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1、毕 业 大 作 业题 目： 企业发展效应 专 业： 工商企业管理 班 级： 14级工商企业管理 学 号： 14020220247 学 生： 指导教师： 完成日期： 2015年10月30日 大 连 工 人 大 学2015年9月 制 内容摘要 制度创新是指新制度(或新制度结构)产生，否定、扬弃或改变旧制度(或旧制度结构)的动态过程。具体地说，民营企业制度创新是 “以企业为主体，为更好地实现企业制度的功能，在收益与成本评价的基础上，在制度供给的范围内设计新的企业制度的过程” 。制度创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴，它与技术等其他创新既有共性又有个性和显
2、著特征。首先，民营企业的制度创新是其产品创新、技术创新、市场创新等一系列创新活动的前提，是产生主动创新和持续创新的重要制度保证；其次，企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应经济全球化的需要，不断创新；另外，制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革，同时还涉及企业外部的金融体制改革、社会保障制度改革、政府机构改革等外部制度变革，我们必须从系统的观点出发，注重企业外 部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。关键词 企业文化 制度创新 机制变革 目录一、民营企业的制度缺陷(一)在组织形式上以个人、家族企业为主(二)产权制度缺失(三)治理机制优劣势并存(四)管理制度缺失二、
3、坚持分配制度创新 促进企业和谐发(一)岗位效益工资构成(二)建立岗位效益工资制度在分配价值方面的突破(三)岗位效益工资制度的实践及完善三、 企业制度的重要性 (一)企业制度是企业赖以存在的体制基础(二)企业制度是企业及其构成机构的行为准则(三)企业制度是企业高效发展的活力源泉。(四)企业制度是企业有序化运行的体制框架。四、结束语五、参考文献 制度创新是指新制度(或新制度结构)产生，否定、扬弃或改变旧制度(或旧制度结构)的动态过程。具体地说，民营企业制度创新是 ”以企业为主体，为更好地实现企业制度的功能，在收益与成本评价的基础上，在制度供给的范围内设计新的企业制度的过程” 。制度创新主要涵盖企业
4、财产关系、治理结构、分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴，它与技术等其他创新既有共性又有个性和显著特征。首先，民营企业的制度创新是其产品创新、技术创新、市场创新等一系列创新活动的前提，是产生主动创新和持续创新的重要制度保证；其次，企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应经济全球化的需要，不断创新；另外，制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革，同时还涉及企业外部的金融体制改革、社会保障制度改革、政府机构改革等外部制度变革，我们必须从系统的观点出发，注重企业外 部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。一、民营企业的制度缺陷 (一)在组织形式上以个人、家族企业为主
5、 企业组织形式主要是个人独资。参照钱德勒的研究思路，王宣喻等人的研究显示，我国86% 的私营企业股权掌握在企业主手中，而实际控制权几乎100%掌握在企业主及其家庭手中。我国家庭企业的家庭成员不仅控制着高层职位，还控制着很大一部 分中层经理职位；企业的实际控制、决策权由家庭牢牢控制，外来经理人员很难独立做出决策。民营企业创业者大多文化程度不高，缺乏科学的经营管理知识，更谈 不上技术和制度创新，对受过良好教育的专业人才不够重视。大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，缺乏创新发展意识。 (二)产权制度缺失 主要表现在以下方面：首先，民营企业的产权与企业家的个人产权是混合在一起的，个人财产与
