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1、一、 员工聘请1. 员工聘请 1-1聘请的根本程序 1-1-1聘请决策 企业中的最高管理层关于重要工作岗位的聘请和大量工作岗位的聘请确定过程 1-1-2聘请决策的意义 适应企业的需要 使聘请更合理化、科学化 统一相识 激励员工 1-1-3聘请决策的原则 少而精原则 宁缺勿滥原则 公允竞争原则 1-1-4聘请决策的运作 用人部门提出申请 人力资源管理部门复核 最高管理层确定 1-1-5聘请决策的主要内容 什么岗位需要聘请？聘请多少人员？ 每个岗位的详细要求是什么？ 何时发布聘请信息？运用什么渠道发布聘请信息？ 托付哪个部门进展聘请测试？ 聘请预算多少？ 何时完毕聘请？ 新进员工何时到位？1-2发
2、布聘请信息 1-2-1发布聘请信息 向可能应聘的人群，传递企业要聘请的信息 1-2-2发布信息的原则 面广原则 刚好原则 层次原则 1-2-3发布信息的类型 亦称发布聘请信息的渠道 主要渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻发布会等 次要渠道有随意传播的发布形式、有关人员用口头、非正式的方式进展传播 1-3聘请测试 1-3-1聘请测试 运用各种科学方法和阅历方法，对应聘者加以鉴定的各种方法 1-3-2聘请测试的意义 选择合格的员工 让适当的人担当适当的工作 表达公允竞争原则 1-3-3聘请测试的种类 心理测试 学问考试 情景模拟 面试1-4人事决策 1-4-1人事决策 岗位定员决策 岗位定额酬劳决
3、策 工资酬劳决策 职务分类决策 员工培训决策 劳动爱惜决策 人事任免决策（狭义的定义） 1-4-2人事决策的步骤比照聘请决策参考测试结果确定初步人选查阅档案资料进展体格检查确定最终人选2. 聘请的主要形式2-1内部选拔 2-1-1内部提升 2-1-2内部调用 2-1-3内部选拔的评价2-2搜集网络信息 2-2-1熟人介绍 2-2-2职业介绍机构 2-2-3职业聘请人员 2-2-4求职者登记2-3公开聘请 2-3-1公开聘请流程登载广告报 名聘请测试筛 选录 用聘请评定3. 聘请工具的设计3-1聘请广告的设计 3-1-1报纸聘请广告的设计原则 准确 吸引人 内容详细 条件清楚 3-1-2报纸聘请
4、广告的主要内容 本企业的根本状况 是否经过有关方面批准 聘请人员的根本条件 报名的方式 报名的时间、地点 报名需带的证件、材料 其他留意事项 3-1-3报纸聘请广告设计实作 3-1-4其他相关问题探讨 岐视问题 酬劳问题 资料问题 上门问题 3-2聘请登记表格的设计 3-2-1设计原则 简明扼要 包含全部想要理解的信息 站在就聘者的立场上考虑某些问题 3-2-2报名表设计实作 3-2-3简历表 3-2-4信息反响表 3-3聘请测试图表的设计4. 聘请中的评估 4-1聘请本钱评估 4-1-1聘请本钱评估 4-1-2聘请预算 4-1-3聘请核算4-2录用人员评估 4-2-1录用人员评估 4-2-2
5、录用人员的量和质4-3撰写聘请小结5. 聘请中的测试5-1心理测试 5-1-1主要类型 智力测验 特性测验 特殊实力测试 5-1-2主要形式 纸笔测试 投射法 心理试验法 仪器测量法 5-1-3主要技术指标 信度 效度5-2学问考试 5-2-1主要类型 百科学问考试 专业学问考试 相关学问考试 5-2-2学问考试的操作 试卷的设计 考场的支配 监考老师 5-2-3学问考试的评价 5-3情景模拟 5-3-1主要意义 可以为企业选择到最佳人选 为企业节约了培训费用 使被试者得到一次实际的熬炼 使企业获得更大的经济效益 5-3-2主要内容 公文处理 与人谈话 角色扮演 即席发言 5-4面试 5-4-
