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1、人力资源管理的六大职能人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很 远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。如何从战略角度考虑人力资 源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问 题！在我的印象中，似乎是人都知道人力资源管理“六大模块”（当然模块 称呼是我反对的观点，见张国祥老师文章管理不是堆积木，模块思 维要不得），但互相之间如何衔接配合却并不是人人都清楚明白。一、招聘职能。有的企业各生产车间都能够随意招聘，员工进来十天半月，人力资源 部才知道新进了员工;员工走了一个月，结算工资时才找人力资源部 签字。这样的企
2、业，人力资源部在干什么?连员工的进出都管不了、 管不好，能发挥人力资源部应有的作用吗?招聘任用是人力资源部最基本的职能。一个员工进入企业，试岗、转 岗、升职、降职，包括辞职离职都属于人力资源部门管辖。放权、推 诿都是不负责任的表现。二、培训职能。一个员工进入企业之后，不论他是新手，还是熟手，有经验还是没经 验，都必须统一进行培训。岗前培训必不可少。岗前培训的组织管理 职责非人力资源部门莫属。任何一个企业都有不同于其它企业的做法 和企业文化，都有自己的规章制度、运作流程，这些都必须在员工上 岗前培训到位，否则，将来在工作中产生分歧或摩擦，就会各执一端： 你按公司规定说话，他按自己的经验发言。岗前
3、培训也只是整个企业培训体系中的重要一环，但绝不是培训的全 部。还有在岗培训、转岗培训、升职准备培训、重点岗位外出脱产培 训、外聘专家进厂培训。对于品牌经营企业，还有加盟商培训、经销 商店长培训、终端培训等等，这都是企业培训体系的有机组成部 分。所有的培训都必须统一计划、统一安排、统一组织。既要考虑到资源 整合，也要考虑到目标一致，效果一致。一盘散沙的企业往往就是缺 少培训或缺少统一的培训。培训是员工发展的保证，也是企业发展的保障。现在不少年轻人热衷 于到外企工作，看中的就是外企的培训机会和发展前景。三、绩效考核职能。绩效考核在中国企业受到的重视可以说空前绝后，任何企业的人力资源部门，别的工作不
4、做，绩效考核却没有不做的。至于效果如何?倒 是很少有人感到满意。苦于绩效考核流于形式的人力资源管理者和企 业老板大有人在!为什么普天之下家家重视的绩效考核，成了个个弃之可惜、食之无味 的“鸡肋”?其本源在于：一是考核的出发点错了;二是借用的方法错了。 如何开展符合本企业实际的绩效考核工作，不在本篇叙说之列。有兴 趣者可参阅张国祥老师文章企业规范化管理之绩效考核。四、薪酬福利管理职能钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和HR 推到了浪尖。在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪 资福利。我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的 智慧和创造力你也不会共享。薪酬
5、福利管理属于人力资源部门应该没话可说吧?让你大跌眼睛的 是，居然有的企业薪酬福利管理也是各单位各部门各自为政。没有统 一的薪酬体系、没有统一的计算公式、没有统一的发放标准、没有统 一的调薪规定。好一个乱字了得!民以食为天。张国祥老师一再强调： 薪酬福利管理是企业管理的核心，是重中之重。任何企业，其它一切 职能都可以不要，唯独薪酬管理职能不能不要!管理说白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回报是否成比例， 就是所有员工拿钱拿得舒不舒心、愉快不愉快。对老板而言，就是我 付出的工资能不能不换回我所要的利润。当然，当今社会，人们的需要多样化，薪酬福利的组成也多样化了。 故此才有了薪酬福利组合设计、才
6、有了一系列的专门管理活动。但无 论组合方式如何变，其职能归属人力资源部门却永远不能变。五、劳资关系管理职能如果人力资源部门只是存个档案、报个人员统计数字，那真没有存在 的必要!生产厂出个工伤也不理，员工与企业发生矛盾也让工厂负责 人解决，人力资源部就严重失职了（工厂负责人可以协助解决也应该 协助解决，但他不是解决问题的主角）。生产厂、企业各部门各单位都只是用人单位，管理是不能摆脱人力资 源部门的。各单位各部门对下属员工使用不满意，可以退还给人力资 源部门另行安排。各单位各部门对不听调配、不服从管理的员工有建 议处理权，但绝对没有开除权。因此，凡是涉及劳资关系的问题一律 由人力资源部门处理。他人
7、处理是越权，人力资源部门放弃不管是失 职。六、人力资源规划职能。本来这是应该开头就讲的，但由于忽视此项职能的企业很多，而其重 要性却非其它职能可比，故我放在最后作重点陈述。一个企业员工是否称职、是否符合岗位要求，人力资源规划很关键。 没有切合企业实际的用人规划，招聘没有方向、没有标准，也就没有 质量。何时招聘、到什么地方（场合）招聘、招聘人员如何筛选、如何 使用事先没有合理的规划，如果临时抱佛脚，既招不到合适人选， 也保证不了招聘质量。所以用人需求信息的收集和确认就显得很重要 了。企业的发展战略、发展方向也左右着企业的用人规划。这一切都 必须提前规划。做好人力资源规划，人力资源部门要抓好两头。
8、一是上头，了解企业 战略，包括发展战略、人才战略;二是下头，企业各用人单位现有人 员的成长情况、未来的需求情况。这是内部信息。做好人力资源规划， 还要了解外部信息。了解外部人才市场供求信息，了解同行业人才流 动信息，了解人才与本企业的适配性。人力资源管理部门的人员，既 要走下去，也要走出去。坐在办公室要数据、要资料是做不好人力资 源规划的。更是搞不好人力资源管理全部工作的。以上人力资源管理的六大职能，也只能说是人力资源管理的最基本职 能，随着企业的发展壮大，随着社会的发展进步，人力资源管理的职 能只会增加，不会减少。比如说，企业的愿景管理、员工职业生涯规 划设计管理、员工个性心理测评等等都可以归到人力资源部门的管理 职能中来。
