人力资源的情感管理

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1、人力资源管理中的情感管理摘要：随着经济全球化和信息时代的到来，企业面临着越来越激烈的国内和国际 市场竞争，人们越来越多地认识到，人力资源是“第一资源”，是企业获取竞争优 势的核心竞争力。情感管理强调以人为本，充分尊重人的情感需要，突出人在企 业管理中的主体地位，体现人的自尊和全面发展的要求，重视员工参与管理的作 用，增强员工以企业为家的认同感、责任感和主人翁意识，致力于培植企业的亲 和力。通过发挥情感管理的激励作用、凝聚作用、心理保健作用和文化价值导向 作用，来提升企业竞争优势，打造和谐企业并实现企业的可持续发展。关键词：人力资源 情感管理一人力资源管理 人力资源管理在狭义上是指为实现组织目标

2、，对组织人力资源的取得、配 置、利用所进行的计划、组织、领导、控制行为。在广义上，人力资源管理包括 狭义的人力资源管理和人力资源开发。没有任何高级管理人员对人是公司有效运转中不可或缺的因素这一事实有 任何异议的。管理人员常说，人是最重要的资产。人力资源管理是管理人员的一 个关键职能，并且将在很多程度上决定一个企业的成败。在现代管理中，人被看成是组织最重要、最有活力、最能为组织带来效益 的资源。人是组织最宝贵的资源，它决定其他资源作用的发挥。组织的全体成员 都属于人力资源，而不仅限于“人才”。人力资源本身是可以被不断开发的。人 力资源是企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是提升并创造连续竞争

3、优 势的源泉。人力资源管理是组织结构中职位的填补和不断充实。通过确定劳动力的要 求，储备招聘到的人员，招聘和选拔任用，安置、晋升、考评，对职业生涯做出 计划、制定报酬方案以及培训或培养在岗和待岗职工，使员工有效的完成工作。 很显然，人力资源管理必须与组织管理紧密相联，即有目的地确立角色和职位结 构。二我国企业人力资源管理在新环境下的现状以及所面临的机遇与挑战 彼得F 德鲁克在管理任务、责任、实践一书中指出：“人员是企业最大的资产 ,一个组织同另一个组织惟一真正区别就在于人员的成绩不 同。人是一种独一无二的资源,它要求使用它的人有特殊的品质。” 然而,经济全球化也给我国企业带来了全新的经营环境，

4、市场竞争变得更加 激烈，我国目前许多企业的管理还处于从粗放型向现代企业管理转变的过程,还 没有形成现代企业制度下严格的成本计划与控制概念,再加上受传统的人事管理 模式的影响,造成了在人力资源管理中的一些问题,具体表现在：1. 企业人力资源的短缺、浪费、流失。 首先，我国企业由于受传统计划经济体制的影响，企业发展所需人才引不 进，现有人才留不住，企业经营发展所真正需要的人才大量短缺。其次，由于有的领导者素质不高，在人力资源配置上不是考虑充分发挥人 才的聪明才智而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚 至被闲置，这种重引进,轻使用,形成人力资源的高消费现象造成了企业现有人力 资源的

5、极大浪费。再次，经济全球化的迅猛发展，使得人才短缺已经成为一种世界性现象。 近年来，我国人才大量流向国外和“三资”企业，造成我国高科技人才流失更为 严重，在国际竞争中也处于相对不利地位。但我们也应清晰认识到，大量高科技高素质人才流向“三资”企业和国外， 这既是市场经济发展的要求，又是经济全球化带来的劳动力全球化的结果。从长 远意义上说，它更有利于人力资源在更大的 X 围内合理配置，为人才的配置、开 发、利用等方面提供有利条件。我国企业可以借助人才在全球X围的流动，在更 高层面上培训开发人才。2. 人力资源的配置不够优化，结构不够平衡，缺乏公平、和谐的发展环境。 人力资源的最佳配置，是在不断完善

6、用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现 人/岗“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个 高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任 职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内 部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。另外，由于我国很多企业忽视单位内部人力资源的培训，使得人力资源结 构不够平衡导致人力资源整体素质偏低，阻碍劳动力组合优势的发挥。人力资源 结构的平衡本身具有很大的不稳定性,随着事业的发展和技术进步,人的技能、经 验、专业知识

7、等都需要不断更新和充实提高,才能满足随着形势发展对人力资源 结构平衡不断变化的要求。否则这种平衡很快就会打破,将会成为制约本单位发 展的重要因素。因此,对人力资源进行持续培训是非常重要的,可以认为是保持人 力资源结构平衡,提高竞争力的主要手段。但是,我国目前有许多企业单位还远远 没有认识到这一点,他们还错误地认为培训仅是一种成本的增加 ,没有把培训看 成是自己的投资行为。即便是仅有的一些培训,也大多由于企业领导者的不重视 而成为一种在外力推动下的被动行为。美国著名心理学家马斯洛将人的需要分为五个层次。即生理的需要;安全的 需要;归属和爱的需要;尊重的需要;自我实现的需要。他认为,这五个层次的需

8、要 由低向高排列。生理需要是最基本的需要,生理需要获得相对满足后,会引发安全 的需要,并以此类推。对我国许多企事业单位的领导者来说,似乎只要解决了员工 的第一需要即生理需要,就万事大吉了,对于其他需要,则统统不予考虑。而我国 劳动保障部在对国有企业人才流失的一项调查却表明,国有企业人才流失的首要 原因并不是对薪酬和待遇的不满,而是缺乏公平、和谐的发展环境。3. 人力资源管理中缺乏有效的激励机制企业缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤 了人的积极性：（1）有些企业不重视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高 学历的要求，结果不利于人力资源的开发管理。（2）有些企业产权不太明