6、1主要意义 为主试供给时机来视察应聘者 给双方供给理解工作信息的时机 可以理解应聘者的学问、技巧、实力等 可以视察到被试者的生理特点 可以理解被试者非语言的行为 可以理解被试者其他的信息 5-4-2面试的分类 平常面谈 正式面谈 随机问答 论文辩论 5-4-3面试的设计 5-4-4面试效果的留意事项 紧紧围绕面试的目的 制造和谐的气氛 避开重复谈话 对每一个被试者前后要一样 问的问题尽量与工作有干脆相关 充分重视被试者 避开过于自信 避开刻板印象 留意第一印象 防止与我相像的心理因素 5-4-5面试的评定 优点： 适应性强 有人情味 可多渠道获得被试者的有关信息 缺点： 时间较长 费用较高 可
7、能存在各种偏见 不简洁数量化二、 员工培训1. 员工培训 1-1员工培训的意义 企业为了使员工获得或改进与工作有关的学问、技能、动机、看法和行为，以利于进步员工的绩效以及员工对企业目的的奉献，企业所作的有支配的、有系统的各种努力。1-2参加培训的主要角色 最高指导层 人力资源部 职能部门 员工1-3员工培训的重要性 1-3-1适应环境的变更 1-3-2满足市场竞争的需要 1-3-3满足员工自身开展的需要 1-3-4进步企业的效益1-4影响员工培训的因素 1-4-1外部因素 政府 政策法规 经济开展程度 科学技术开展程度 工会 劳动力市场 1-4-2内部因素 企业的前景与战略 企业的开展阶段 企
8、业的行业特点 员工的素养程度 管理人员的开展程度 1-4-3员工培训的五大误区 新进员工自然而然会胜任工作 流行什么就培训什么 高层管理人员不需要培训 培训是一项花钱的工作 培训时重学问、轻技能、无视看法2. 培训的施行2-1施行模型阶段 前期准备阶段 培训施行阶段 培训评价阶段2-2前期准备阶段 需求分析 确立目的2-3培训施行阶段 设计培训支配 施行培训2-4培训评价阶段 确定标准 受训者先测 培训限制 针对标准评价培训效果 评价结果的转移3. 培训方法与类型3-1主要培训方法介绍 案例探讨 研讨会 授课 游戏 电影 支配性指导 角色扮演 敏感性小组3-2培训的主要工程 企业内部培训的工程
9、 外部培训公司培训的工程 内外结合的培训工程3-3新进员工定向培训介绍 降低启动费用 养活新进员工的焦虑与困惑 削减“跳槽” 为主管与同事节约时间 确立真实的工作期望 培育主动的看法、价值观 使新进员工养成良好习惯 3-3-2定向培训内容 企业简介 企业文化与经营理念介绍 组织构造守则介绍 酬劳系统介绍 平安与事故预防 职能部门介绍 工会介绍 工作环境介绍 出勤时间介绍 其他4. 培训应对策略之三大因素4-1培训师的选择与培育 4-1-1培训师的类型 4-1-2理解培训师的途径 4-1-3找寻卓越培训师 4-1-4培育企业内部培训师4-2培训预算及其运用 4-2-1企业培训的总预算及运用 4-
10、2-2派遣员工参加外部培训 4-2-3企业内部培训4-3培训效果的评价 4-3-1反响层次 4-3-2学习层次 4-3-3行为层次 4-3-4结果层次三、 绩效评估1. 绩效评估1-1意义 一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来提示员工工作的有效性及其将来工作的潜能。1-2绩效评估的重要性 1-2-1影响组织的消费率和竞争力 1-2-2作为人事决策的指标 1-2-3有助于更好地进展员工管理2. 绩效评估的标准与主要方法2-1绩效评估的标准 2-1-1确定标准 2-1-2相对标准 2-1-3客观标准2-2绩效评估的主要方法 2-2-1常规方法 排序法 两两比较法 等级支配法 2-2-2行为评价法 量表评等法 关键事务法 行为评等法 混合标准评等法 行为视察
