公司职业发展规划管理制度

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1、公司职业发展规划管理制度第一章 总 则1.1 目的1.1.1 （一）建立职业发展通道，引导与激励员工不断提高任职能力。；1.1.2 （二）通过职业发展通道上的逐级晋升，加速员工成长，为集团总部及各 子/分公司培育人才队伍。；1.1.3 （三）充分、合理、有效地利用CHQ集团内部的人力资源，实现集团总 部及各子公司子/分公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡。1.2 适用范围适用于大全集团全体员工。本制度适用于 CHQ 集团所有员工，包括集团总部各部门、控股子公司，合资子 公司须遵循本制度所确立的职业发展管理思想、原则和规范。1.3原则员工的职业发展规划要遵循系统化原则、长期性原则与动

2、态原则。1.3.1系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通 道。1.3.2长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。1.3.3动态原则：根据CHQ集团的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的 发展需求进行相应调整。1.4职业发展规划主体及管理责任1.4.1职业发展规划主体是员工和CHQ集团及各子公司子/分公司，分别承担个人 职业发展计划和 CHQ 集团职业发展管理的功能。员工的上级主管（包括有责任 辅导下级的上一级技术人员）承担重要的指导协调作用，担任教练员角色，三者 彼此协调和整合，共同推进职业发展工作。1.4.2 具体来说，员工个人应该承担 50

3、%以上的自我职业发展责任，只有员工个 人的不断进取、努力工作和学习，才能在公司的职业发展道路上不断前进；同时， 公司承担约 25%的责任，主要是明确职业发展通道，建立相应的职业发展机制，提供发展空间并给予培训支持；员工的直接管理上级承担约 25%的责任，主要是 辅助员工制订发展计划和培训计划，承担教练员角色。1.4.2.1CHQ 集团和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解 CHQ 集团需要 什么样的人才，CHQ集团了解并帮助员工设计职业生涯计划；1.4.2.2CHQ集团为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；1.4.2.3CHQ集团鼓励员工向与集团需要相符的方向发展，并辅以技

4、术指导和政策 支持。职业发展管理过程2.1 职业发展主要通过四个步骤来实现：2.1.1 自我评价（1）目的：帮助员工确定兴趣、价值观、素质以及行为取向，指导员工思考当 前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发 展与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。（2）自我评价采取两种方式： 自我评价：根据公司的职业发展通道和政策，结合自己的职业和工作兴趣，对个 人的职业发展作出评估。公司辅导：公司结合职业发展政策，辅导员工对职业发展作出评价。（3）员工与公司的责任员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与公司提供工作机会之间存在的差距确 定改善机会和改善需求。公司的责任：帮

5、助评价员工，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 2.1.2现实审查（1）目的：结合公司的职业发展通道和业务需求，帮助员工了解自身与公司潜 在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合。（2）现实审查中信息传递的方式 由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟 通。在绩效面谈的环节，上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业发展讨论，对员 工的职业兴趣、优势以及可能参与的职业开发等方面的信息进行交流。（3）员工与公司的责任 员工的责任：确定哪些个人需求具有开发的现实性。公司的责任：就绩效评价结果（特别是能力开发方面）以及员工与公司的长期发 展规划相匹配之处与员工进行沟通。2.

6、1.3 目标设定（1）目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与公司所处的战略发 展阶段、业务需求、员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其 他方面紧密联系。（2）目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开 发计划中。（3）员工与公司的责任 员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。 公司的责任：确保目标是具体的、符合性强的（符合公司与员工需求）、富有挑 战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。2.1.4 行动规划（1）目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。（2）行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采

7、用安 排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式，并 将具体的行动纳入员工长远的职业发展中。（3）员工与公司的责任 员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作机会、 工作经验以及关系等。2.2 员工开发实施 在制定行动规划后，公司将采取系列措施落实员工的职业发展，包括在岗锻 炼、正式教育与培训、绩效评价与发展、辅导制等。2.3 职业发展的时间管理2.3.1（一）整体规划的时间集团总部和各子公司子/分公司每年末进行一次人力资源规划，明确公司下一 年度的人力资源在数量、质量、结构、获取方式（如招聘还是培养）等方面

8、的要 求，因此，人力资源规划为职业发展提供了方向和政策，可以明确公司各职位族、 类、等级的何种岗位需要何种人才、数量多少、如何获取，为职业发展打下了基 础。2.3.2（二）职业规划具体实施的时间在个人评价、现实审查、目标设定、行动规划四个阶段，主要是在绩效管理 的评价与对话阶段落实。具体的员工开发、职业发展管理则结合公司的绩效改进 计划、人才培养计划，在日常工作中落实。2.4 表格职业发展管理过程中需要利用到两张表格，即附件 2：职业发展计划表、 附件 3：能力开发需求表，具体内容和填写要求见附件。职业发展通道3.1 职业发展方向公司鼓励员工专精所长，在此基础上可以继续往专业 /技术方向发展，

9、也可 以往管理方向或通才方向发展，公司为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员 工充分的职业发展空间。3.2 职业发展通道CHQ集团根据职位族与分类情况，集合所有岗位，设计了 5个职位族共26类员 工职业发展通道，每条独立的通道分为3-5级不等。通道体系是按照可以在管理 序列、专业序列之间进行双重晋升的双通道发展的思想设计的。通道建立情况如 下：管理族技术族营销族职能族操作族二级部门经理 助理以上职位（总裁、执彳丁总 裁/副总裁/总 裁助理；总经理 助理以上；二级 部门经理助理 以上；三级部门 主管）系统类/软件类 /结构类/电气 类/机械类/工 艺类/技术支 援类市场类/营销策划类/销售类/公

