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1、. . . . 浅谈人力资源管理中绩效考核的作用摘要：随着现代企业管理水平的提高，绩效考核已成为企业必须重视和应用的一个重要目标。绩效考核作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。目前大多数企业的考核体系不健全，还停留在原来的考核模式上，这无疑影响了企业的发展。有效的绩效考核作为人力资源管理的重要手段，运用得当，员工的工作热情就高，企业凝聚力就强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等。企业如何在当前激烈的市场竞争中立于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势、取得成功的重要法宝。本课题就绩效考核如何解决以上问题，真正留住核心员工，鞭策后进员工，
2、从而优化企业的人力资源作理论上的探索。关键词：人力资源管理 绩效考核一、绩效考核涵与实施现状 我国中小企业的人力资源管理到目前为止并没有真正走上规化、科学化的道路，并没有形成一个良好的制度体系，在许多方面还存在着重重困难，甚至是难以克服的困难。人力资源管理专家在实践中根据考评的效果将我国中小企业绩效考评的现状分为三类： 第一类企业已经和国际接轨，其绩效考评已经走向规化，他们已经将绩效考评的作用发挥出来了。第二类企业的绩效考评正在走向规化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考评的重要性，力求引入考评制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考评的过程中，还存在许多问题需要解决，这些问题包括目标不
3、明确，标准不科学，考核方法不恰当，缺乏沟通和反馈以与结果利用不当等。第三类企业的绩效考评成了走过场或者是对绩效考评的利用严重失误。这类企业的绩效考评有可能是过程不规，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。1、 绩效考核与绩效管理绩效考核是一项系统工程，涉与到战略目标体系与其目标责任体系、指标评价体系、评价标准与评价方法等容，它是人力资源管理的一项重要活动，是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈， 以便形成客观公正的人事决策的过程。绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以与增强员工成功地达
4、到目标的管理方法以与促进员工取得优异绩效的理过程。绩效考核是绩效管理不可或缺的组成部分，是绩效管理中的一个重要环节，它从制度上明确规定了员工和组织考核的具体程序和方法，为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据，为企业绩效管理的改革提供了很有价值的资料。这不但使企业提高绩效管理水平，真正帮助管理者改善管理水平，而且能帮助员工提高绩效能力，使企业获得预期的绩效水平。2、 绩效考核的容1业绩考核对企业人员担当工作的结果或履行职务工作职责的观察与评价，它是对组织成员贡献程度的衡量，是所有工作关系中最本质的考核，直接体现出员工在企业中价值的大小。2能力考核考核员工在工作中发挥出来的能力，体现在工作中的判断
5、力、工作效率的提高状况、工作中的协调能力等。主要体现在四个方面：常识、专业知识和其他相关知识；技能、技术和技巧；工作经验；体力。3态度考核是考核员工为某项工作而付出的努力程度，如员工是否有干劲、有热情、是否忠于职守，对企业是否具有忠诚度，是否服从工作安排等。态度是工作能力向业绩转换的中介，在很大程度上决定了能力向业绩的转化。4潜能测评潜能是相对于“在职务工作中发挥出来的能力”而言的，是“在工作中没有发挥出来的能力”。对潜能的测评，相对来说比较困难。5适用性考核是考核员工与工作之间、员工与员工之间人际关系方面的相关关系。人力资源管理的一个重要工作就是在员工的合理使用上要做到“适人适位”。企业在做
