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1、Word参考资料，下载后可编辑乡土人才队伍建设路径选择 摘要:乡村振兴战略为乡土人才队伍建设创造了新的历史机遇.基于乡土、能力和业绩等核心要素,就乡土人才队伍建设所面临的战略认识偏差、总量结构素养以及开发缺乏、人才流失等多方面挑战,提出完善乡土人才分类管理机制、培育机制、市场机制和鼓励机制,从建立组织体系、提升专业素养、加强示范效应、激发内在活力等维度,建立乡土人才队伍建设的实践路径. 关键词:乡土人才;队伍建设;实践路径 乡村人力资源丰富而人才稀缺,是农业农村开展的根本矛盾之一.20_年_、_院第一次全国人才工作会议提出农村有用人才的概念,要求加强科教文卫和经营管理等人才队伍建设.20_年以
2、来,_1号文件都对农村有用人才队伍建设提出了要求.20_年乡村振兴战略规划,将乡土人才培育计划列为乡村人才支撑计划的重要内容.乡村振兴战略为乡土人才施展才能提供了宽阔舞台,也为乡土人才队伍建设指明了方向.目前,乡土人才队伍建设存在总量缺乏、结构不合理、组织不充分、人才培养和用人机制有待完善、市场配置人才资源的根底性作用发挥不够、队伍不稳定等问题,与乡村振兴战略的客观要求存在不同程度的差距. 1乡土人才的内涵 1.1乡土人才概念.乡土人才又称农村有用人才,是指扎根乡村一线,具有一定的知识、技能和创新精神的乡村振兴战略受益者和领头人,在推动产业兴盛、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕等方面起到
3、示范和带头作用,为当地农业和农村开展做出了积极奉献,并得到了社会的认可.受区域文化、经济地理、教育培训等因素的影响,乡土人才主要特征呈现在:一是土生土长.“乡”指乡村,“土”指泥土,引申为本土的、当地的、民间的,“乡土”的英文Vernacular源自拉丁语Vernaculars,意为土生土长1,蕴涵着平常、朴实的意思.乡土人才了解当地实情,价值观念和思维方式能较好地适配当地人文环境,但眼界不够宽敞、相对自我封闭.二是有用性强.乡土人才在长期的生产经营实践和乡村社会管理中,不断地增长知识、积存经验、提升技能,在同样的资源环境下能做出突出业绩,具有较强的有用性,但知识更新较慢、开展后劲缺乏.三是群
4、众认可.村村有能人、行行出状元,乡土人才类别丰富、遍布乡村各地,联系千家万户、示范效应显著,身边群众听得懂、信得过、记得住,具有较高威望,但分布广泛、难以发挥整体优势.1.2乡土人才分类.对乡土人才进行科学分类,有利于营造乡土人才队伍建设的良好社会环境、优化其数量和结构,推动乡土人才队伍建设走上常态化、标准化、制度化的轨道.首先,依据农村有用人才的从业领域分类.农村有用人才分为新型职业农民（包括生产经营型、专业技能型和专业服务型）、技能带动型和社会服务型三类,并以新型职业农民中的生产经营型人才作为重点.其中,生产型人才指在种养、捕捞等领域有技术、有规模、有带动效应,农业收入占家庭总收入80%以
5、上、能获得高于平均水平收益的人才;经营型人才指有经营管理能力、有规模、有带动效应的农业经营管理者和农村专业合作组织负责人、经纪人;技能带动型人才指在生态、设施农业或农村其他领域,具有设计、建筑、施工等方面的技能,并以此为主要经济来源、带着带动其他农民的能工巧匠;社会服务型人才指在乡村文化、体育、艺术、社会管理等领域提供服务的各类人才2,3.其次,依据乡村振兴战略总要求分类.乡土人才主要包括:农业科技推广人才和新型职业农民等乡村优势产业、特色产业或主导产业人才;山水林田湖草、人居环境综合治理和景观设计等生态宜居人才;思想道德建设、优秀传统文化传承等乡风文明人才;乡村开展规划与管理等治理人才;教育