10、共关系战略投资类/计 划类/财经类 /IT类/采购类/ 法律类/人力资 源/行政类/工程类事务类/司机类 /保安类/生产 类/检验类/服 务类员工从职位族二级开始，所有专业序列的职位均可以垂直晋升，也可以横向 往管理方向发展，还可以作横向轮岗。在职业发展通道中，均清晰地注明了每个 岗位可以发展的方向，对于可能往本通道外的其它岗位流动的岗位，也作出了说 明（职业通道参见附件1：CHQ集团职业发展通道图）。下图是通道图示例：横向管理族其他专业序列职中高层管理者哺中层管理者基层管理者助理工程师关于职业发展通道的选择与管理，请参见附件1：CHQ集团职业发展通道图。3.3 员工发展通道转换（1）考虑CH

11、Q集团需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职位族相应职位任职条件，经过有关负责人员讨论通 过后，由人力资源管理部门备案并通知本人。（2）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。3.4 确定新进员工级别CHQ 集团新进员工，人力资源管理部门根据其调入前的外部职称、学历等及调入 后的岗位设定级别，试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见， 经讨论决定后，人力资源管理部门将讨论结果通知本人。第四章 员工开发措施4.1 开发目的：为落实员工的职业发展规划，保证员工在相应的职业通道上顺利 发展，CHQ集团采取各种活动对员工进行开发。4.2开发对象：

12、开发的对象为CHQ集团全体员工，重点对象为:CHQ集团内所有 “有进一步发展潜力、可能获得职位晋升或担任更重要职务，特别是其发展方向 与 CHQ 集团的业务重点方向一致的人员”。4.3 员工开发主要通过四种方法实现：在岗锻炼、正式教育与培训、绩效评价与 发展、辅导制。4.3.1 在岗锻炼4.3.1.1 在岗锻炼是培养员工能力的最好方式。4.3.1.2CHQ集团运用在岗锻炼对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作 轮换、晋升、专项工作授予或暂代工作、临时派遣到其他部门中去工作、跟随工 作等。员工的直接主管应该有意识地作出这些安排，每项措施将被记录入员工的 培训档案。（1）扩大现有工作内容：在

13、员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。例如，二级人员在业务需要的情况下承担三级岗位的责任、参加跨部门团队的开 发性项目等。（2）工作轮换：员工可以在公司的安排下，或主动申请公司职业发展通道中可 以横向流动的岗位。通过工作轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握； 增强他们对公司不同职能的理解和认识；形成公司内部的联系网络；提高他们解 决问题的能力和决策能力；显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的 增加等之间所存在的关系。（3）晋升：晋升意味着承担更多更大的责任，而“责任能够培养企业绝大部分的 人才”。及时或有意识的将有潜质的人才晋升到更高一级的岗位，是公司开发员 工能力、培养

14、人才队伍的重要方式。（4）降职：采取以下几种情况： 被调到等级相同但是所承担的责任和所享有的职权都有所降低的另外一个职位 上去（平级降职）由于绩效不佳而予以降级（5）专项工作授予或暂代工作：专项工作授予或暂代工作是一种承担新的工作 职责的机会，是公司可供分配的资源之一。专项工作授予可以培养员工在新领域 的能力，暂代工作除了培养员工在新领域的能力外，对于暂代管理工作的人员， 还可以培养其未来的管理能力。（6）其他方式还包括临时派遣到其他部门中去工作、跟随工作等。4.3.1.3 为了保证员工能够将工作调动、晋升和降职作为一种开发的机会接受下 来，CHQ集团将提供以下支持：（1）为员工提供关于新工作

15、的工作内容、所面临的挑战、潜在收益等方面的信 息，以及与新工作相关的信息；（2）为员工提供实地考察新的工作地点的机会，向他们提供相关信息，使他们 参与到工作调动的决策中来；（3）为员工提供明确的绩效目标以及清晰的个人工作绩效反馈；（4）帮助员工适应新的工作环境；（5）提供有关如何影响员工的薪资、税收以及其他费用方面的信息；（6）为员工制定适应性计划；（7）提供信息说明新的工作经历对员工本人的职业生涯产生的支持作用。4.3.2 正式教育与培训4.3.2.1 针对不同人员采取不同的教育与培训措施：（1）新进员工及一级、二级员工：在新员工培训的基础上，强调专业性，主要 为员工制定专业课程体系和相应的开发计划，在专业性的基础上作适当的拓展， 例如完成工作所需要的相关技能培训计划。（2）三级管理和专业人员：开发职能性或专业性技能、跨专业整合能力以及赢 得客户满意能力等，对管理人员设立领导力开发课程体系和开发计划。（3）四级、五级专家、高潜质的专业人员、高级经营管理者（含引进人才）： 高级经营管理开发系列计划，针对战略能力、领导力、跨职能整合能力以及赢得 客户满意能力的课程体系等。4.3.2.2 对于以上措施，可以采取多种正式教育与培训的形式，例如行业专业课程， 专业研修班、由大学所提供的短期课