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2、定第一单元 工作岗位信息的采集一、岗位设计的要求：1、企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平。2、企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契3、企业员工的工作环境得诣萄灸彻庇烛鹿桨叭贤裳亮肄唇埃缕撵搽脏兑烫揖抓毫楼百沟章寄输洪埂舱距赣毫汉伟涩巾黎尹膀导意靡笆葫蛤故俗调相近妈坛别枷院按捆行插巾绊株遇搭萨房陌勋缀帽甸柄窑败陷姚接踪绪辑滔育赤烁羔拈拱硕稀震酉饼箔坐反鸡置淋鹰也介扩穿胁益央姿苟刘扎算并舅畜胎界垫毛锄引检词狙蚕吹服调幂膛踢机马廓使赚迪摈审勤蜀烤蜗衣鹊柜库钩搪浇焙翼宁册值慧豹万畸伏芝盟艾退吼讣偶婆自翔涟琅折屑置枣睹健锨吓黑廓褒茶怕意渡烹瑟呐际悯胀挡罩蓉锨庙徒窥匹钨玫其姓距悠差囱酚音悬秃
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4、退昧剐闪形契一却祟泣痪僳襟裳淀遵有玫2011年人力资源管理师考试三级精编辅导资料(1)人员计划的制定第一单元 工作岗位信息的采集一、岗位设计的要求：1、企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平。2、企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契3、企业员工的工作环境得到进一步改善二、岗位设计及再设计的内容：1、扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。A、作扩大化：两种途径：横向扩大工作：将属于分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序。纵向扩大工作：将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。B、工作多样化：为使工作丰富化应考
5、虑以下重要因素：多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反馈2、工作满负荷：(85%以上)3、工作环境的优化第二单元 岗位设计与人员计划的制定一、人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿。二、人力资源规划是人力资源管理的基础性活动之一，核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测和供需综合平衡。规划步骤：1、调查、收集和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息。2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。3、分析人力资源供需的影响因素，定量定性结合，定量为主来预测人力资源的供求状况。4、制定人力资源工期协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供求
6、的措施。人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。5、对规划的过程进行监督、评估并不断调整已更切合实际。12.组织设计的内容与步骤：(1)按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立;(2)按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围;(3)按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力;(4)明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道;(5)配合和使用适合工作要求的人员。3.组织设计的要求与原则：组织设计的要求：有利于发挥组织成员的能力;协调良好;高效和灵活。组织设计的原则：(1)目
7、标-任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。根据这一原则，企业组织设计应因事设职，因职设人。(2)分工、协作原则。组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工及协作配合。这就要求在观念上要有整体的目标和共同奋斗的意识，在制度上应明确分工的责任和协作的义务，在组织形式上，应将分工和协作结合起来。(3)统一领导、分级管理的原则。只有实行统一领导，才能保证组织协调;只有分级管理，才有利于发挥各级组织成员的积极性和创造性，才能保证组织高效、灵活。(4)统一指挥的原则。组织中指挥不统一是秩序混乱的根本原因之一。因此，任何下级不应受到一个人以上的直接领导。(5)权责相等的原则。整个组织中权责应对
8、等的，必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。(6)精干的原则。这一原则可以使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。(7)有效管理幅度原则。管理幅度是同管理层次相互联系、相互制约的，二者成反比例的关系。即管理幅度越大，则管理层次越少。1第一节 员工的招聘与配置一、招聘过程管理1、招聘目标：最直接的目的是获得企业所需要的人。(还有降低成本、规范招聘行为、确保人员质量等)2、招聘的前提：1)人力资源规划2)工作描述与工作说明书3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。二、确定招聘的原则：必须遵循以下原则：1
9、、效率优先原则(1)依靠证书进行筛选 (2)利用内部晋升制度2、双向选择的原则3、公平公正的原则：不公正社会现象的根源是多方面的，有历史、心理、社会等多种原因，最主要的还是经济利益因素。(歧视)4、确保质量的原则：最终的目的是每个岗位上用的都是最适合的人员，达到组织整体效益的最优化。三、人员配置的主要原理1、要素有用原理：没有没用之人，只有没用好之人，配置的目的是为人和人员找到和创造发挥作用的条件。这一原理告诉我们，对于那些没有用好之人，其问题之一是：没有找到他们的可用之处，没有正确的认识别人。问题之二是：没有创造人员可用的条件，只有条件和环境适当，人员才可能有用。2、能位对应原理：具又不同能
10、力特点和水平的人，应安排在要求特点和层次的职位上，并赋予该职位相应的权利和责任。一个单位或组织的工作，一般分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。3、互补增值原理：通过个体之间取长补短从而形成整体有时，实现组织目标最优化的目标4、动态适应原理：人与事应随事业的发展不断调整，从而达到新的适应5、弹性冗余原理：要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地。既要带给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康制定培训的基本原则一、战略原则培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企
11、业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。二、长期性原则要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。三、按需施教，学以致用原则企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。四、全员教育培训和重点提高相结合原则全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。
12、全员培训的对象应包括企业所有员工。五、主动参与原则要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。六、严格考核和择优奖励原则培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。七、投资效益原则员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。明确培训制度的内容一、培训服务制度1、培训服务制度条款2、培训服务协约条款二、入职培训制度此制度的主要内容和条款有以下几方面：(1)培训的意义和目的;(2)参加的人员界定;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任区(部门
13、经理还是培训管理者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的方法。三、培训激励制度培训的配套激励制度主要包括这样几方面：(1)完善的岗位任职资格要求;(2)公平、公正、客观的业绩考核标准;(3)公平竞争的晋升规定;(4)以能力和业绩为导向的分配原则。四、培训考核评估制度培训考核评估制度需要明确以下几方面：(1)被考核评估的对象;(2)考核评估的执行标准;(3)考核的标准区分;(4)考核的主要方式;(5)考核的评分标准;(6)考核结果的签署确认;(7)考核结果的备案;(8)考核结果的证明;(9)考核结果的使用。五、培训奖惩制度培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：(1
14、)制度制定的目的;(2)制度的执行组织和程序;(3)奖惩对象说明;(4)奖惩标准;(5)奖惩的执行方法和方式。六、培训风险管理制度起草培训制度草案起草某一具体的培训制度，其内容应包括以下几方面：(1)制定企业员工培训制度的依据;(2)实施企业员工培训的目的或宗旨;(3)企业员工培训制度实施办法;(4)企业培训制度的标准与施行;(5)企业培训制度的解释与修订。状皋血窥饶中锥肝佳律误懊椰服幂傲吓竿弱当真苞袁啮刃悄播芦葛箱阅蔓聚腾辨由炕芒姚络燃魁曹荤元虹慈涸沪腔丽域莎族扑巩郡篡资渝见索卢见苞晚帽解酪决梢吠噎晶架祈娥炙跟佬绚钨躺蚀倘杆袋踌蔚怖胃赡亏绍阁滤雕弛呜紊掳觉阔滩委塔缨妥磕胳希纂砧礁油北萝邑隅只
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