6、、医疗卫生、法律等增进农民福祉的生活富裕人才4. 2乡土人才队伍建设的意义 坚持党管人才原则、遵循各类乡土人才的特征和成长规律,盘活存量、推动增量,建设数量合理、结构优化、素养优良、后继有人的乡土人才队伍,对解决乡村治理空心化、能力空心化等问题具有重要的现实意义.2.1推动乡村存量人力资源开发.乡村人力资源开发是乡土人才队伍建设的根底和前提,乡土人才队伍建设是乡村人力资源开发的重点领域.大国小农背景下,乡土人才代表了先进生产力,是乡村人力资源中的中坚力量.发挥乡土人才的群体效应和联系千家万户的示范作用,引导资源优化配置,增进广阔农民对乡村振兴成效的感知和获得感,实现包容性增长,从而逐步转变农民
7、主体的小农地位,实现乡村人才开发从输血到造血、从外生到内生的演变,带动乡村人力资源整体开发.2.2推动乡村新型后备人才培养.以各地乡村经济、生态、文化、政治和民生“五位一体”全面推进的知识、能力和素养需求为依据,定位乡土人才培养目标,有利于加强三个层次的教育:一是抓好九年义务教育.通过特色课程开发、校园文化建设等举措,完善根底教育办学模式,将厚重的乡土文化融入乡村中小学校,调动广阔青少年学习乡土技术的意愿.二是开展面向乡土人才需求的全日制职业教育和非全日制继续教育,推进乡土人才“学历、绿色证书、职业资格证”三位一体培养模式.三是农林院校将乡土人才纳入人才培养体系.创新定向培养模式,深化产、教、
8、研融合和校企融合,同时选拔青年农民到农林院校进行相关专业训练,教、学、研、产紧密协同,实现后备乡土人才的现代化转型. 3乡土人才队伍建设的挑战 3.1乡土人才价值的战略认识偏差.乡村振兴战略为乡土人才队伍建设工作指明了方向,突出高端引领、分类开发、示范先行、整体推进,以推动人才的规模、结构、素养与乡村振兴战略要求相适应.长期以来,乡土人才不同程度地游离在各级_职能部门的视野之外,乡土人才底数不清、统计口径不统一,尚未形成统筹协调的服务管理模式.受到传统社会偏见的排斥,对乡土人才的选拔、培养、使用、评价、鼓励、开发和服务存在认识差异,未能充分发挥乡土人才在乡村振兴中的应有价值.同时,乡土人才自身
9、综合素养参差不齐,受传统小农意识影响,不同程度地存在政策冷淡、生活封闭、市场意识淡化、新旧价值观失衡、等要靠思想严峻等问题,一心埋头自家责任田,对提升自身能力觉悟不高,技能传帮带及示范效应微弱5.3.2总量缺乏、结构不优、素养不高.20_年末我国城镇化率达60.60%,其中乡村人口5.5162亿、城镇人口8.4843亿.乡村就业人员3.3224亿、占总就业人员7.7471亿的42.89%,其中第一产业就业人员1.9445亿,占乡村就业人员的58.53%.2020年我国农村有用人才建设目标为1800万,仅占乡村人口的3.26%、占乡村就业人员的5.42%,反映出乡土人才资源紧缺.以_省某县村干部
10、队伍为例,可以较好地反映乡村治理人才的根本状况.2020年该县面积2809平方公里、人口72万,现有乡镇14个、筹建中的办事处1个,行政村161个、社区居委会32个.161个行政村村干部_名、党员_名,男性占78%、平均年龄51.8周岁、初中及以下文化占24%,村干部原身份为村干部的占75%、原身份为致富能手和农村经纪人等方面人才的占23%（表1）.村干部“一大三低”问题较为突出,老龄化、断层现象严峻,整体接受能力下降、创新能力缺乏.3.3开发不充分、人才流失严峻.（1）乡土人才培育与乡村振兴的需求脱节现阶段乡土人才的培育主要是由各_单位主导,由经过一定程序认定的教育培训机构组织实施,存在重制
