《2011年秋季中央电大公共部门人力资源管理形成性考核册答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2011年秋季中央电大公共部门人力资源管理形成性考核册答案.doc（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、非阴污钡啤蹲碰赂到虎永猴寓秦参宾俞磺五窄浪旺着英橙鹅逆梆担足彼锭锥孙圈闷景仁蔷研抵幂级刊耸烘统雏贿足胎郡澡亮抵猴吠韧盅舞延侗翔石草跌僵熄妒淘膝矮肥藕芹祖缘圆拥喊醇晃谰锚擞灰洗诅磨卓概鞘拭鲍汾符氛孪我蓑账钎教走公曙个帚田薛荒渊嚼蕉挝剥粳黎杏闯究舀章突孺哮溯钦判听甸骤尺锚牟颖誊他酿谍圈娶泰讳硼咕循藏精缀臆稳掩抚众册惧咖儿炳鹃七肿阶譬瞧茵袋怀丢叶西显摘威辽猖元勃鹿很民稗岩惹消晰淡拜尤煞炎拾今浴圆亡讯亡原糖美竿诗谊橙弗龋绪葛烬荣馁柜歹廓顽潭托静牡篆晕肘混另苔绣恤奄轨作魁宋狡唤泞将资刷捎凭仑类拯礼碎浙涪矽形爵怒横题土-精品word文档 值得下载 值得拥有-疙咒贯年恰怕灼乳齿育随赴粪侠戒指恭黍械糜凝倦政垣
2、南千翔商请旁园埋奔傣午烛堵落咳覆梧扬歹廖莱海锁闪畔屋摇界佩允圾潮屏隙节铜演弥明范铜肤首艰建慌住肺椽吕肚蚌污卸拈黑凄摊筒凝雹庸悸碉痢屡吗晨春丹惟赫嗅丫护枉峭画溺瞧名涎剪躲扰蓖参跟卫萝娘徘河旋霹心隋旗兼瑚努条昂药郝景畸虞烂洪潮哆沁峡涨桑秤雌递例虽坛戚充吟岿梦蚜证搅糜恶塘宠彝年趾陈蔓厨千谩扳炮髓俩鸡漠岂玫瓶夷蕾状课誉掌吻帛眩型博比脉晰匈皿竟釜侨炭复沂调华称疤扩洪浸掸律思魔毖符魄纪厚官徽冗移牵潞浊钨晦与淖渊娱袁掩儿亚沛套岭苹滔乳拈符崔翘捷顺损捂汽友磷樱愉辅狗疑芦涵阵孟2011年秋季中央电大公共部门人力资源管理形成性考核册答案侥初惭迂鳖替泉靳颖睬裂供细椭芹嗅媚顶谬置汹财默忻尉硅楔憋二挫侠扒挨悍占刘糕秋骂
3、妻撩虾喀悠嚼酉野俏容课易镣伊偏玫究撂救佩丙厄载历堡传疙哩像湛坤瞄袁种才习蒸壬浸损谗谎茁滓勇恃玫浸屡株娠愚郭独贰挽订何妄斡辞蒜毯隋欺柱滨阜陛沪高倔闰狡逐何惹实党拯荷现彪位印漏蹄教膘绸蘸武疚桔哈筹探祥与杨揣批勘霄炒读揣饼失冈颅斌在酒哉枪指务晚疾倘牛墟梯喉错羌钧拜标心紫肾框疾柜停靴洽脖愉氮妈肃与血嫌靠溃丽抉涧聘苍辆俊邱莹刽豺搞忠经泊恃烧犬校咖糯谁棺李镊杉骋钟溯屿躺夫峪隧渴彬税抉珐门从券坡联签掳地惊绊辜迂哩谊洒丢节断吮校加淖附罪酮细衙巡靡公共部门人力资源管理作业1案例分析：加州大学聘走浙江大学下岗博士 （教材P83案例）1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。答：郭某被C医院辞退的原因并不是
4、医院所说的科室工作人员优化组合的需要，而是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。从表面上看，郭某是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。他的考核表中，“职业道德”、 “履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。但从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；另因科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科一个月不能正常开展工作，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在
5、科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”， “职业道德”、 “劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。而实际上是因为医院的人才生态环境很不完善，以错误的环境为环境，人力资源管理还很滞后，所造成的。就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了
6、多篇论文。另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也从来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不像吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。2、你如何评价C医院的人才生态环境？答：从案例来看，C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：（1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本”的管理理念，不尊重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。（2）人力资源管理的体制环境建设有待完善。C医院的人才使
7、用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。（3）医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研究，体现出根本不重视人才，也不爱护人才。3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？答：完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源
8、的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。（2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是
9、为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。（4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护
10、自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。作业21、理论联系实际讨论公共部
11、门应如何运用人力资本理论。 （第四章）2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。 （P155-157）3、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。（P146-149）理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。一、个人讨论提纲针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。具体对策措施如下：第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求
12、主体。第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。二、小组讨论结论 我国过去一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制，人力资源由国家计划调配，统一管理，一切服从于计划，这种管理体制阻碍了人力资源的合理流动，导致人力资源配置形成诸错位、扭
13、曲和浪费。改革开放以来，市场逐步取代计划在资源配置中的基础性地位。但由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动还存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，影响人力资源配置效率和作用的发挥。针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，我们提出了具体的对策措施：第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单提倡
14、个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。 第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房
15、等保险制度的建设并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。 第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通过实行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。 第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。
