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1、高级人力资源管理师薪酬技能试题和答案 1.计算（10分）（2003年6月试题）：某员工的工资实行的计件工资，在产量为3000个时，计价单价为0.9元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为1.1元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少？2.图表分析题，15分（2003年11月试题）：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图如下，请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？答：1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低
2、等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大
3、，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。（2004年6月题，15分）某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成，最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1。请回答下列问题：（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？（2）试对该企业的薪酬结构进行评价。薪酬等级图1 某企业薪酬与市场薪酬的比较情况答：（1）特点：该企业薪酬总水平高于市场平均薪酬水平。该企业低级别岗位的基本工资高于市场平均水
4、平，高层次岗位的基本工资低于市场平均水平。就薪酬结构而言，总的来说，低级别岗位基本工资所占比例高于高级别岗位，而绩效工资所占比例低于高层次岗位。总的来说，该企业薪酬结构中基本工资所占比例远高于绩效工资所占比例。（2）对该企业的薪酬结构的评价：该企业薪酬构成过于单一，只有基本工资和绩效工资两个项目，不利于发挥薪酬的全部功能，应适当增加其他项目，尤其对于中高层岗位，应建立将短期激励和中长期激励相结合的薪酬结构，即在其薪酬结构中，除了要有固定薪酬部分和绩效工资、奖金等短期激励部分外，还要有长期激励，且浮动薪酬要在高层次岗位中占较大比例。该企业薪酬结构中基本工资所占比例，也就是固定薪酬所占比例过大，而
5、绩效工资也就是浮动薪酬所占比例太小，不利于极力员工创造高绩效，建议加大浮动薪酬的比例。图表分析题，12分（2004年11月试题）：下图是某公司不同年龄阶段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果，这4种不同的薪酬福利费用大致相同，它们分别是：A.每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬；B.每月增加100元用于员工的退休基金；C.为员工及其家庭提供相应的医疗保险；D.每年员工工资的增幅不低于5%。 请对该图的调查结果进行分析。此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示？图1 不同年龄阶段员工的薪酬福利偏好分析图答：结果分析：人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩
6、短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险和退休基金。不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。启示：同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。请仔细观察下图，分析A企业的薪酬体系特点和可能存在的问题。答：1）特点：该企业低等级的薪酬
7、较市场一般水平高，而高等级则明显低于市场水平；该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。2）可能存在的问题：容易导致高层次人才跳槽；容易导致高层次人才积极性不高；容易造成低层岗位人员产生内部不公平。某企业针对不同员工的薪酬结构如下图所示，其中基本工资根据数量化的职位评价结果确定。请指出其中存在的问题，并说明为什么。答：1）存在的问题：办公普通职员的基本工资所占比重太低，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者；高层直线管理人员的基本工资所占比重太高，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。2）管理职位更强调非数量因素，因此以职位评价结果来确定其基本工资，具有相当大的主观性；管理人员尤其
8、是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。短期激励薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企业的近期经营状况也不关心长期的可持续发展。3）办公室普通职员的工作绩效以通过客观的指标来衡量。办公普通职员激励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日常工作，且容易使其产生工作不安全感。4）从目前的实际情况看，管理人员尤其是高级管理人员的报酬更倾向于强调绩效奖金，并且后者的长期激励薪酬的比重要明显高于前者，违反这种现实容易产生外部不公平。（2005年5月题目，20分）佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经
9、济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。请
10、结合上述三张结果分析图，回答下列问题：根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图答：问题分析：根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级
11、工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。调整建议：通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公
12、正性。由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。 5.下图是三个处于成熟期的薪酬设计示意图，其中，竖轴表示薪酬等级水平的高低，而横轴表示岗位等级的差异请回答下列问题： 1分别说明三个企业薪酬设计的特点。 2对这三种薪酬设计的优劣进行分析。答：1各企业的特
13、点描述企业1的特点是高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差距小，各等级员工的薪酬水平有较大的重叠，各薪酬等级内部各档次之间的差距相等。企业2的特点是高级薪酬水平明显高于低级别岗位，各等级之间薪酬水平有适度的重叠，不同薪酬等级内部各档次之间的差距相等。企业3的特点是高级别岗位的薪酬水平明显高于低级别岗位。各等级之间员工的薪酬水平有一定的重叠，低等级岗位之间的重叠部分较大，等级内各档次之间的差距相等，且相对较小，而高等级岗位之间重叠部分较小，等级内档次数相对较少，各档次之间差距不等且档次差距相对较大。2综合分析由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别越大，工作价值的差别越大，因此，高级别岗位之间的薪酬级
14、差要大一些，而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。通常情况下，企业3相对合理。企业1所对应的薪酬设计容易导致“大锅饭”的平均主义，无论是在各薪酬等级之间还是各薪等级内部，均无法对员工有足够的激励作用。企业2的薪酬设计在各薪酬等级内无法对员工产生足够的激励作用。一、改错题（2006年5月题，5分）员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工，新调如企业的员工，离退休员工等。物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法，企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系，这个体系可以避免加薪的“时滞”性问题。工龄性调整是把员工
15、的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。为了保证激励的有效性，奖励性调整一般针对那些为企业作出重大贡献和突出成绩的员工，但在分配上存在平均主义的问题。考核性调整的前提是企业必须具备完善的人力资源规划体系。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。二、改错题（2004年11月题，5分）要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。一、答案为：（1）工资定级性调整不包括离退休职工。 （1分）（2）员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系不能避免“时滞”性问题。 （1分）（3）奖励性调整