6、好工作分析的前提下，根据工作或职务规、所需的各种特殊心理品质和特殊能力、以与它们之间相互关系，对企业现有的人力资源进行合理安排。其考核目的一方面是检验组织的人力资源使用是否合理，另一方面是检验员工自身的适用能力二、绩效考核的实施意义1、绩效考核对人力资源管理的促进作用绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的畴, 社会总是向前发展的，管理的演进同样如此，“考核时代”已悄然而至。传统的考核大多是作为一种对员工的控制手段而存在的，充满了维护上司权威的色彩。而现代意义上的绩效考核已大大超出了传统的桎梏，密切地融人到人力资源管理的各项活动中，在整个人力资源管理中发挥不可或缺的重要作用。(1)绩效考核可以
7、增加人才甄选标准的有效性通过一定的标准挑选出优秀的人才，这是管理者梦寐以求的，但是怎样制定这些标准，却又令他们一筹莫展。其实，方法很简单，只要把这些标准与以后的绩效考核相结合，问题就解决了。例如，若采用在校学业平均成绩作为挑选应届毕业生的标准，而后来的考核发现员工绩效与在校成绩并没有重大关系，那么就表明这一标准不确切，应该加以改进。(2)绩效考核在很大程度上可以保证企业雇佣到合适的员工以前对考核的理解，很少涉与到在雇佣过程中就对员工进行考核。其实，这是很不明智的。如果在雇佣过程中就对人员进行认真的考核，然后再做出录用的决策，那么就可以省去雇佣后进行基本培训的费用以与辞退时的各种麻烦。美国的德尔
8、塔航空公司在员工招录中充分运用绩效考核树起了这方面的典。它是全美屈指可数的能够始终不衰并且保持无懈可击的财务记录的几家航空公司之一。虽然处在一个传统的周期性行业，但是它却很少解雇工人。该公司和许多优秀公司一样，为了保证与公司的传统相一致，对所有申请工作的人都加以细致和反复的考核、筛选。(3)绩效考核可以使组织合理地配置人员英国有一句格言，“合适的人在合适的位置上”，用在人力资源管理中真是恰入其分。在管理过程中，就是要把员工放在恰当的位置上，既要使位置适合人，又要使人适合于他的位置，这样才能创造出巨大的效益。要想合理的配置人员，就要对员工有一定的了解，而这一切都依赖考核的实施。(4)绩效考核可以
9、使组织做好人力资源规划美国著名的管理学家斯蒂芬P罗宾斯博士曾经这样评价人力资源规划的作用：“通过人力资源规划，可以将企业的目标转换成需要哪些人员来实现这些目标。”很可惜，许多经理却没有意识到人力资源规划的意义。一方面在抱怨“人手怎么总是不够用”，另一方面，却总有一些人整天无事可做。这在许多公司，可能是司空见惯的事情。之所以造成这一现象，就是因为没有目标地盲目招聘人员，而这些人又不能立即投人到工作中去，从而形成了人力资源的浪费。借助于对员工的绩效、技能的考核，制定的招聘方案是在对现有员工进行充分考核的基础上做出来的，就可以正确的发现企业中的人力缺失情况，从而做出正确的招聘计划。（7）有效进行薪资
10、和人员变动管理国的人力资源经理或主管很多在谈起工作中最难办的事情时，都认为薪资发放和人员调动是两大难题。据观察和了解，存在这一问题的企业基本上都没有严格、科学的绩效考核体系；相反，在考核方面做得好的企业，像欧美一些优秀的企业，根本就不存在这一问题。2、绩效考核对企业整体发展的意义保证企业良性运转，绩效考核作为人力资源管理中最重要的环节之一,在帮助企业实现目标中起着举足轻重的作用。一方面,绩效考核能够帮助企业判断每一个员工的工作结果,从而确定企业整体的绩效水平;另一方面,绩效考核的项目和标准事实上成为企业对员工的工作行为和结果的期望和要求,进而成为塑造员工行为的工具。现如今企业普遍盛行大锅饭、平