6、企业法人财产没有明确的界限，也没有形成现代企业所具备的 独立和完备的产权制度；其次，民营企业的产权结构是完全意义上的单一结构，这种一元化产权结构是摆脱不了家庭血缘关系的干预的；第三，人力资本不能享 受产权收益。民营企业的高薪只是承认人力资本所有者的劳动，并不是承认人力资本的价值，所以，民营企业的产权制度是不完善和不成熟的，尽管其所有 权归属是清晰的。民营企业大多数选择的仍是个体业主制、合作制等产权制度形式。这种制度选择最大的弊病是投资者通常要对经营负无限责任，投资风险大，而且 投资主体较少，企业很难上档次、上规模。 (三)治理机制优劣势并存 企业治理机制是一组委托代理的制度安排，它是经济效率与
7、制度适应的统一。不难看出，治理机制是影响企业经营业绩和经营效益的主要因素之一。由于企业的财产和企业家的个人财产紧密相关，民营企业的激励机制也十分完善，不存在任何代理问题。虽然有很多方面的优势，但是，由于缺乏职业经理人，民营中小企业 在人才、外部融资、企业目标等方面的劣势比较明显；企业的管理缺乏制度化、规范化的程序，管理和决策有较大的随意性，大多数民营企业家很难与中层经理及员 工平等地交流和沟通。 (四)管理制度缺失 民营企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大，这也是其发展进程中最危险的时期。管理则表现出更多的随意性，缺乏全面的制度化、规范化和程序化。 受经济转轨时期的体制、法律背景和传统习惯
8、的影响，大多数民营企业选择了家庭式管理方式。这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重要的作用。但 随着企业规模的发展壮大，需要大量引进外来的各种专业人才进入企业的核心领导阶层，这一方面往往导致专业管理人员与企业主亲属形成两个利益集团，诱发企业 内部各种矛盾，造成有些管理制度形同虚设，难以执行。大多数民营企业家习惯于业务管理，习惯于自己独立操作，习惯于自上而下地指挥别人，使有才能的员 工感到不能获得尊重，不能实现自我。所以，民营企业很缺人才，但又留不住人才。二、坚持分配制度创新 促进企业和谐发（一）岗位效益工资构成岗位效益工资由岗位工资、效益工资和积累贡献工资组成。岗位工资主要反映岗位的价值
9、度和贡献度，在工资中占主导地位。为了合理区分不同岗位的价值度，按照劳动要素的构成，将公司各类岗位按照管理岗位、工程技术岗位和生产操作岗位进行界定和分类，分别设置工资标准。管理岗位是指从事计划、指挥、组织、协调、控制等管理职能的岗位。工程技术岗位是指从事生产运行、地质勘探、采矿选矿、冶炼化工、能源动力、检测维修、微机技术、安全环保、工程设计等专项技术工作的岗位。生产操作岗位是指从事直接生产、辅助生产及后勤服务工作的岗位。在管理、工程技术和生产操作岗位中，根据岗位评价结果，分别设置岗序，通过岗序体现岗位之间价值度和贡献度的差异。岗位工资采用基数系数法，岗位工资等于岗位工资基数乘以岗位工资系数。在各
10、个岗序中，根据员工的技能水平分别设置不同的级别，以客观反映员工在岗位上的劳动贡献，岗位工资在员工工资中占50%以上。效益工资主要反映公司经济效益、员工绩效与工资的关系，是活工资单元。公司经济效益好、员工业绩优秀就获得更高的效益工资，员工收入就多，反之相应降低。效益工资在员工工资中占30%。岗位效益工资的建立形成了工资结构清晰、分配功能明确的分配制度，突出了以岗位工资为主、效益工资为辅、其它工资单元为补充的分配体系，实现了企业发展、员工成长进步与工资分配的密切关系，工资的激励作用突出，激励的手段多样，工资的价值导向更加趋向清晰。岗位效益工资体现了以下原则：工资分配与岗位的重要度和贡献度密切结合，
