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1、绩效管理课前测试3第一部分 知识点梳理一、绩效考评方法的比较1 品质特征型（操作简单，主观性强，适用于变化剧烈的行业，如 IT）2 行为过程型（开发成本小，主观影响大，适用于管理、行政行业）3 结果主导型（实施成本低，短期效应强，适用于销售人员等易量化行业）二、绩效考评误差的差别（7 种 （前 6 种均是主观的，只有评价标准是客观的）1 分布误差（包含 3 种）克报分布误差最有效的方法是强迫分布法。1.1 宽厚误差1 c 土 t mn里辛1.2 苛严误差1.3 集中趋势和中间倾向2 晕轮误差3 个人偏见4 优先和近期效应（注：优先效应是指最初=全部）5 自我中心效应6 后继效应（注：后继效应是
2、指以往= 当下）7 评价标准三、绩效考评误差细节知识点1 分布误差包含 3 种：1.1 宽厚误差1 c 土t打丄里辛1.2 苛严误差1.3 集中趋势和中间倾向2 宽厚误差的特征2.1 评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评定为优良2.2 员工容易滋生侥幸心理，蒙混过关心态，不利于组织发展2.3 内部保护主义，优秀者受到伤害。3 苛严误差产生的原因：3.1 评定标准过高3.2 惩罚难以不服管理的人3.3 迫使员工辞职或裁员的证据3.4 压缩提薪比例3.5 自认为应当严格执行评估标准3.6 降低工作满意度，不利于调动积极性4 集中趋势和中间倾向 会造成好人不好，强人不强，弱者不弱的状态5 避免晕轮误
3、差的措施：5.1 建立引进工作记录制度5.2 标准详细5.3 人员培训5.4 考评结果与实际绩效误差与考评者挂钩6 自我中心效应6.1 对比偏差6.2 相似偏差四、避免考评者误差的方法（6 点）1、以工作岗岗位分析和岗位实际调查为基础，制定科学合理的指标和标准体系2、选择恰当的考评工具和方法3、建立以行为和成果为导向的考评体系4、采用 360 度考评方式5、重视对考评者的培养训练6、重视考评过程各个环节的管理（沟通反馈）五、避免考评者误区培训的内容（6个）1、考评者误区培训2、关于绩效信息收集方法的培训3、绩效考评指标培训4、关于如何确定绩效标准的培训5、考评方法培训6、绩效反馈培训六、360
4、度考评1、五个维度：上级、下级、同级、自己、客户2、360 度考评方法是基于胜于胜任特征的一种考评方法。七、360度考评优缺点（多选，有印象）（一）优点1、全方位、多角度2、不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征3、有助于强化企业的核心价值观4、匿名考评5、尊重成员，激发成员的创新性6、双向交流7、促进个人发展。（二）缺点1、定性比较大2、信息渠道广，难以达成一致3、增加收集和处理数据的成本4、过程处理不当，影响成员的积极性。八、360 度考评实施程序（5步，以及对 360 度考评者培训的内容）1、考评项目设计2、培训考评者 沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法3、
5、实施考评4、反馈面谈5、效果评价九、实施 360 度考评注意问题（多选，有印象）1、确定并培训公司内部专门从事360 考评的管理人员2、注意时节，在组织面临士气问题、处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360 度考评 方法3、上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任4、客观统计程序5、防止考评过程中的作弊、合谋违规行为6、准确识别和估计偏见、偏好对结果的影响7、对考评者个别意见实施保密，上级评价除外8、不同考评目的和内容，注意事项也有所不同 十、基于信息化绩效考评系统构成（3个）1、绩效考评后台系统2、绩效考评实施系统3、绩效结果分析系统 十一、绩效面谈的类型（4 种）1、单
6、向劝导式2、双向倾听式3、解决问题式4、综合式十二、每种绩效面谈的特点（单/多选）1、单向劝导式面谈1.1 对于评估绩效计划，改进员工行为和表现的效果十分突出1.2 适用于那些参与意识不强的下属1.3 缺乏双向的交流和沟通1.4 要求管理者具备很强的说服能力2、双向倾听式面谈2.1 没有严格的程序和格式，安抚员工不良情绪2.2 难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标3、解决问题式面谈（适用于促进员工潜能开发和全面发展）4、综合式绩效面谈（实现面谈多种目标时，由一种过渡到另一种面谈方式时） 十三、绩效考评结果的应用（4个，考试一定听清问的是应用还是效标作用） 1、用于招募和甄选2、用于人
7、员调配3、用于人员培训和开发对策4、用于确定和调整员工薪酬 十四、绩效考评结果的效标作用（2个） 1、用于计算人员选拔的预测效度2、用于进行培训评估 十五、绩效管理系统总体评估的内容（5个）1、对管理制度的评估2、对绩效管理体系的评估3、对绩效考评指标体系的评估4、对考评全面全过程的评估5、对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估 十六、绩效管理系统的评估方法（4种）1、座谈法2、问卷调查法3、查看工作记录法4、总体评价法（功能、结构、方法、信息、结果） 第二部分：课后习题一 单选题1 以下（ ）适用于变化剧烈的行业A 品质特征型B 绩效管理型C 行为过程型D 结果导向型2 以下（ ）
8、适用于管理、行政、流水线行业或岗位。A 品质特征型B 绩效管理型C 行为过程型D 结果导向型3 对考评者主观因素造成的各种偏误,不包括( )A 晕轮误差B 自我中心效应C 分布误差D 评价标准误差4 ( )不能纠正绩效考评中的晕轮误差A 建立精确的考评标准体系B 建立完善的数据处理系统C 对考评者进行适当的培训D 建立严谨的工作记录制度5 绩效考评偏误中的 ( ),容易增加工作压力 ,降低工作满意度 ,不利于调动业务骨干的积极 性,主动性和创造性.A 苛严误差B 集中趋势C 宽厚误差D 晕轮误差6 ( )是克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法A 简单排列法B 强迫分布法C 成绩记录法
