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1、薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计下面是我收集的薪酬设计方案范文6篇 基本薪酬方案设计，供大家参考。薪酬设计方案范文1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。设置标准同于相应的基本工资的职级。3、店
2、铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。请假者按出勤天数计算给付。（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100250元/月的资料费。为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。（3）全勤奖：当月符合公司考勤
3、规定者享受50元/月的全勤奖。（4）餐 费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。（3）资深导购员与导购员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：（店铺总指标-专职收银员个人指标总和）（店铺总人数店长人数专职收银员人数）（4）专职收银员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：个人销
4、售指标计算 = 店铺总指标（店铺总人数店长人数）50%（5）店铺指标按照公平公正原则进行分配，工作满一个月的员工，销售指标按全月分配；如果属新员工入职不满一个月的，由店长根据相关计算公式和新员工出勤天数计算当月指标。四、达标率标准及销售提成公式：1、达标率标准：（1）所有店长级别员工销售提成标准：店铺当月总销售目标达标率在80%（含）以上。（2）资深导购员/导购员、收银员销售提成标准：个人当月销售目标达成率在80%（含）以上。（3）试用期员工销售提成标准：按各职级达标率为70%（含）以上，转正后按正职员工标准执行。（4）当月店铺的总销售目标达标率超100%的,将根据超标额度给予相应的超标团体奖
5、励。2、销售提成公式：根据店铺总达标率或个人销售达标率设定: A部分：员工销售提成公式，B部分：超指标团队奖励公式入职工作不满一个月的新员工，超指标团队奖励按出勤天数支付。五、其他奖励：1、每月销售推广的即时奖：公司将根据不同的销售阶段设计各种推销奖励（按零售部所出的每月推广活动方案执行）。2、销售冠军奖：针对零售店铺的全体导购人员及专职收银员。（1）每月个人指标100%达标奖：当月个人销售100%达标,且销售额排在店铺的第一名的，则当月获价值200元的公司服装券。全年有8个月以上100%完成个人销售目标的，则获公司服装现金券1000元/人,并晋升一职级。（2）全年月销售额的累积奖:全年在店铺
6、工作6个月以上，且全年的月销售额的累积为：各零售区域的最高的前三名，则获公司服装现金券1000元/人,全国零售系统的最高的前三名，则分别获公司服装券4000，3000，20xx元/人, 并晋升一职级。(以上两项均可重复获奖!)3、优秀店长管理奖:（1）当月店铺100%达标，且目标达标率排全国零售系统内的第一名的店铺，其店长于次月内,则获价值400元的服装券。六、有关规定：1、作息时间：店铺员工每周工作6天，休息1天，每月合计带薪休息日为4天，每月工作时间不少于正常工作日8小时。每天工作8小时，含半小时吃饭时间。2、日工资核算方法：日工资按（基本工资+岗位津贴+公司福利）/30天计算。非带薪休假
7、的按30天扣除休假天数核算工资。3、请假：员工请假三天及以上扣除1个带薪日，请假9天及以上扣除2天带薪日，并依次类推。4、加班规定：（1）法定节假日加班：按国家规定，店铺员工享受带薪假期如下：元旦1天（元月1日），五一节3天（五月13日），国庆节3天（十月13日），春节3天（正月初一初三）。如因工作需要正常上班的，按日工资核算，享受三薪待遇。法定节假日加班申请需提前十天上报区域经理和公司，经同意才可以执行。（2）加班：公司秉承“当日事当日毕”的原则，对没有完成当天工作的员工延长工作时间的，不包括在加班时间范畴。因公司特殊工作安排员工延长工作时间的，须在事前向区域最高主管申请，经同意后才予承认“
