劳动法辞职报告

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1、劳动法辞职报告劳动法辞职报告新劳动法辞职工资I 按劳动法的规定，法定的公休日为 104 天年，法定节假日为II 天，并按下述规定方法计算工作时间和加班工资：a. 制度工作时间的计算：年工作日：365 天-104 天（休息日） -11 天（法定节假日） =250 天 季工作日：250 天+ 4 季=65 天季月工作日：250 天+ 12 月 = 20.83 天月b. 日工资、小时工资的折算：工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时。日工资：月工资收入宁月计薪天数小时工资：月工资收入宁（月计薪天数X8 小时）。月计薪天数=（365 天-104 天）十 12 月=21.75 天.

2、加班工资的计算：每天延长工作时间的加班工资：第 1 页共 13 页（实际工作时间一8 小时） X 小时工资 X 150%法定公休日的加班工资：日工资 X 200%法定节假日的加班工资：日工资X 300%2 、 按上述规定你的工资应为： 正常工作时间的工资应为： 约定的月工资+21.75 天 ） X8 天平常加班 12 小时的工资：日工资+ 8小时X 12 小时X 150%公休日加班的工资：日工资+ 8小时X 13 小时X 200%3 、 如果单位不按上述规定支付工资，属于克扣劳动者工资的违法 行为，解决办法有三： 第一，最简单的方法是电话投诉到当地劳动执法监察大队，他们 会依据劳动保障监察条例

3、依法对用人单位进行监督检查，并责令 其支付拖欠的工资。第二，依据劳动合同法第 30 条的规定，用人单位拖欠或者未足额支 付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法 院应当依法发出支付令。第 三，最有效的办法是通过劳动仲裁解决（不收费，不用律师），仲裁时，你可尽量收集一些相关证据，有利于裁定，没有也不要紧， 按最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第 6 条的规定，劳 动纠纷案件举证的主要责任在用人单位，到时会责令用人单位出示有 关证据，你不用担心。4 、 辞职理由建议你参照劳动合同法第 38 条、劳动合同法实施条例第十八条规定的情形来提出，比如不签劳动合同、不按国家规定安 排

4、劳动时间、不按时足额支付劳动报酬、加班不给加班工资、不按时 为劳动者建立国家法定的社会保险等。5、辞职通知可以这样写：兹有某某部门某某，与用人单位自 年 月至 年 月 形成事实劳动 关系，因用人单位违反了劳动合同法的有关规定，（列举上述违法事 项任意一条或两条都行）。依据劳动合同法第 38 条的有关规定，提出解除劳动关系，请用人单位依据劳动合同法的有关规定足额支付拖欠的工资，按劳动合同法第 46 条、第 47 条的规定支付经济补偿金，并按劳动合同法第 50 条的规定，结清工作期间的工资及时办理离职手续。第二篇： /r+tj ?劳动法对于员工辞职的规定劳动法对于员工辞职的规定一、职工辞职，要提前

5、30 日以书面形式通知用人单位： 中华人民共和国劳动法第31 条规定： “劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日以书面形式通知用人单 位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务（即 提前 30 日书面通知用人单位）即可。 原劳动部办公厅在关于劳动 者解除劳动合同有关问题的复函也指出：“劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同 的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前 30 日以书面形式通知 用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30 日，劳理”。动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，

6、用人单位应予以办二、用人单位具有一定的请求赔偿损失的权利： 劳动法第 102 条规定： “劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中 约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”；原劳动部在违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法的第4 条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1 用人单位招收录用其所支付的费用； 2 用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； 3 对生产、经营和工作造成的 直接经济损失； 4 劳动合同约定的其他赔偿费用”。三、如有争议，应及时提请劳动仲裁：

7、 职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用 人单位 30 日后主动离职，不予理会用人单位的赔偿要求，用人单位则 不给职工办理人事关系和档案的调转手续，职工离职后人事关系和档 案长期留置在原用人单位；造成职工在新的工作单位不能办理劳动保 险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评定、不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。所以，职工在与用人单位因解除劳 动合同赔偿损失方面发生争议后应当在 60 天内及时向用人单位所在地 区、县劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。第三篇：劳动法对于辞职是如何规定的劳动法对于辞职是如何规定的？) ，心中颇多感喟。那其中流露出的无奈、痛楚、愤愤不平

8、和诸多 若有所失，让我更加慨叹企业寻人难、用人更难，做人事的就正处在 难点之刀锋上，更加的难上加难了。企业用人在我的认识范围内，觉得应避繁就简，避重就轻，把握 大局，不拘小节，否则陷入人皆可用亦或人皆不可用的死胡同。有些 优秀企业能够根据企业实际掌握用人原则，让一般人物集合起来发挥 极强的团队效应，摒弃个体精英文化而锤炼精英团队文化。这种企业 几年就可以做成别人几代人都做不到的事。在个体管理方面，应坚持 因才施管，因事施管，及时、准确、快速、高效处理人际冲突，关注 个体走向，有效纠偏，维护团队。一些具体的东西，比如对个人的评估，这是整个人才管理当中最 繁琐，最难掌握的东西，形成一个思路、或一个

9、标准，与具体的量化 的指标，有很大成份是相互矛盾的，这就给“用人”这样一个持续的 过程带来相当多的困难。比如，一些员工在工作中表现出我们不愿看 到的行为，这到底算是个别现象，还是群体症候？是习惯造就，还是 偶然反应？对当时工作有干扰，还是对今后工作都有负面作用？如果 有负面影响，程度有多大？然而，最困难的是和主管的沟通，双方对同一人、同一事的评价鲜有共同点，即便有共识，对人或事程度上的评判仍会有差距。而 且，由于是对主管，做为下属，一定程度上会有屈从心理，所以在沟 通上，主动、主观地去抹平鸿沟的愿望会占主导，这就至少造成两方 面坏处，一是沟通缺乏客观，二是造成双方特别是做下属的心理负 担，沟通

