作记录法，员工的某些工作目标的完成是通过本部门

5、的一些工作记录体现出来的。考核主管可令属下将与考核相关的信息整理出来。3） 相关部门反馈法，员工有的工作可能是通过为其它部门提供服务，或是与他人发生工作联系，考核主管就可以从员工提供服务的对象，或发生联系的对象那里得到有关信息。考核主管可以向被考核者提供服务的其他部门索取相关考核信息。收集绩效信息的主要内容包括：（主要是关键事件的信息）1） 工作目标或工作任务完成情况的信息。2） 来自相关部门的积极的和消极的反馈信息。3） 工作绩效突出的行为表现。4） 绩效有问题的行为表现。收集信息时应注意的问题：1） 让员工参与收集信息的全过程，一方面，便于其接受考核事实，另一方面，有利于其发现工作中的不足

6、，改进绩效。2） 要注意有目的地收集信息，即所收集的考核信息对应的指标要明确，信息收集不能盲目，以免收集一些无用的信息，浪费不必要的资源。3） 要把事实与推测区分开来。五、考核分值的计算方法参见考核表中的“考核标准”栏公式或说明。六、营运类指标说明营运类指标中“满意率”的计算方法是：满意个体数量/被调查个体总数量*100% 。七、控制类指标说明控制类指标没有权重分，其分值计算为：突破控制目标时每次扣减综合业绩分值x分。八、各级KPI考核表的关系部室主任的KPI考核覆盖各部室整体和主要业绩指标，各个科长的KPI考核表是部室主任指标的分解，同时，兼顾本岗位特点适当补充了执行层面上的关键指标。各级科

7、员的KPI则是其科长或直接上级KPI指标的分解，同时，也结合各岗位特点作一些局部调整。 九、KPI提取示例以技术发展部主任、综合计划科科长、油藏工程专业管理岗为例。技术发展部主任KPI提取方法为：首先、以“技术研发管理工作流程”中的全部关键控制点为例： 11 制订科技发展战略12 调研、继承各方意见，编制技术规划草案13 整合项目，提出立项初步计划14 组织项目经济技术论证15 项目分类分级管理16 组织项目验收评审17 组织项目评审其次、通过部门职责提取的KPI.,部室主任的其他KPI指标都是从“技术发展部职责”中提取的。具体参见职责和部室主任的KPI考核表。第三、部室主任的KPI覆盖了全部

8、关键流程的关键控制点和部门职责，是上述两者的汇总和整合。第四、各科长和一般管理人员的KPI是部室主任KPI的细化和分解。十、KPI指标考核表的修改：KPI考核表中内容的修改：由各级主管负责其下属KPI指标的选择和目标值的确定，及考核分值“计算方法”的确定，“信息来源”的选择和确认。KPI考核表格式的修改和确定：由人事部负责统一修订、换版。某某有限责任公司部室主任KPI考核表被考核人 公共关系部（宣传部）主任 直接主管上级 党委书记 副总经理 有效期 2002年1月1日至12月31日 XXX XXX XXX 指标类别 指标名称 权重（%） 考核标准（计算方法） 目标值 实际值 考核得分 信息来源

9、团队业绩类 公司业绩 10 营运类 国家级媒体发稿数量 30 30-30*（目标值-实际值）/目标值 公共关系部（资料原件） 员工宣传教育单位覆盖率 10 10-10*（目标值-实际值）/目标值 100% 机关部室、二级单位 公共关系工作完成满意率 10 10-10*（目标值-实际值）/目标值 100% 公司领导、机关部室 企业形象策划满意度率 20 10-10*（目标值-实际值）/目标值 80% 公司领导、机关部室 企业文化建设满意率 10 10-10*（目标值-实际值）/目标值 80% 公司领导、机关部室 本系统经费预算执行情况 10 10-10*（实际值-目标值）/目标值 财务资产部控制