11、均主义的分配体制，缺乏科学的绩效管理体系；无考核，无激励，干多干少一个样，员工的积极性挫伤，生产力也不可能得到最佳释放。而在知识经济时代，越来越多的企业意识到，企业的最宝贵的资产乃是有创造力、高绩效的员工。提倡“以人为本”的管理哲学，是绩效管理日益盛行的原因之一，通过各岗位各项工作指标的考核，才能保证公司总体目标的实现，从而达到合理分配利益、有效激励员工的目的我所工作的单位西钢集团公司从小到大、由弱变强，风风雨雨已经走过了几十个年头，几十年来，公司职工从七十年代的几百人到现在的上万人；生产产值从最初的几百万到现在的几百亿；业务门类从当时的单一钢铁业到现在的多元化发展，等等这一切无不凝聚了领导的
12、心血与职工的汗水、无不体现了企业制度的创新与集体的智慧。我个人认为，公司目前推行的绩效考核目标管理举措，它即能推动企业的稳健发展，又能激励全体员工奋发向上的有效方法，它在业绩目标体系中，结合本单位近年来已完成的经济指标，按逐年递增的原则，下达今后的目标值；它在管理目标体系中，综合员工与管理者诸方面涉与的容，以提升员工素质为宗旨，约定了相关考评围。无论管理层领导、还是普通员工，只要能扎扎实实地去工作、去执行，企业目标就能实现，个人权益也能保障，否则企业与个人都会受到影响，它既是一把企业与个人得失的双刃剑，它更是一支企业与个人发展的助推剂。三、优化绩效考核的有效途径（一）对企业负责人的考核机制针对
13、一些企业负责人的薪酬可实行“基薪效益”的考核机制。企业负责人作为企业经营的主体，对企业的发展起到了至关重要的作用，他们投入复杂劳动和经营才能，其收入应该和企业的效益相联系， 也应区别于对一般员工的分配理念。但是由于目前的机制问题， 对企业负责人的激励机制还不合理， 因此就影响了企业负责人积极性和主动性的发挥， 甚至使一些企业负责人由于心理不平衡产生一系列经济问题，如何激励企业负责人，公平地对待他们，使他们更好地发挥自己的工作积极性是人力资源管理的一个重要问题。企业性质的发展阶段不同，指标的选择也不同。对于原来负债正在扭亏的国有企业， 应该选择比较现实的指标，不能太强调利润指标，也可考虑逐步减亏
14、指标。考核指标的水平应该是企业负责人能够通过工作努力基本上能够实现的水平。如果指标根本不可能实现，就很难起到激励负责人的作用。考核指标不要太多，过多的指标和没有指标的结果是一样的。考核指标能够客观地得到评价， 要把重点任务指标界定清楚， 特别是要把如何衡量工作结果界定清楚。对独立核算自负盈亏经营者的薪酬，可采用“基薪+期股期权”这一激励机制。所谓期股期权，就是指经营者如果在一定时期都能够完成既定的任务，例如5年，那么就会得到应有的期股期权激励，即上市公司给期股，而非上市公司给期权，参与企业剩余的分配。很简单，你一年经营好了还不行，虽然给的激励很高，但是5年都要经营好才能行权。例如年终奖当年只能
15、运用30%左右，其余留存。为什么？因为你今年经营得好可能是以危与到企业明年的利益为代价的，例如今年完成指标了，但却损害了企业明年的利益。期股期权这一机制有很多优点：它是一种低成本的激励机制；能有效地抑制经营者的短期行为；赋予经营者合理的剩余索取权；能够部分消除小团体控制的不利影响；能保证经营者的稳定性；有利于经营者发挥才能。但是股票期权激励机制是从国外引入的一种激励机制，它的本土化需要一个过程。 （二）对核心技术人才实行的制度 随着中国市场化进程的加快， 人才作为资源要素之一， 其配置也必须符合市场经济的规律， 因此人才向出价高的企业流动就成为普遍现象， 薪酬水平在人才市场上是否具有竞争性是企
16、业能否留住人才的一个关键因素。一般来说，企业在确定自身的薪酬水平时必须要参考同行业企业（或在规模、地域、所需人才等方面与自己类同的企业）的信息，并将本企业的现有工资水平与劳动力市场价位细致地分析、比较，对企业的骨干技术人才如学术带头人、项目经理、高级技师，他们的角色别人是很难替代的，可实行劳动力市场价位或特薪制度。 1997年国家劳动和社会保障部提出建立工资指导线制度以来，经过几年的试点，目前企业已普遍将工资指导线作为确定年度企业工资增长的重要依据，根据企业效益情况合理确定工资增长。据了解，在2000年35个大中城市发布了劳动力市场价位的基础上，两年来，发布面不断扩大，2002年已有100个地级以上中心城市建立劳动力市场价位制度，为企业调整各类人员收入关系提供了参照依据。