11、工资分配与员工的工作业绩和劳动效率密切结合，工资分配及员工的劳动要素密切结合。新型的分配制度充分体现了对内公平性、激励性和对外竞争性的特点。（二）建立岗位效益工资制度在分配价值方面的突破岗位效益工资制度在分配理论上重新确定了分配依据，通过岗位测评要素将岗位的劳动环境、劳动强度、技能水平、劳动责任等综合考虑，相对准确地反映了岗位劳动差别，将劳动要素纳入了员工分配体系，使不同员工在分配体系中能够较好的体现岗位价值和贡献价值。工资分配体系为实现公司发展战略提供了价值导向，分配的公平性原则和激励性原则得到具体体现，分配标准参考了外部工资价位，体现了对外竞争性原则。分配制度与企业的战略发展、与企业的价值
12、观、与员工的自身价值有机结合，促进员工与企业不断发展。在坚持按劳分配为主体的前提下，把按劳分配和按要素分配结合起来。马克思的劳动价值论和收入分配理论，倡导解放劳动、保护劳动和不断提高劳动者素质，在企业的发展进程中，非常需要坚持和发展这种理论，并不断创新发展劳动价值论的实践价值，把按劳动要素分配的价值论充分应用到工资分配中去，不断提高员工的劳动效率，实现企业的持续发展。岗位效益工资制度正是按劳动要素分配原则的体现，在分配理论上进行了创新和探索。（三）分配制度与绩效考核相结合，促进了劳动效率的提高岗位效益工资制度建立后，如何更好地发挥分配的激励作用，充分应用分配手段调动员工的积极性、主动性，激发员
13、工的创造性，是关系到分配制度成败的关键。公司在建立岗位效益工资制度的同时，根据公司实际情况，在充分研究公司现行经济责任考核体系的基础上，结合公司发展战略，应用平衡计分卡的原理，建立了以综合考评表为主要内容的绩效考核体系。采用财务收益与工作业绩、产出质量与对外关系、内部调控与流程管理及学习创新与成长四类指标，分别对内部单位进行考核，将考核结果与单位员工效益工资挂钩，根据考核结果进行奖罚。建立了员工绩效考核办法，针对不同岗位（职位）的员工，根据工作性质分别设立考核指标，建立工作业绩评价体系，按月考核。员工绩效考核结果应用到效益工资的分配，对业绩突出员工进行奖励，对业绩较差员工进行扣、罚，并且将员工
14、的职位晋升、技能晋级和调升工资与绩效考核结果挂钩，有效调动了员工的积极性和主动性。三、岗位效益工资制度的实践及完善公司在确保员工利益不受影响的前提下，实现了技能工资制度向岗位效益工资制度的过渡，并在实际运行中不断完善岗位效益工资制度。主要做法有：（一）按照公司发展战略完善岗位效益工资制度。结合生产经营发展战略的需要，公司每年组织一次分配制度调研，广泛征求员工对分配制度的改进意见。对员工反映的问题和建议进行归纳，并组织专业人员进行讨论分析，对符合公司实际、对公司长期发展具有促进作用的建议积极采纳。（二）结合调升工资完善分配制度。公司实施岗位效益工资后，在调升工资过程中，进一步突出了重要管理和技术
15、岗位的劳动价值，使分配向重点岗位和关键岗位倾斜，通过调升工资，解决了岗位工资系数差偏小、岗位工资相对平均、重要岗位工资偏低、岗位工资系数差不合理等问题。（三）职位晋升与分配制度相统一。公司在实施分配制度改革后，建立了员工职位晋升体系，设计了员工职业生涯规划。为有利于员工职业发展，在分配制度上提供员工职业发展的途径，做到随着职位的提升，工资待遇相应提高，对岗位效益工资制度结构进行了完善，增加了管理和工程技术类岗序和职位技能级别，使员工在不同职位上向上晋升发展，在同一职位上又能反映经验积累、能力水平的差异，真正做到不同职位、不同技能水平工资待遇不同。同时公司将职位晋升与调升工资密切相结合，在工资调升的同时进行职位评价和晋升，进一步突出优秀员工的价值。所谓企业制度创新，就是指随着生产力的发展，要不断对企业制度进行变革，因而通常也可以称之为企业制度再造。企业制度创新对企业