8、加班”。加班的员工原则上安排补休，不另行计发加班工资，特殊情况不能安排补休者，经公司批准后，以日工资标准按加班时间计发加班费。5、业绩考核：（1）店铺指标达成连续三个月未达到80%的，所有店长或（店铺最高主管）降职和降薪一级，并取消其店铺管理职能。（2）资深/普通导购员的个人销售目标连续三个月不达80%的(试用期除外)，将给予降职,调铺及再培训或辞退处理。（3）资深导购员在全年的考核中，不能达到8个月完成个人销售的，次年将降级降薪为普通营业员。（4）店铺员工晋升按：零售部终端员工晋升制度执行。（3）资深销售员的评核标准为全年有8个月以上是100%完成每月的个人销售目标的,且个人全年总销售排名为
9、店铺的前三名之内。6、员工试用期：（1）店铺各级人员的试用期均为23个月，相关的操作请见上文。（2）各职级的试用期的薪酬水平均从各级层级的较低程度一级起，三个月试用期通过后将视员工的考核标准再重新调整层级：或保留原层级，或提升一个层级，标准参照零售部终端员工晋升制度执行。（3）试用期内的导购员的计“A”提成的达标率起点低至70%。（4）试用期的资深/普通导购员如有两个月未达到个人销售标的70%，店长如有两个月未帮助店铺达到80%的销售目标的,试用期均不通过,可延长一个月的试用期或辞退处理。7、制服购买费：（1）入职店铺的所有员工均按公司标准购买制服，制服费为500元/两套/每季。自领用新一季制
10、服起，工作不满4个月的店铺员工离职，制服购买费按40%收取折旧费，余额退还离职员工；满4个月离职的员工，制服费全额退还员工。（2）离职员工的制服购买费于离职后的两个月后退还。七、工资发放规定：每月十五日公司以转帐方式统发上月工资（遇节假日顺延）。八、其他规定按终端销售精英培训手册、终端店铺员工手册和公司颁布的规章制度执行。附件：1、各级别店铺人员配置标准2、制服要求及化装标准3、相关的培训及考核计划及标准4、零售部终端员工晋升制度5、零售部终端店铺财务制度薪酬设计方案范文2一、设计原则1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和
11、不同水平的薪资差别；3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上；4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。5、着重解决以下几个问题：（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。（2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。（3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。（4）调整工资有法可依，有
12、章可循，减少随意性。二、薪酬结构员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资三、岗位工资本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。薪酬设计方案范文3一、企业薪酬福利待遇的评估要素
13、物业公司与一般类型的生产经营企业在工作空间上、工作时间上、工作内容上等都更为复杂与困难，所以物业公司的成本构成等方面也具有着与一般企业非常明显的区别。首先，物业公司的成本构成上面有分布散的特点，物业公司是集服务、管理、经营与一体的服务性企业。而且作为服务行业，服务方面产生的成本比例尤其巨大，与居住区的治安维护、消防维护、安宁维护等等，此外在小区的房屋维修维护、公共设施的维护管理、公共场地的维护保养等也都是比例较大的成本开支。在经营成本方面，与物业公司自主经营的小区服务场所（健身房、餐厅等），所以众多的管理经营点就形成了物业公司成本分布散的特点。其次，物业公司的成本覆盖面广，成本覆盖面广主要表现
14、在物业公司的规模不断扩大、经营的跨区域性逐渐显著等方面。规模的不断扩大、管理经营范围的不断扩大，也就形成了物业公司成本产生的覆盖面广的特点。再次，物业公司由于从事了一系列的管理、服务、经营业务，在成本产生的周期时间上也远远长于其他一般类型企业，所以在成本管理工作上面也出现了比一般企业更长的监管路线。 最后，正是由于物业公司在成本产生及监管方面有上述种种的特点，因此也就造成了物业公司在成本管理及成本控制方面具有更大的难度与复杂性。比如同一家公司在不同地区所执行的管理标准难以统一、物业管理费用的收取情况难以统一核算、收费标准不统一、收费时间不统一、收费成本不统一以及业主的具体要求也不相统一。这些种
15、种的不同，造成了物业公司很难寻求到一个统一的成本管1.体现内部公平企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。2.参考外部竞争性评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平是
