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1、XX公司薪酬管理制度第一章 总则第一条 为保障XX公司（以下简称公司）员工获得相应的劳动报酬，充分调动员工的工作积极性，提高员工绩效，制定本制度。第二条 原则：（一）战略导向体现公司的战略要求和用人导向，为战略的实现提供支持；（二）价值导向体现岗位间的相对价值差异，体现个人的能力、绩效差异。（三）内外公平对接市场，对内显示公平性，对外展现竞争力。第三条 本制度适用于除高层领导以外的所有正式员工和试用期员工。公司总经理、副总经理、总经理助理等高层领导的薪酬依照董事会相关决议进行管理。第四条 其他本制度依据国家法律法规并结合公司自身实际情况订立。若市场萧条，经营困难，员工以不低于长春市最低工资标准
2、发放。公司的薪酬制度为公司内部文件，任何个人非经批准不得外借、复印和拷贝。个人的薪资标准属公司机密，任何个人不得私自泄漏本人或打听他人的薪资标准。本制度适用于各部门。第二章 岗位类别与薪酬结构第五条 岗位类别：根据各岗位的工作特点，公司的岗位分为管理、技术、技能和销售四类，具体见下表：岗位类别岗位名称管理类中层管理人员部长/副部长一般管理人员管理部人事管理员、精益管理员、后勤保障员、翻译财务部总账会计、价格管理员、会计、出纳、计划兼统计质量部供应商管理员、质量信息兼统计生产部综合计划员、值班长、生产计划员、外协兼统计、工装/模具计划及工具监督员、能源管理员、核算兼统计员物料计划员、计划兼统计、
3、库主任、发运员采购部综合计划兼采购、计划兼采购销售部突发事件处理员、计划统计员技术类技术部产品设计员、工艺员、工装（量检）具设计员、产品试验技术员、综合工艺员质量部质量管理员、体系管理员、计量技术人员、值班长、机械性能试验员、化学分析员、气体分析员、金相分析员、三包件检定员生产部电气技术员、机械技术员、值班长、备件计划兼采购、设备管理员、技安员、工艺员/现场工艺员、管理部精益工艺员、信息化管理员销售部售后服务员、计划兼统计员、一汽驻线员技能类技能工人生产部计时操作工、模具维修钳工、加工中心操作工、调整工、维修电工、维修钳工技能辅助质量部量具检定员、三坐标测量员、仪器仪表检定员、量具修理员、外协
4、检验工、检验工技术部产品试验工生产部叉车修理工其他辅助管理部司机、值更人员生产部叉车司机、润滑工、保管工、保管工、力工、叉车司机、保管工、模具库保管工、周转工、材料兼周转工、电工销售类销售销售部区域经理第六条 薪酬结构工资薪酬结构包括岗位工资、绩效工资、项目奖金、销售奖金、年度奖金、附加薪酬和福利保障等。不同类别岗位其薪酬结构不同，具体见下表：岗位类别岗位工资绩效工资质量奖精益奖项目奖金销售奖金年度奖金附加薪酬福利保障管理、辅助技术人员销售人员技能工人注：表示有，表示无。第三章 岗位工资岗位工资适用于公司所有员工，岗位工资的确定取决于岗位性质、个人所具备的能力与资质、业绩表现和岗位的市场价值等
5、因素。岗位工资每月固定发放。岗位工资分为非技能人员岗位工资和技能人员岗位工资。第七条 非技能人员岗位工资的确定：（一）实行宽带薪酬：实行宽带薪酬制，一岗多薪。各级别岗位的岗位工资具体见附件2：长春一东汽车零部件制造有限责任公司岗位工资薪值表。（二）岗级的确定公司非高层岗位分为15个等级，最低为1级，最高为15级，具体见附表1：长春一东汽车零部件制造有限责任公司岗位等级表。（三）薪档的确定：1、首次薪档的确定每个岗级在薪值表中的中位值就是刚好符合岗位职责要求的员工所在的薪档，能力超出或不及岗位职责要求的员工在中位值所在薪档上下浮动，浮动范围应限定在薪值表范围内；在为员工首次确定薪档或新员工进入时
6、，应根据员工个人的能力与岗位要求的差距确定其在薪值表中对应的薪档。2、岗位调整时薪档的确定岗位调整时，视情况调整其薪档。（1）岗级下调调整前岗位工资（简称原岗位工资）在调整后岗位（简称新岗位）所在岗级的薪档范围内，取不超过原岗位工资的最高一级薪档；原岗位工资超过新岗位所在岗级的最高薪档，取新岗级的最高薪档。（2）岗级上调以不低于现有工资水平为原则，取新岗级中不低于现有岗位工资的最低一级薪档。（3）平级调动平级调动时，薪档保持不变。第八条 技能人员岗位工资的确定：（一）实行同岗同薪：根据脏、险、累、差工作环境及工作强度，各岗位的岗位工资具体如下：班组储备线手动泵线电动泵线液压锁线包装线油缸线机加
7、线焊接线物流线岗位工资130015001500150016001700150015001500（二）岗位调动根据人员班组调整，调整岗位工资。第九条 岗位工资的用途岗位工资作为以下内容的计算基数：（一）应发绩效工资；（二）病事假工资；（三）加班费/补贴；（四）外派受训人员工资。第四章 绩效工资第十条 绩效工资为员工收入的浮动部分，根据公司经营情况、部门工作及指标完成情况、个人表现而确定。第十一条 非技能人员绩效工资：岗位工资:绩效工资=7:3，具体各级别岗位的应发绩效工资见附件3：长春一东汽车零部件制造有限责任公司绩效工资薪值表。实发绩效工资与部门及个人的月考核情况挂钩：（一）部门负责人实发绩效