9、D 成对比较法7 绩效考评的( )会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。A 宽厚误差B 苛严误差C 对比偏差D 中间倾向8 ( )是指评定结果为负偏态人布,大多数员工被评为优良BCD9A 后继效应 晕轮效应 宽厚误差 个人偏见( )是以被考评者最初的表现来代替整体的表现。A 后继效应B 晕轮效应C 宽厚误差D 优先效应10 为避免考评过程中的个人偏见错误,可采用的考评方式是( )A 上级考评B 360 度考评C 下级考评D 外部考评11 ( )是基于胜任特征的考评方法,使用这种方法得出的结果更全面. A 平衡计分卡B 行为定位法C 评价中心法D 360 度考评12 360 度考评的
10、缺点不包括( )A 相对而言成本较高B 信息一致性差C 定性评价比重较大D 结果有效性差13 企业( ),不宜采用 360度考评A 氛围积极向上, 处于初创期B 处于平稳发展期C 面临士气问题, 处于过渡期D 处于高速发展期14 以下( )面谈可在员工情绪激动时, 可有效安抚员工的情绪 A 综合式面谈B 单向劝导式面谈C 双向倾听式面谈D 解决问题式面谈15 以下( )面谈难以向员工立即提出下一步改进目标 A 综合式面谈B 单向劝导式面谈C 双向倾听式面谈D 解决问题式面谈16 以下( )面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展 A 综合式面谈B 单向劝导式面谈C 双向倾听式面谈D 解决问题式面谈
11、17 以下( )面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度 A 综合式面谈B 单向劝导式面谈C 双向倾听式面谈D 解决问题式面谈18 以下( )面谈要求管理者有很强的说服能力A 综合式面谈B 单向劝导式面谈C 双向倾听式面谈D 解决问题式面谈19 以下( )面谈适用于有助于达到绩效面谈的多重目标 A 综合式面谈B 单向劝导式面谈C 双向倾听式面谈D 解决问题式面谈20 以下( )面谈可灵活从一种面谈形式转换到另一种面谈形式 A 综合式面谈B 单向劝导式面谈C 双向倾听式面谈D 解决问题式面谈二 多选题1 纠正绩效考评中的晕轮误差包括( )A 建立精确的考评标准体系B 建立完善的数据处理系统C 对考评
12、者进行适当的培训D 建立严谨的工作记录制度E 绩效考评结果与评分者绩效挂钩2 下列管理行为或管理意图中,( )易造成绩效考评的苛严误差A主管为了缓和与员工的关系B拟扩大提薪或奖励人数比例C为有计划地减员提供依据D惩罚那些不服管理的员工E设定了高水平的绩效评定标准3 绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说( )A 有利于激发员工们的斗志B容易增加工作压力C 容易造成紧张的组织气氛D 降低工作的满意度E有利于调动员工的创造性4 考评结果过于宽松,容易()A 阻碍组织的变革和发展B 使业绩优秀的员工受到伤害C 促使员工个人主义情绪高涨D 形成狭隘的内部保护主义倾向E 使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关5
13、 以下做法中,( )可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏差.A 以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准B 加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法C 提高绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理D 尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系E 采用自下而上的考评方法，提高考评的质量和水平6 360度包含( )维度A 上级B 下级C 同级D 本人E 客户7 关于 360 度的描述正确的是( )A 是一种定性考评方式B 考评结果采用全部公开化C 360 度仅仅侧重是工作产出D 适用于企业下坡路时期E 有助于强化企业的价值观8 360 度考评的实施程序包括()A 反馈面谈B 评价实施
14、效果C 培训考评者D 实施 360 度考评E 设计考评项目9 进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容包括( ) A 沟通技巧B 反馈评价结果的方法C 考评实施技巧D 绩效考评指标的设计E 总结考评结果的方法10 实施 360度考评应密切关注的问题包括( )A 使用客观的统计程序B 应公开绩效考评的结果C 要求考评者对其意见承担责任D 培训管理者成为 360 度考评的专家E 在组织面临士气问题时宜采用此法11 基于信息化绩效考评系统,一般由( )构成A 绩效考评后台系统B 绩效考评实施系统C 绩效考评分析系统D 绩效数据处理系统E 绩效结果分析系统12 按照具体过程及其特点进行区分,绩效面谈包括( )A 深入沟通式面谈B 解决问题式面谈C 双向倾听式面谈D 单向劝导式面谈E 综合式面试13 关于绩效面谈方式的表述,正确的是( )A 解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展B 单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度C 双向倾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标 D 综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标E 综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式14 以下(