10、类 本部门职工思想稳定性 一次重大问题从综合分中扣5分 机关部室、二级单位 本部门员工安全 一次事故从综合分中扣5分 质量安全环保部 舆论导向失误 一次失误从综合分中扣5分 公司领导、机关部室、二级单位合计 被考核人： 主管上级：某某有限责任公司部室主任KPI考核表被考核人 计划规划部主任 直接主管上级 副总经理 有效期 2002年1月1日至12月31日 XXX XXX 指标类别 指标名称 权重（%） 考核标准（计算方法） 目标值 实际值 考核得分 信息来源团队业绩类 公司业绩 10 营运类 投资总额控制 10 10-10*|实际值-目标值|/目标值 财务资产部 原油商品量 10 10-10*

11、（目标值-实际值）/目标值 计划规划部、二级单位 天然气商品量 10 10-10*（目标值-实际值）/目标值 计划规划部、二级单位 项目设计及概算审查及时率 10 10-10*（目标值-实际值）/目标值 95% 下一个流程环节主体 规划计划一次性成功满意率 20 20-20*（目标值-实际值）/目标值 95% 公司领导 规划方案合理完成及时率 10 10-10*（目标值-实际值）/目标值 80% 公司领导 下达油田生产建设计划及时率 10 10-10*（目标值-实际值）/目标值 100% 生产运行部、二级单位 本系统经费预算执行情况 10 10-10*|实际值-目标值|/目标值 财务资产部控制

12、类 本部门职工思想稳定性 一次重大问题从综合分中扣5分 计划规划部 本部门员工安全 一次事故从综合分中扣5分 质量安全环保部合计 被考核人： 主管上级：某某有限责任公司部室主任KPI考核表被考核人 技术发展部主任 直接主管上级： 副总经理 有效期 2002年1月1日至12月31日 XXX XXX 指标类别 指标名称 权重（%） 考核标准（计算方法） 目标值 实际值 考核得分 信息来源团队业绩类 公司业绩 10 营运类 科技规划制订合理性满意率 20 20-20*（目标值-实际值）/目标值 80% 公司领导 科技计划完成率 10 10-10*（目标值-实际值）/目标值 95% 技术发展部、二级单

13、位 5年内能够有重大作用的技术项目完成率 10 10-10*（目标值-实际值）/目标值 100% 技术发展部 技术创新项目或替代技术应用率 10 10-10*（目标值-实际值）/目标值 100% 技术发展部 新产品、新技术准入评价满意率 10 10-10*（目标值-实际值）/目标值 100% 公司领导、二级单位 科技成果的应用率 10 10-10*（目标值-实际值）/目标值 80% 技术发展部、二级单位 专利申报率 10 10-10*（目标值-实际值）/目标值 100% 技术发展部 本系统经费预算执行情况 10 10-10*（实际值-目标值）/目标值 财务资产部控制类 防震减灾工作 一次事故从

14、综合分中扣5分 技术发展部、二级单位 本部门职工思想稳定性 一次重大问题从综合分中扣5分 技术发展部 本部门员工安全 一次事故从综合分中扣5分 质量安全环保部合计 被考核人： 主管上级：某某有限责任公司部室主任KPI考核表被考核人 技术发展部油藏工程专业管理岗 直接主管上级 技术发展部副主任 有效期 2002年1月1日至12月31日 XXX XXX 指标类别 指标名称 权重（%） 考核标准（计算方法） 目标值 实际值 考核得分 信息来源团队业绩类 技术发展部业绩 10 营运类 科技计划完成率 35 35-35*（目标值-实际值）/目标值 95% 技术发展部、二级单位 油藏工程专业的科技规划制订合理性-满意率 30 30-30*（目标值-实际值）/目标值 80% 专业技术委员会、技术发展部 油藏工程科技成果的应用率 25 25-25*（目标值-实际值）/目标值 80% 技术发展部、二级单位控制类 油藏工程专业技术准入初审失误 出现一次准入不符合项，从综合分中扣5分 相关部室、二级单位 本岗安全 出现一次事故从综合分中扣5分 质量安全环保部合计 被考核人： 主管上级：某某有限责任公司部室主任KPI考核表被考核人 技术发展部综合计划科科长 直接主管上级 技术发展