8、工资=应发绩效工资部门月度考核系数（二）非部门负责人实发绩效工资=应发绩效工资部门月度考核系数个人月度考核系数第十二条 技能人员绩效工资：实发绩效工资=应发绩效工资班组月度考核系数个人月度考核系数第五章 质量奖 第十三条 设立质量奖，全额150元。根据每月班组及个人表现判定质量奖金额。 第十四条 质量奖评分标准如下：项目考核对象评分标准0公里质量问题班组质量问题发生：1件20元,2件扣50元，3件100元，超过3件150元。连续3个月没有发生零公里故障，额外奖励100元，超出3个月150元/月。工艺纪律检查个人每发现一项不符合项扣20元,150元扣完为止。索赔件（班组原因）班组每件扣30元,1
9、50元扣完为止。注：发生较为严重问题，按公司管理制度另行处罚。第十五条 考虑公司经营盈亏点，当月发货金额低于1200万，不发放质量奖。第六章 精益奖 第十六条 设立精益奖，全额50元。根据每月班组及个人表现判定精益奖金额。 第十七条 精益奖评分标准如下：评比内容考核对象评比标准精益管理不符合项个人25元/项关系安全的不符合项个人50元/项发生轻伤事故班组50元/项注：发生较为严重问题，按公司管理制度另行处罚。第十八条 考虑公司经营盈亏点，当月发货金额低于1200万，不发放精益奖。 第七章 项目奖金第十九条 项目奖金适用于作为项目组正式成员参与项目研发的员工。第二十条 项目管理办公室负责项目奖金
10、总额的确定和考核，项目经理负责项目奖金在项目组内部的考核与分配，具体项目奖金的考核、分配和发放由公司制定项目管理制度另行规定。第八章 销售提成第二十一条 按照目前公司对于销售部门的相关政策执行。第九章 年度效益奖金第二十二条 前提条件年度效益奖金分配的前提条件是公司当年获得盈利。第二十三条 分配程序1、 由公司总经理办公会根据公司当年的盈利及经营目标完成情况初步确定是否发放年度效益奖金，报董事会审批。2、 由公司总经理办公会讨论公司年度效益奖金的总额，报董事会审批。3、 由管理部根据年度考核情况提出年度效益奖金分配方案，报公司总经理办公会审批后发放。第十章 附加薪酬第二十四条 年功工资年功工资
11、每年初调整一次。第二十五条 加班补贴干部、管理人员、生产工人统一标准：工作日延时，按13元/小时；周末加班138元/天；国家法定假207元/天。第二十六条 总经理特别奖为表彰年度表现突出的员工，设立总经理特别奖。总经理特别奖的奖励范围为1000-5000元，具体金额由总经理办公会讨论确定。第二十七条 公寓补贴对外地全日制统招本科大学生实行公寓补贴，标准200元/月，补助年限不超过5年。第二十八条 采暖补贴执行当地采纳补贴标准。第二十九条 满勤奖当月无迟到、早退、请假等事项，视为满勤。当月满勤100元/月标准。具体按公司考勤管理办法执行。第十一章 福利保障第三十条 保险公司依照国家及地方规定为员
12、工缴纳基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金。个人缴纳比例：基本养老保险8%、失业保险1%、医疗保险2%、住房公积金10%。第三十一条 车辆补助公司鼓励私车公用，对于中层以上干部给予补助，补助标准另文规定。 第三十二条 电话费补助对于特殊外联人员给予电话费补助，补助标准另文规定。 第三十三条 休假员工享有事假、病假、产假、探亲假、丧假、工伤假、婚假等权利，休假期间的薪酬按考勤管理办法规定执行。第三十四条 培训公司人力资源部门将结合公司及个人业务需要，为员工提供各类培训和学习机会，具体参照员工培训管理制度及其他相关政策规定执行。第十二章 其他奖惩第三十五条 其他奖惩是指公司执行相
13、关管理制度导致的奖励和处罚，以及公司对个别部门的专项奖励，具体参照相应的制度规定执行。第十三章 试用期及见习期薪酬第三十六条 试用期规定员工的试用期按照国家有关法律的规定执行。毕业的本科以上学历员工试用期按大学生管理办法执行。试用期满后由公司人力资源部门组织对其进行转正考核，按考核情况重新确定岗位及相应的薪档，转正后按其新确定的工资标准发放工资。第三十七条 见习期薪酬新录用中专学生在见习期的工资标准参照公司制定的标准执行。毕业的本科以上学历员工试用期按大学生管理办法执行。第十四章 薪酬特区第三十八条 设立的目的（一）使薪酬政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，激励和吸引优秀人才；（
14、二）使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第三十九条 设立的原则（一）谈判原则薪酬特区人才的薪酬以市场水平为基础，由双方谈判确定。（二）保密原则为保障薪酬特区人才的顺利工作，同时也避免对正常薪酬体系的冲击，对薪酬特区的人员及其工资严格保密，禁止员工之间相互打探。（三）限额原则对薪酬特区人才的数量实行动态控制，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十条 薪酬特区人才的选拔薪酬特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为：（一）著名院校硕士及以上毕业生；（二）企业人力资源规划中急需或者必需的人才；（三）行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四十一条 薪酬特区人才的淘汰针对薪酬特区内的人才，年底根据合同进
