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1、职业生涯规划的几个阶段职业生涯规划的几个阶段。制定职业生涯规划，需要从个人角度和企业角度划分成两个方面的内容，而个人职业生涯规划即是划分成两个方面的内容，而个人职业生涯规划即是在组织中的开展方案，是指一个人一生的工作经历，尤其是职业，职位的变动及工作理想实现的整个过程。下面详细分析p 职业生涯规划的六个阶段：阶段一：探究阶段学生在这个阶段的主要目的是发现兴趣，学习知识，开发工作所需的技能，同时也开展价值观、动机和抱负。阶段二：进入阶段应聘者在这个阶段的主要目的是进入职业市场，得到工作，成为单位的新雇员。阶段三：新手阶段实习生、资浅人员要学会自己做事、被同事承受、学会面对失败、处理混乱和竞争、处
2、理工作家庭的冲突、学习自主。阶段四：持续阶段任职者、主管个人绩效可能进步、也可能不变或降低，在这个阶段的主要目的是选定一项专业或进入管理部门，保持竞争力，继续学习，力争成为专家或职业经理;或是技术更新、培训和指导的才能，转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野。阶段五：瓶颈阶段高层经理在这个阶段已经到达接近顶端，此时的主要目的是再度评量自己的才干、动机和价值观，进一步明确职业抱负和个人前途，承受现状或争取更高开展，建立与别人的人际关系，成为一名良师益友、学会发挥影响、指导、指挥别人，对别人承担更大责任，扩大、开展、深化技能，选拔和培养接班人。阶段六：急流勇退阶段继续开展者可以安然处之，生涯
3、开发停滞或衰退者将面临困境在这个阶段的主要目的是学会承受权利、责任、地位的下降，并承受因此而转变的新角色，培养工作外的兴趣，寻找新的满足，评估自己的职业生涯，着手方案退休，从权利转向咨询角色，在公司外部的活动中找到自我的统一。F132.延伸阅读职业生涯规划的几个原那么1、利益整合原那么。利益整合是指员工利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人开展和组织开展的关系，寻找个人开展与组织开展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习开展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和时机上。2、公平、公开原那么。在职业生涯
4、规划方面，企业在提供有关职业开展的各种信息、教育培训时机、任职时机时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的表达，是维护管理人员整体积极性的保证。3、协作进展原那么。协作进展原那么，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同施行、共同参与完成。职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与员工双方。但假设缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以致造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进展中，建立互相信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同施行职业生涯规划。4、动态目的原那么。一般来说，组织是变动的，组织的职位
5、是动态的，因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在将来职位的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还(续致信网上一页内容)要注重员工在成长中所能开拓和创造的岗位。5、时间梯度原那么。由于人生具有开展阶段和职业生涯周期开展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为假设干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有起点和终点，即开始执行和完成目的两个时间坐标。假设没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。6、开展创新原那么。发挥员工的创造性这一点，在确定职业生涯目的时就应得到表达。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成
6、，而是要让员工发挥自己的才能和潜能，到达自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。7、全程推动原那么。在施行职业生涯规划的各个环节上，对员工进展全过程的观察、设计、施行和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。8、全面评价原那么。为了对员工的职业生涯开展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的理解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进展全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。职业生涯规划的几个步骤一、确定目的
7、和方案确定目的是员工职业生涯管理的第一步，因为只有明确了该项工作的目的，整个后续工作的开展才能有据可依。而详细到如何确定目的上，企业需要做好两方面工作，第一明晰并分解企业的开展战略，从战略中提取企业将来的人力资管理需求;第二，评估企业现有的人力资管理状况，明了企业现有的实际情况。在做好了这两方面工作之后，企业就可以以此为根据为员工职业生涯管理确定一个合理的目的，如开展员工职业生涯管理是为了满足企业将来五年的人力资管理需求或进展员工职业生涯管理是为了构建一种以人为本的企业文化等，需要重点说明是确定员工职业生涯管理的目的一定要明确与切合企业的实际情况，毕竟只有明确并切合实际情况的目的，才具有指导性
