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4、便利。但是随着人力成本的不断上升，一将难求的现象越来越普遍。一些HR发现即使他们使用上了所有的招聘渠道，企业所需的人才依然很难招到。因此，选择什么样的招聘渠道才能让招聘变得容易，怎样管理已有的渠道已成为令HR困惑和必须思考的问题。1、想要了解一下房地产开发企业在哪些网站招聘效果比较好。支招：如果是一些通用人才建议到一些大型的招聘网站即可，若是专业技术岗位建议到房地产相关专业人才网站，现在有一个难题可能摆在您面前：很多号称专业人才服务机构，如何检验？您只要把您紧急需要的一个相对普遍的专业岗位需求给候选方，让他按照要求提供几份简历，根据提供简历的效率、真实性、匹配性等基本都能判断他们的真正服务能力
5、，专业简历是专业招聘网站的核心，没有这个核心，何谈专业优势？千万不要被那些所谓的销售技巧、话术给忽悠了。2、我公司是新成立的热力公司，招聘时一般是通过网络招聘，一年基本上也就是两次大型招聘。招聘过程中，总是觉得技术人才很难找。支招：专业技术性人才，在整个市场上较为紧张，建议：1、与有此专业的学校联系通过就业办推荐新生、通过任课老师推荐学习好的学生、通过导师推荐往届学生；2、多参加此行业的博览会（你懂得）；3、与此行业的协会联系，推荐行业精英；4、行业猎头。3、我公司是传统印染纺织行业的，目前招聘形式：网络招聘和参加招聘会。但在招聘过程中总会感觉到招聘不到想要用的人，需要的员工专业性较强，而纺织
6、方向专业近年来毕业生萎缩，有僧多粥少的局面，请问老师，我们企业如何在实际招聘中，能够招聘到企业需要的人才。支招：其实类似贵司公司或者这个行业的问题，已经又不少人跟我提及过。就现阶段而言，没有比自己培养使用更好的方法。因为人才市场的情况就摆在那里。就好比当年很多券商招聘保荐代表人一样，也是僧多粥少，没有办法，最后只能公司自己慢慢培养。贵司可以以相对低的门槛把人招进去，然后突击培训，培训合格者再上岗。4、请问房地产和农业如何定位招聘渠道？支招：虽然在招聘过程中行业对招聘渠道的选择有一定影响，但是决定招聘渠道的关键在于企业招聘何种岗位人才，高端、中端、基础、行政、经营、技术等选择的渠道完全不一样！5
7、、我公司从事于房地产相关的模型制作型企业，除了技术工人外，公司为了在创意方面有所发展产生竞争力，目前正在招聘创意设计类的职务，但是在网站和现场招聘的结果都不太满意。也有分公司找猎头过，但我们分公司的地理位置和条件都不能与之相比，所以也未采用猎头招聘。想请问还有比较合适的招聘网站或渠道么？支招：从您描述来看，贵单位在硬条件上的优势不是很明显，这时就要把贵单位的软条件挖掘出来，比如产业发展前景、职业未来、组织文化等进行梳理和挖掘，然后再选对渠道，也许会好点。6、猎头行业种类繁多，乱花渐入迷人眼。如何选择适合自己的猎头公司？支招：第一，查看资质。目前全国有几万家猎头公司，但很多公司尚未取得人力资源服
8、务资质。第二：查看规模。 专业的猎头公司，内部构架一定是完善完备的，应该是具有一定规模的。第三：听取业内口碑。专业的猎头公司，一定是实力和服务兼备的，在业内一定是有口碑的。第四：上门考察。这一点也很重要，可以通过实地考察，了解到该家猎头公司更多的信息。7、我公司的产品是酵素，很难招聘到合适的销售人员。请问应该从哪些渠道去招聘？支招：我认为招聘的关键在于，如何将普通销售人员在三天的培训后能成为专业酵素的销售人员，如何将专业化销售变成简易化销售适合更多的销售人。这样招聘渠道就大了许多。8、我们是电子行业的，主要产品是IC，电子方案（移动电源、足浴盘）及智能终端方案，公司比较小，30人，这们样的状况
9、，如何才能招到合适公司的人才呢？支招： 大多数时候，适合公司的成熟人员是很难招到的，建议你可以适当降低标准，找一些半成品的人才进行快速培养。9、建筑单位，急需用人的时候招不到合适的，不需要的时候却总有送上门的人来。虽然做了人才储备库，可是还是不是很乐观。不知道该怎么样改进？支招：送上门来的人是什么级别？如果可以的话，建议建立一个良好的人才管理与储备体系，树立员工的危机感与良好的晋升、淘汰制度。10、我现在职公司是以地产开发和物管管理，目前招工主要是以网络为主，但用过专业的网站但效果还是不好，想向老师请教如果才能快速招到公司合适的人才。支招：针对不同的人员，选择不同的招聘渠道的效果是不完一样的，