10、前后压抑感挫折感强烈。从整个人事流程上分析对岗位认识、分析、形成岗位要求， 存在着硬性指标（学历、素质、工作经历、专业水准、个性等）比较 实在，软性指标（责任心、进取心、积极性、人品、忠诚度、事业心等）无法确定的情况，且软性指标比硬性指标多得多，再加上主管个人好恶，客观地来说，根本无法协调，如果过分强调软性指标的话， 任用失败（无人可用、用人失察、聘用失当、评价相左等）反而是正 常的，任用成功是不正常的。如何解决这个沟通层面存在的问题，是当前最迫切、最首要的工作。我们首先要搞清楚，企业到底需要什么样的人才以及目前市场上 能够找到什么样的人才？人才对企业的要求是什么以及企业能够给人 才提供什么

11、?只有圆满回答了这两方面的问题，才能为解决企业人事工 作中存在的诸多矛盾提供先决条件。第一个问题：企业需要什么样的人才？这里有理想化和现实化两个答案，理想 化答案比较简单：用影视剧人物做对照来得直观忠诚如施瓦辛格扮演的终结者至死不渝，能力如史泰龙扮演的兰博以一当百，品格如汤姆?汉克斯扮演的福里斯?甘不求回报。诸君试想，找到这样的人真可谓“上穷碧落下黄泉，两处茫茫皆不见”啊！即使真的“屏幕英雄下夕烟”， 也未必敢用，然而实际工作中，许多企业主不正是用这样理想化的眼 光去限定企业人才需求的吗？现实化答案则非常复杂，但经营之神松下幸之助先生有一句名言，“用人70% ”，也就是说，人才的综合能力 有

12、70% 可用即可，不求完美，不求卓越。企业只应当寻找那种能够 为企业创造效益的，能够服从企业管理的，符合人事部门制定出的岗 位要求的人即可，如果这个人再有一点创新能力，再有一点胆识和魄 力那就称得上难能可贵、求之不得。企业若是都用这个现实化的原则 寻求人才，那么任用成功的机率定然大大提高，接下来第二个问题也就好回答了。第二个问题： 目前市场上能够找到什么样的人才？关于市场上的人才分布，目 前有几种说法，有“金字塔说”，有“纺锤说”或者“枣核说”，还 有“哑铃说”，这说那说彼此对立甚至自相矛盾。从人事工作角度， 根据企业自身情况和实际需要，我个人认为总的人才分布形势是供大于求，不然企业对人才何以

13、挑挑拣拣、吹毛求疵？注重实效的企业还是喜欢这种人才类型：有一定相关工作经验，有相关专业学历更好，对职业有正确认识，对企业有较好认同感，有进取心，这就足够了。而具有上述特征 的人才在市场上分布数量相对比较多，他们毕业时间不太长，基本上 完成了从“学校人”到“社会人”的转变，具备一定职业意识，人生 观、价值观正在形成阶段，大多受过一些挫折磨励，比较容易契合企业文化，经初步培养上手较快，能够承担企业基层事务性的甚至一般 管理工作。这部分人素质上不足的方面也有，比如职业意识、人生 观、价值观未完全成熟，容易走极端，要么好高骛远，要么视角狭 窄，许多人和企业就待遇问题总是反复论证，工作上稍有成就感即会为

14、一点点薪酬差别而跳槽或干脆自立门 户，若自觉工作无成就即会妄自菲薄，自卑、抑郁、悲观，工作状态一落千丈。这对企业即时培训是一个考验。然而因为这个层次的人才 分布相对较好，只要企业人事工作到位，即可做到更替及时、梯次递 补、多重筛选，不断从中发现可造就之才，从而重点培养，成熟后委 以重任。第三个问题：人才对企业的要求是什么？从人才分布的答案引申出来，上述类型人才的要求无外乎这么几点：一是薪酬待遇，他们从自己并不广泛的渠道，比如同学啦、朋友 啦包括自己的应聘经历，了解过所中意的行业、岗位的最高待遇，记 住他们只“记得”最高待遇，然后和所应聘企业做对照，他们也 知道自己那点儿能力，一般不会要求太高，

15、但会探询得比较细，比如 月薪、社保、出差补贴、加班工资、工作餐、交通费、手机费全会被 问到，我甚至有几次被咨询到年终奖金。二是发展前景，在这一点上 他们比较客观，会评估企业而不是他个人的发展前景，经过几年的职业生涯，这些人已经非常理解“大河有水小河满，大河没水小河干” 的道理，这比在校生和过去国营企业事业单位干部职工强多了。三是 企业氛围，这一点比较复杂，萝卜白菜各有所爱，但还是总结得出几 个规律性的东西，为此我专门做过问卷调查，上述类型人才要求的企 业氛围主要集中在和谐愉快的工作环境，规范严谨的管理，融洽和 睦、无压力的人际关系等几方面。第四个问题：企业能够提供给人才的是什么？通过对上面三个问题的解答，第 四个问题的答案是不是很清楚了？首先人事部门必须对行业平均工资 及其上下限有全面了解，再根据企业实际，合理制订岗位薪酬标准， 对人才关于薪酬方面过高要求有理、有据地予以解释说明，至于提问 者个人的财务状