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1、结构化面试结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的 面试提纲上的问题一一发问,并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方 式。1简介面试既是对招聘方的考验也是对应聘者所有条件的一个良好的测试。如果在雇用应聘者前的 面试环节，未对其能力进行准确评估，那么在工作后还是会对其进行评价，这意味着企业招 聘费用的提高和员工个人绩效的降低。德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后 10分钟测什么，都有非常严格的设计，并且最后都有结论。西门子将此称为结构化面试。 它的依据是工作的要求，就是看这个职位到底需要一个什么样的
2、人。结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程 中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断 该候选人是否能成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘 者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。2内涵所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成 要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的 交流来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试 要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该
3、相同；面试考官的数量至少在2人以上；典 型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。正因为如此，结 构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。人们对传统面试的一个批评就是：考官的提问太随意，想问什么就问什么；同时评价也缺少 客观依据，想怎么评就怎么评。正因为如此，传统面试的应用效果不理想，面试结果通常也 很难令人信服。而结构化面试正是在克服传统非结构化面试上述缺陷的基础上产生的。企业 在对员工进行面试的时候一方面应该保证选拔标准必须基于对职位申请者所需岗位胜任特 征水平进行评估，另一方面必须采用系统化、结构化的方法来评价受测者在这些胜任特征上 的行为表现
4、水平，以便确保选拔的公平性和科学性。而结构化面试两方面兼顾，因此便成为 当今最受青睐的面试方法。特别是在公务员录用面试中，为了确保选拔工作的客观公正，国 家专门规定必须采用严格的结构化面试形式。3特点中国科学院研究员时勘教授将结构化面试(Structured Interviewing)的概念定义为： 根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法， 通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才 测评方法。由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果 比较准确和可靠。1根据工作分析的结构设计面
5、试问题。在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究确 定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来,如果没有对职位要求的工作分析， 那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。所 以，以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。这种面试方法需要进行深 入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由 执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、 品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。 2向所有的应聘者
6、采取相同的测试流程。在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面 试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几 乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平。提问的顺序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在 心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。（2）由一般到专业内容的提问。3面试评价有规范的、可操作的评价标准从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问 题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。针对每一个测评要
7、素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有 严格的操作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分等级（如优秀、良好、一般、较 差）所对应的行为评价标准，从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准尺度。评价标准 中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、 附属的。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的（即对每个要素去掉众多考官评 分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）。结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，面试人 员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观
8、上的归因错误，每个应聘 者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时 间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。14考官的组成有结构在结构化面试中，考官的人数必须在2人以上，通常有57名考官。考官的组成一般也不 是随意决定的，而是常常根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行 科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。总而言之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，结构化面 试的测量效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试，因此， 结构化面试已经成为目前录用面试
9、的基本方法。4类型结构化面试主要分为行为描述性面试和情境性面试。行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”设置招聘情境则是意味着招 聘官对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。一般来讲，行为描述面试 的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，因此，必须要对胜任特征行为要求进行工作分析 来决定所需的胜任特征。情境性面试源于动机理论中的目标设置理论。面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或 行为意向的影响。情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情， 并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。进行情境 性面试的第一步也是进行工
10、作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者 能否胜任未来的工作。由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和 过去承担人员比较少的工作。5效能1.结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息， 尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。2. 结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。实践证明，结构化面试在判断人的态度 和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。结构化面试3. 结构化面试易于为人们所接受。由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题，并依 据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工
11、作能力作出决策,通过比较选择合适的人员， 不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象，保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接 受的方式进行筛选。4. 结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与 传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。6内容结构化面试内容有哪些？1、简历筛选标准2、价值需求测评23、经验问话4、文化匹配度5、行为面试这也是一个完整的结构化面试的组合。企业招聘结构化面试又称标准化面试，它是指面试前就其所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、 分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。结构面试能最大限度降低人为和人为视线
12、的误区，因其采用统一标准、统一测评、统一方法， 根据分数高低录用。设计结构化面试的设计主要包括四个步骤：结构化面试的设计四个步骤1、岗位分析2、确定测评要素3、面试试题确定34、确定考评标准与考评者7主要环节在结构化面试中，主要的环节可分为：1、开场白，主要目的是营造轻松的面试 气氛，告诉应聘者面试中采用的面试方式。2、主要背景回顾。3、行为事件回顾。4、附加 信息咨询。5、结束面试。6、评估。其中行为事件回顾是主要部分，面试人员应认真倾听、 并作好记录。48存在的问题1面试官对面试者评比标准不统一在面试的过程中，面试官由于自身所处职务、人生经历、性格等方面原因，对评比标准理解 不同，带有主观
13、性。大学毕业生在面试中得到公正的评价成为企业招聘的重要因素，但是由 于面试官在评比标准理解上也是起伏较大，对每条问题之间、面试者之间都有不同的理解和 认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。2面试官组成结构的不合理面试官的组成结构应该由人力资源部、用人部门的人员组成，必要的时候还需要相关专家顾 问参与，在各方面人员的参与下，协作分工，才能体现考官各司其责的专业性。而目前企业 在对毕业生进行面试的时候，考官组成基本是企业人力资源部成员，并且相当部分的面试官 对专业知识的把握往往不够准确。毕业生刚刚走出校门，在进行面试的时候通常是理论知识 比较强，实践能力相对较弱，如果面试官
14、只由人力资源部门组成，在面试过程中往往会吸纳 理论比较强但工作能力较差的人员，会给企业带来负面影响。3. 面试过程程式化，缺乏灵活性面试官在面试的时候，由于问题是提前设计好的，且时间也被限制，谈话更多围绕已定问题 来进行，这样严格的面试过程必然会比较机械、不自然。对于更深入地了解毕业生面试者的 思想和内心活动几乎不可能。面试官在对毕业生面试者提问题的时候不考虑毕业生的实际情 况，问题简单、直观，缺乏必要的设计甚至会超出他们的能力范围。大学毕业生刚走出校门， 是一群朝气蓬勃的群体，对未来充满希望，对工作会有很强的责任心，一个唐突的问题可能 导致企业白白失去一个很好的人才，从而带来损失。59注意事
15、项结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工 作相关的问题构成：1. 结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备(1) 考试场地的布置安排。这可以反映企业文化，体现组织的管理水平，给应聘者以企业 的初步印象，也会影响到应聘者对企业的接受程度。(2) 面试前，材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面 试程序表。(3) 面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息，又不至于过 于增加面试成本。一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉 期在2030分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度
16、会降低，因此，面试时间较 长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上，如果可能的话， 公司可安排几轮面试。(4) 面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员， 有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职 动机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察； 顾问专家则针对特殊项目进行考察。2. 结构化面试过程中，有效信息的获取、传递面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时，应对求职者的回答采 取开明接受的态度，定期地发出信号，点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试 人员还应控制面试的进度，确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时，可让 求职者作出