10、建议将公司的招聘岗位进行区分，普通的岗位通过三大招聘网站就可以，低端人员的话可以参加现场招聘会，高端人才建议采用猎头等方式。房地产开发企业最近几年竞争激烈，如果只在网站上招人，恐怕不会有太好的效果，最好还是去“挖墙角”。熟人介绍可能会更好一些。这种方式虽然不是很正规的招聘渠道，但相对来说，可能更符合你们的要求。11、我们是服装行业，咨询下，校园招聘如何做高效的招聘和实施？如何做校园宣讲？支招：主要看你公司准备怎么做，一种情况是委托专业的机构帮你公司进行策划，另一种情况是你公司自己进行策划。策划方案的好坏会直接影响招聘效果。委托专业机构这里就不详细说明了，如果是你公司自己做校园招聘，而且需求人数
11、较大的话，前期可以和学校及学生会进行联系，帮助宣传。宣讲的时候，要展现你公司的优势，学生来 了后会得到哪些收获等。若是需求量不大、希望自己执行的话，可以和一些校园招聘服务机构索要一些相对标准化的执行方案，内部学习下即可；若需求量比较大，就筛选几个校园招聘专业服务机构，把您的问题和要求提交给他们，专业的机构都会根据您的需求和您互动，形成建议书，在根据建议书多次谈判形成可执行方案，签订合同，监控执行即可。12、连锁企业，薪酬一般是划分地区，比如一类、二类、三类城市这样。就经常出现这种情况，划分地区的确属于三类城市，但是当地工资的确比较高，比如苏南一些地区的县级市，招聘过程中，人力成本突破幅度较大，
12、如何考量？支招：薪酬设计不要仅看当地的地区分类，要看当地的工资水平和消费水平，你们在做分类的时候，最好以当地的薪资水平为基准，而不是简单的分成几类。这样，在做人力成本预算的时候，你才会做的宽松一些，不至于总是突破预算。13、我公司是人力资源公司，内部想招两个市场专员，但是就是招不到，销售通过哪些招聘途径成功率高哪？支招：1、市场专员的工作内容是否明确？工资待遇是否合适？公司要求是否合适？2、销售人员在所有企业都是一个头疼的岗位，在薪酬待遇不是很突出的企业里招聘销售人员：通知100人，面试来30人、复试来10人、入职5人就很不错了，给你数据了，知道招聘成功的秘诀了吧！14、呼叫中心人员的招聘，什
13、么渠道会好用一些？支招：如果需求的人数很多的话，那就可以考虑走RPO的模式。人数不多，且职位不高的话，三大招聘网就可满足。15、地产行业招聘中高端人才有什么好的渠道？如何快速成长为一名资深的招聘专员？支招：中高端的招聘渠道，我想就应该是要掌握全国及区域性地产行业专业猎头公司了，因为这几年地产行业相当火爆，专业从事地产行业的猎头公司非常多，选择其优。1、专业的行业知识，2、广泛的人脉。16、我公司是珠宝产品，以终端店面为主，终端人员的招聘一直挺头疼的，员工流失率大，招聘一直是在网络上。有点供不应求，特别是开新店时，请专家给点建议。支招：我一直建议企业，尤其是员工流失率较大的企业，从自身找原因分析
14、其员工流失的原因，（如薪酬不理想、老员工排挤、看不见发展空间、管理流程出现堵塞、员工福利无法保障等）然后根据招聘岗位的性质再去选择相应的招聘渠道(猎头、网络、劳务、派遣、中介、报纸、校就业办等)。17、我们公司在昆明、成都都有分公司，每年都会有一些销售人员的招聘需求，过往用前程无忧比较多一些，但是最近两年效果越来越差，请问这些地方有没有其他好的招聘渠道选择呢？支招：可以尝试使用本地的招聘网站，面向的应聘者将会更有针对性，如：成都、昆明当地人事局的人才网。18、我们公司是做电商的，员工流失率很大，招聘在网上找，很少有合适的，怎么样才能有效的进行招聘？支招：电商行业是个新兴模式，很难利用传统的渠道
15、找到合适的人，如下建议：1、负责招聘的人一定要有足够的电商行业的人脉资源，招聘的人很重要；2、要专业的电商平台、电商网站有针对性的招聘；3、详细了解同行业竞争对手人才流动的的态势，时刻掌握动态；4、毕竟圈子比较窄，可以号召公司全员招聘，制定相关招聘激励机制。建议在招聘之前分析一下员工流失的原因。砍柴不费磨刀功，依据原因有选择的挑选合适的渠道。如高校就业办、劳务外包公司、报纸招聘、网络招聘、电话邀约等。19、我们公司是新能源行业，现公司业务拓展，想招一些在新能源行业、空调行业等工作过，有经验的工程师，可单单在网站公布信息，投递量寥寥无几，该怎么办？支招：这样的难题直接选择一家专业人才服务机构，把您的需求列举清楚，就相当于您只要提出需求、提出问题，让他们给您一个招聘方案建议书，然后根据建议书签订服务协议。这样一方面可以检验专业人才服务机构的专业性，更能提升贵单位的工作效率。20、现今的报纸电视招聘渠道虽覆盖面广，但招聘效果却不好。覆盖面广且招聘效果较好的方式？支招：每个招聘渠道都有它的利弊，你要根据不同的岗位选择不同的招聘渠道，不能奢求用
