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1、教育系统实施绩效工资的利弊调研岳池县苟角中学校 龙海涛从2009年1月起，岳池县教育系统义务教育阶段学校也实行了绩效工资，实施绩效工资以后，它对于缩小城乡教师以及与其他行业干部收入差距，促进教育公平，稳定教师队伍起到了一定的积极作用。但通过调查了解，由于各个义务教育阶段学校实际情况不一样，具体的实施方案也有很大不同，从而造成没有真正意义上的绩和效对等，没有能真正充分调动教职工的积极性，反而产生了一些消极因素。一、实施绩效工资中存在的问题：1、对于教师绩效评价无准确标准。建议教育主管部门尽快出台相应的制度措施，明确“优绩”的政策含义，加强对学校内部考核的规范与指导。在实施过程中，发现对于教师的工
2、作如何进行绩效评价并且评价结果能为大多数教师接受成为实际运行中的一大难题。2、如何平衡副校级、中层管理人员、一线教师、后勤人员、特殊群体（老、病）等各类人群的利益关系。还有退休人员的政策解释工作。3、绩效工资制度实施以后，绩效考核结果成为绩效工资分配的主要依据，未免会使教师工作的目的与动机带有一定的功利主义色彩，原有调动教师工作积极性的道德机制受到经济利益调节机制的冲击。比如在绩效工资的基础性部分中设立了班主任津贴这一项，在学生遇到问题时，有些任课教师就会划清界限，将本该自身可以解决的事情与班主任分的很清楚。4、义务教育学校绩效工资制对教师的的行为带来了一些消极因素： 一是学校与学校之间差距过
3、小。二是学校内部差距过小，从现在的标准来看，奖励性绩效部分一年最高的和最低的也最多差不过2000元，岗位工资差也不过几百块钱，起不到激励作用；三是骨干教师的收入与一般人员相比相对下降了，不利于学校提供有效的激励机制以促进教师专业发展，鼓励教师提高自身教育质量。5、由于传统大锅饭思想的影响，对奖励性绩效工资的分配原则理解不够，教师追求平衡，对绩效工资的分配各利益方理解有较大分歧，也产生了一些矛盾，比如学校工勤人员的工资比过去没有实行绩效工资时高多了，但还是觉得他应有的平均数没有领回去，从而引发不稳定因素。6、借调、上挂人员奖励性绩效工资问题。因为这类人员没有在学校上班，不好考核。二、对于实施绩效
4、工资的几点建议：1、要大力宣传党中央、国务院决定在义务教育学校实施绩效工资的深远意义，深入细致地做好教师的思想工作，让教师深深明白“多劳必须多得，优劳必须优酬”的道理。2、建议教育主管部门要更加明确绩效考核的方向，统一细化考核内容，不能一个学校一个样，造成同类型教师互相攀比，心里失衡。3、我县非义务教育阶段学校教师（既有高中又有初中）的绩效方案，请尽快出台相关政策或指导性意见。在相关政策出台之前，学校普遍反映经费负担较重，同时给教师队伍的稳定造成一定影响。4、建议要从政策上拉开教师与工勤人员的收入差距，奖励性绩效工资要适当向一线优秀教师、骨干教师倾斜，从物质上提高一线教师收入。5、上级主管部门统一规范上挂、借调人员奖励性绩效标准，不能过高，不然其他在校上班的干部会比照，从而产生矛盾。总之，教育系统实施绩效工资本来是一件好事、实事，也着实提高了教职工的福利待遇，但如果上级的政策导向不准，再则学校具体的考核内容出现偏差，不但不能起到激励作用，反而会出现新的消极因素。2015年5月