8、和可实现性。 当然，在确定了员工职业生涯管理的目的之后，我们还需要制定此项工作的方案，方案是承载整个目的实现的宏观导线。一般来讲，制定方案主要是对员工职业生涯管理的整个流程从任务上、时间上、方法上、宏观层面和微观层面上进展总体规划，如在哪一详细时间段开展什么工作以及谁来做，做的详细效果要到达什么程度和层次等细节性问题。但与此同时，在制定详细的施行方案需要注意的是要力务实在可行和细化，切忌高谈阔论，华而不实。因为只有真正细化的、实在可行的施行方案才能有效指导施行过程的每一环节，而采用隐晦或过于宏观的字眼描绘的方案不仅会影响执行力，甚至会误导整个员工职业生涯管理工作的施行。二、组建员工职业生涯管理
9、小组员工职业生涯管理工作是一项跨部门、跨领域的工作，因此，在执行的过程中，我们就需要组建一个跨部门、跨领域的团队来负责员工职业生涯管理工作的有序推进，从而使其在人员和组织上得到根本保障。而至于如何构建员工职业生涯管理小组，笔者认为应坚持一个中心，两个根本点原那么。首先，企业的人力资部负责人应当在这个小组中发挥主导和协调的作用，从功能性上来讲，亦即是这个小组的中心，这是由人力资部部门职能的定位和所属专业领域所决定。其次，各部门负责人应该发挥协调作用，亦即构成一个根本点，因为员工职业生涯管理工作涉及到企业的各个部门和各个领域，该项工作能否实在地得到执行还赖于各个部门、各个领域人员的配合，所以从这个
10、角度分析p ，各部门负责人应该是这个小组中的重要成员。其三，员工代表要充当及时反响信息的角色。企业的职业生涯管理制度、企业所运用的技术和方法是否符合员工的需求、员工的心理状况是怎样的、他们对职业生涯管理的认知到达了哪个层次等，这些信息都需要来来自一线的员工及时地向企业反映，因此就这个层面的意义来讲，员工代表也应是这个小组的一个重要根本点。三、职业生涯管理小组成员及其分工：人力资部负责人：主导、整体筹划和协调。 各部门负责人：员工职业生涯管理工作的详细执行、配合人力资部的协调工作、开展部门内部员工评估和面谈等。 员工代表：向人力资部负责人提供建议和意见，及时反响员工一线信息。四、开展职业生涯管理
11、学习和宣讲开展职业生涯管理学习和宣讲主要是指向公司成员灌输员工职业生涯管理的理念、管理技术和方法，使他们对员工职业生涯管理有一个正确的认知。对于开展职业生涯管理学习和宣讲，我们需要分两层次来进展，第一层次是对员工职业生涯管理小组成员展开培训，因为他们是公司整个员工职业生涯管理的主导者和执行者，他们对职业生涯管理的认知程度、对相关技术和方法的掌握程度直接决定了整项工作的最终效果，所以对这一层次人员，我们应该重点展开培训。第二层次就是广阔员工群体。员工职业生涯管理工作能否得到有效推进，这在很大程度上取决于员工对职业生涯管理的认识以及他们的配合程度，因此在宣讲的过程中，我们需要集中重点地向他们说明开
12、展职业生涯管理的目的、告知可以获取的好处、他们应当怎样配合此项工作，以便于获取他们的有效配合。五、组织员工面谈和员工自我认知成立了员工职业生涯管理小组和进展了相关的宣讲和学习后，我们就需要组织员工面谈和员工自我认知。员工面谈主要是由员工的上司根据过去一个阶段的绩效与员工展开沟通，明确该员工在过去所获得成就、其所具备的才能，同时也要指出他的缺乏和改善的方法，而员工自我认知那么是对员工面谈的重要补充，因为有些潜藏的才能和信息，只有员工自身才知道，于是这时候就需要员工开展自我认知，全面评估自身的过去、如今和将来，自身具备什么样的兴趣和爱好，自己对将来的职业有哪些规划等。与此同时，员工自我认知后应当主
13、动与上司展开沟通，告知自我评估的真实信息，从而使企业可以综合这两方面信息设计一条与员工的职业倾向和企业的开展战略相吻合的职业生涯规划道路。六、勾勒职业生涯规划道路图一旦获取了员工的 ，企业就要开展职业生涯规划道路图工作。详细说来，勾勒职业生涯规划道路图主要分为这三步：第一步，研究和整合面谈评估信息与员工自我认知的信息，找准员工的职业倾向。第二步，企业根据员工的职业倾向设计一条职业开展的道路，如为有技术倾向的员工设计一条技术开展的道路，明确他什么时候轮岗，到达怎样的才能后实现晋升，将来的目的职位是什么等。第三步，企业与员工进展协商，确定职业生涯规划道路图。道路图所效劳的根本之一就是员工，所以在制
14、定职业生涯规划道路图时，企业务必要与员工进展协商确定。还有一点需要补充的是企业在制定员工职业生涯道路图时，一定要审视企业现有的资和将来可以提供的资，保障职业生涯规划道路图的可实现性和可操作性。七、构建员工职业生涯开展通道员工职业开展目的的实现还有赖于具有顺畅的职业生涯开展通道，所以企业一定要对构建员工职业生涯开展通道的工作引起重视，确保员工职业生涯管理目的的实现。而就当前业界的普遍情况来讲，员工职业生涯开展通道主要分为三大类型，一类是纵向职业开展通道，亦即职位上的晋升，这一类通道多用于管理人员职业的开展上，如从主管到经理再上升到总监就是一条典型地纵向型职业开展通道;第二类是横向职业开展通道。这
15、就是传统意义上的轮岗和非行政级别的职业开展，这一类职业开展通道多用于技术性人员职业开展上。横向职业开展通道主要包括丰富工作内容和岗位轮换这两种方式，其对于在组织构造日趋扁平化的趋势下，如何丰富员工的工作内容，实现员工的职业成长具有重要的借鉴意义。第三是双阶梯职业开展通道。其是指设计多条平等的晋升通道，满足各种类型员工的职业开展需求。双阶梯职业开展通道的一个重要标志就是职级上升，但行政级别并不变更。总的说来，对于这三类开展通道，企业必须根据不同的人员进展差异化的设计，但有一个前提是企业必须可以提供这些开展通道的职位。八、施行人才培养和晋升完成了职业生涯规划道路和职业开展通道的构建工作后，企业就需
16、要施行人才培养和晋升。按照通常情况来讲，企业施行人才培养和晋升主要是基于两个目的：第一，企业为员工设定的职业开展道路对员工的才能提出了新的要求，这就促使企业必须开展相关的培训工程来满足这种需求。第二，在员工职业生涯管理的过程中，企业需要对相关人员展开倾斜和维护，从而在整个流程的执行中导入鼓励因素，实现职业生涯规划道路图由静向动的转变。另外，施行人才培养和晋升也是实现员工职业成长和职业生涯管理目的的重要保障因素。所以，综合这几点分析p ，我们不难看出企业在施行员工职业生涯管理目的的过程中，务必要重视人才培养和晋升工作，从制度上和流程上保障该项工作得到实在的执行。职业生涯规划的几个关键点近年来就业市场存在的一个较为矛盾的现象值得关注，这就是：一方面，上百万高校学生毕业后找不到理想的职业，另一方面，越来越多的用人单位找不到需要的人才;一方面，MBA、工商管理类、金融类、计