9、晰， 技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力 资源开发。（3）还有很多企业激励方法单一,“大锅饭”现象严重，仍然采用上 世纪末“工资+奖金”单一陈旧的激励方法,而且分配方式上的平均主义仍很严重。 这种平均分配的激励方式极大地抹杀了员工工作的积极性,不利于培养员工的创 新精神,严重地影响了经济效益的提高。（4）没有建立差别激励机制,难以吸引 和留住人才。优秀员工的付出和所得明显不匹配,其价值无法得以体现,即存在着 严重失衡的“二八定律”（20%的人做 80%的工作,拿 20%的报酬）。尤其是一些优 秀员工得不到管理者足够的赏识和重用,无法充分施展自己的才华和实现自

10、己的 人生价值,最终必然出现人才流失现象。4. 经济全球化加剧了我国企业人力资源竞争的压力，又有助于加快和推进 企业人力资源管理体制和管理方法的变革。随着经济全球化的深入，特别是我国 进入WTO以后，中国企业不仅在产品、技术、市场等方面将面对全球企业的竞争， 而且在人力资源开发管理方面也面临更加严峻的挑战。随着逐步扩大市场 X 围， 市场将更加开放，在一些领域特别是传统的垄断行业、高科技产业和金融、保险、 证券等新型第三产业会面临更加激烈的人才竞争。长期以来，我国企业人力资源管理改革滞后，与市场经济体制及经济全球 化竞争环境不相适应。我国企业人力资源管理重存在的诸多问题，严重影响了我 国企业应

11、对经济全球化挑战的核心竞争力。可见，经济全球化的进程对我国企业 内部的人力资源管理提出了更高的要求。三进行人力资源管理创新，实行情感管理 新的经济时代下，人才资源是企业的主体，是企业的战略资源，也是企业 发展的最关键的因素。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代。为适应经 济全球化发展，企业需要具有创新能力、个性化的复合型和合作型人才,这给企 业的人力资源管理提出了新的挑战,也是企业内外环境变化的迫切要求。因此 , 在新经济时代,我国企业人力资源管理应该进行创新。1. 转变观念，树立新型的人力资源价值观，加大人力资本投资 人是企业活力之源、竞争之本，企业应当将员工看作组织决策的出发点和归宿。

12、面对经济全球化的冲击，当前我国企业在人力资源管理中，应转变传统的 循规蹈矩、墨守成规式的人事管理观念，建立新型人才观。要从观念上、机制上、 行动上真正体现以人为本、尊重知识、珍惜人才。构筑人才高地，要使企业的急 需人才引得进、优秀人才留得住，所有员工都能够施展抱负、大有作为。在经济 全球化的趋势下，行业间、地区间、国家间的人才竞争十分激烈。与此同时，企 业内部有组织、非对抗性的竞争，也越来越引起人们的重视。企业应建立公平的 舞台和赛场，树立“竞争出人才”的理念，建立良好的竞争环境。人才不仅是第 一资源，而且也是最重要的资本。人才既然是资本，就存在投资和回报的问题， 存在资本如何增值的问题。人们

13、花费在教育、健康、职业训练等方面的投入本身 就是一种投资行为，而寻找工作、完成任务、获得薪酬，从经济学的角度就是寻 求人力资本投资的回报。因此，要加大企业资本投入，促进企业人力资本的增值。 把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考 核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现 代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创 造性，提高员工整体素质。同时，还应优化人才资本结构，充分调动各类人才的 积极性和创造性，以相对少的投入求得尽可能大的人才产出效益。2. 塑造企业文化，创新企业文化 企业文化是人力资源管理中的一个

14、重要机制。塑造企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动 中，转化为员工价值观，形成企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。另外， 要想吸引人才,企业管理创新必须建立创新文化。这就要求企业要创造一个激励 型的、充满创新气氛的开放环境,以利于企业未来的发展。企业应致力于鼓励广 大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企 业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争 能力,并会吸引大批优秀人才。因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长 远发展提供动力,这样企业的发展才能适应时代的需要。3. 合

15、理配置人力资源，制定长远的人力资源管理规划，企业与人才同成长。 企业要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，对人力资源合理配置。 这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的 合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质（教 育背景、经验和专业知识等等），为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗 位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评 价后“对号入座”，又能够使工作人员明确自己所承担的工作任务和职责。在人 力资源管理中要随时发现每一位员工的优劣处,及时调整到能够发挥其长处的岗 位。因此，人力资源部门不仅要通过深入调

16、研做出工作分析，编制好岗位规 X， 因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行 综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位 设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力 使人事相宜、人尽其才。另外，企业要想求得发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个 科学的预测和合理的长远规划。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近 期培养、稳定和吸收高层次人才，还应着眼于长远规划，制定明确的培养目标， 确定重点培养对象。新经济时代改变了企业经营的外部环境 ,企业必须要转变传统的人力资源 管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密地结合起来 ,让员工与企业共同承 担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值。4. 建立科学完善的绩效考核体系和长期有效的激励机制，为员工提供公平、 和谐的竞争平台。绩效考核最基本的要求是必须坚持客观公正的原则。要建立由正确的考核