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1、难。因此，丸多教方案使用的因素在4-12个之间。附录1利用要素计当法进行员工基本工资设计1 选择并确定影响岗住价值的因素.子因素及其权重分配选择岗住的影响因素是卖施计点岀的第一步，因为这些因素是该方法的基础。因此，这些因素必须具有丸多数工作人 员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。一般而言，选择的因素丸体可归纳为五丸类,、和（对任何一个岗住来说都包含并且都包含在了这5大类里面丿o在确立五丸因素后，要根据卖际需要,再进行因素细分（子因素丿。因素数量的多少应根据需要决之，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困20%左右；技能各种工作因素的百分比也视企业类型而不同。一般
2、来说，美国较为广泛的分配比例是：责任占占50%左右；势动体能和占15%,心理因素占15%o但近年来随着自动化和技能化的发畏，比例有所变动，需要企业根据卖际需要进行调整.确之。其核心在于选择恰当的分配要素，并给予恰当的分数。因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。禁企业的报酬因素和掖和配点为评价要素要素定义权重配点评价因素的子因素工作智能完成岗住职责所应该具备的学易.经验、专业技能以及个性素质353501、学易（80）2、经验（80丿3、专业技能（90丿酬子因素、权重A （岗住的总薪1000丿4、主动性和创造性（100；企评价要素权重配点评价因素的子因素123456工作智能353501
3、、学易2040e080报酬划分“学工作责任完成岗佞职责应该承担的责任，包括对经營效益、管理下属以及本部门或跨部门各项具体工作任务所1 P丄?含404005、经务效率责任6、对他人管理的责任7、开拓发畏的责任。 的因素的子因素等级 的描述（以易举 例丿工作强度 分级兒成本岗住所承担的任务所需要付出分的级脑丸义20200略薪点分配力、体當力中和以心下理学庄易力20工作环境2承担本大岗专住学工禺作的员工工作区域的环境状况550略403本科学历604硕士以上学历80禁企业报酬因素及其配点蔻（假定岗伐的总薪点为 1000丿2、经验3、专业技能4、主动性和创造 性151520303040454560606
4、080807510090工作责任404005、经营效率责任6、对他人负责的责任7、开柘发展的责任8、质量管理责任9、企业丈化建设责任20152010840304020166045603024906080403212075100504090工作强度2020010、脳力强度11、工作负持12、心理压力2010104020206030308040401005050工作环境55013、危险性14、工作场所舒适度15525103515合计10010002. 确定毎个岗住的薪点按照每个岗伎说明书的要求核对所对应的薪点等级，以及相应的薪点，把各项的薪点相加就是总薪点。就较为 准确的确文了 各岗住的相对价值。
5、注总：因为卖务中不可能对所有的岗住都进行评级，所以，在对评价的关键岗住 确文薪点后，需要对未 彼评价的非关键岗住和己经评价的关縫岗住进行比较，利用插值法确定非关键岗住的薪点。例1 :根据禁个岗住的工作说朗书的描述，它的情况如下：学历要求在 3级（本科学易丿,工作经验在3级（工 作3年以上丿,专业技能在5级（工程师丿。，那么它的薪盍数是：60+45+75+o。例2：根据禁个岗住的工作说朗书的描述，它的情况如下：学历要求在 2级（丸专学易丿,工作经验在3级（工 作3年以上丿,专业技能介于1级和2级之间（工程师助理，这个是非标准岗住丿o o o ,那么它的薪点数是： 45+45+25+。 o o3.
6、 在己确定薪占的情况下划分职等.职级薪酬等级卖际上是将岗住价值比较接近的岗住归入同一个等级，釆用同样的薪酬水平。薪酬等级的教量不要太多也不要 太少，太多的话，恋味着差别不丸的岗佞拿到不同水平的工资，彖易导玫人力成本增加；太少的话，不能把工作职责和环境 差异丸的岗住区分开，失去激励作用。至于多少合迨，要综合考虑企业职住数量的多少.薪酬支付成本的承受能力.企业文 化等多种因素，没有统一的才示准。顺序点教职等（以100点为级差丿1出纳1401 C100-200 AJ : 150 A2离退休办主办1803行政事务王办2102 C200-300 点丿：250 A4总经理秘书2605行政事务主管3353
7、C300-400 点丿：350 A6掖销会计3457招聘主管3558会计主管4254 C400-500 AJ : 450 A9项目经理470对工作要素的分类、分级.评定盍数的最终目的是评定该项工作完成以后可以荻得多少报酬和工资收入。有两种薪酬收 入的分配方式，一种是确定工作等级和点数之后，根据整个企业的工赛预算总额决定相应的每盍的，按级别决定毎个岗住。例如：假如整个企业只有上蔻的这些9个岗住，公司预算的每月工贽总额是10万，那么毎个薪点的价值是：100000/ C150*2+250*2+350*3+450*2 ) =36 元/薪点那么出纳和离退休主办是一个级别，薪酬=150*36=5400元，
8、其他以此类推。但是这种方法没有考虑外部环境因素的影 响，只是考虑了内部衣平。还有一种方出是经过以后，获得市场工资，然后换算成每点的市场工资率决文每个岗住的货币工 资额。后一种方法比较先进，也比较合理(因为考虑到了外部公平性丿，但卖施起来难度和成本较丸。4 职住市场薪酬水平与评价点值结合分析，确定工资标顺序职佞点数CXJ市场薪酬水平/元CYJ准和浮动区间。1出纳14016002总经理秘书26027203行政事务主管33531504招聘主管35535605会计主管42537806项目经理4704030为了确定非关键岗住的工资状况，运用最小二乘法对点数和市场薪酬水平之间的关糸进行拟合（可以用EXCE
9、L来做丿, 得到一个不同职住等级的薪酬趋势线为： 岗住，不可能一一拟合，就选择每个职等的中间值作为X丿，并对拟合数进行修正。（这个表中的丫值是蔻示和市场水平持 平的工资，如果要當于市场价格，就可以把区间中值设得高一些。丿Y=+根据回归直线计算各等级的薪酬区间的中值（因为关縫岗住周有许多非关縫顺职住点数区间中薪酬区间中各点教的市场薪比较比率序值（X点丿值（Y元丿酬水平（Z丿CZ-YJ1出纳140150186116002总经理秘书2602502634C2897,富 10%；27203行政事务主管335350340731504招聘主管35535605会计主管425425398737806项目经理47
10、0470434540305、确定薪酬区间（带宽丿 确文薪酬区间的目的，是为了使企业的基本工资结构能迨当的反映除职住价值之外的因素如员工 能力.努力程度和对组织的贾故的影响，即薪酬区间反映了同一基本工资等级的在职员工因对组织的贾故不同而在基本工资 上的差异。薪酬区间的上下限分别表示禁等级员工可能获得的最當基本工资和最低基本工资。薪酬区间的上下限计算公式（可以自匕推导出来）：薪酬区间变动率=（上限一下限丿三下限下限值=中住数三（1+50%x动率丿；上限值=下限x （ 1 + 3L动率丿顺点教点教区薪酬区间中值薪酬区间序间中值（假定薪酬区间变动率都为20%；1出纳1401501861C1692, 2030J2总经理秘书2602502634(2395, 2873J3行政事务主管3353503407(3097, 3717J4招聘主管3555会计主管4254253987(3625, 4349J6项目经理4704704345(3950, 4740J