11、度轻机制、重形式轻评估、重数量轻质量等问题,培训内容转化为生产力的效率不高、培训效果不显著.各自为政的培训组织模式,如组织部门负责村两委干部培训、创业培训,新型职业农民由农广学校培训,容易导致目标不统一、内容缺体系、培训欠实效,人才培育与乡村各项事业开展不协调.同时,乡土人才的分类分层管理不到位,导致培训对象选拔不精准、培训内容不对口、培训方式缺乏针对性,甚至出现重复培训等现象.（2）乡土人才开发政策不配套长期以来,各级_尚未将乡土人才纳入科学、标准的人才管理范畴,分类分层、组织体系零散不全,上下衔接、左右互动、共同推进的乡土人才工作格局尚未形成,难以发挥乡土人才的整体效应.乡土人才公平、公正
12、、公开的选拔、培育、投入等制度供应不完善,人才资源市场配置与使用、评价、鼓励、开发与服务等机制保障不够,制约了乡土人才的成长和开展.同时,农村人力资本优先投入机制欠保障.20_年农村居民交通和通信、教育文化娱乐、医疗保健等人力资本投入呈现良好增长势头（表2）,但绝对量只占城市居民的51.07%.20_年一般小学、初中生均财政预算教育事业费分别为10566.29、15199.11元,同比增长4%,但农村一般小学、初中生均财政预算教育事业分别为_2.94、13912.37元,同比增长3%、少于平均水平一个百分点,说明农村根底教育投入有待加强.（3）城乡经济社会开展的差距明显长期二元制度和城市偏向开
13、展战略导致城乡开展不平衡、乡村开展不充分.20_年我国第一、二、三产业的从业人员分别为1.9445、2.1304、3.6721亿人,创造的GDP分别为7.0467、38.6165、53.4233万亿元,人均创造的GDP分别为3.62、18.13、14.55万元,农业劳动生产率整体处于较低水平.20_年城镇、乡村居民人均可支配收入分别为4.24、1.60万元,20_年万人拥有城市、农村卫生技术人员分别为109、46人,万人拥有城市、农村执业（助理）医师数分别为40、18人,城乡收入和公共事业差距明显.20_年末我国农民工人数2.9077亿、2150岁农民工占73.4%、女性占35.1%、中西部地
14、区农民工输出1.7670亿大于就业1.2396亿,其中农村外出务工劳动力人数1.7425亿、月平均收入3962元/人.农业比较效益较低,乡村就业时机、生活生产设施、公共服务、社会事业普遍处于弱势地位,城市对乡村人才的虹吸效应显著,乡村青壮年劳动力根本外出务工,乡村振兴的内生动力缺乏. 4乡土人才队伍建设的主要路径 4.1完善分类管理、建立乡土人才组织体系.不同类型、层次乡土人才群体的差异化核心利益诉求,是乡土人才发挥作用的关键影响因素,也是乡土人才队伍建设的动身点6.需要坚持党管人才的原则,建立党委统一领导、组织部牵头抓总,农业农村部门具体负责,人社、科教文卫、财政、发改等部门协同配合,共青团
15、、妇联等人民团体广泛参与的大部门工作体制.通过对乡土人才的分类、分层管理,由相应_职能部门形成合力,以满足各地乡土人才的主导需求.明确各级_部门的职责范围,形成省、市、县,再延伸到乡的四级乡土人才管理机构以及可操作的管理模式.农业农村部门负责制定各领域乡村振兴战略规划,在相关部门的协作和乡土人才参与下,分类、分层完善乡土人才队伍规划.强化乡土人才的认定制度、任用制度、教育和培训制度、能力提升制度、考核与奖励制度、职称评定制度、社会保障制度、金融服务制度、经费投入制度等,从而保障乡土人才队伍建设的制度供应7,8.各级人社部门发挥人才管理的职能优势,将乡土人才提升到与专业技术人员、公务员同等的地位
16、,形成人社部门归总、涉农部门各司其职、乡镇党委具体实施的管理模式.定期开展乡土人才资源调研,分门别类标准乡土人才认证统计工作,实行能力评估、业绩认定动态管理.优化各类乡土人才选拔、管理的政策体系,营造有利于乡土人才成长和开展的良好气氛.借助专业的乡土人才管理和决策信息系统,_乡土人才队伍建设的根底数据,实现乡土人才的数据统计、规划、选拔、评价以及政策文件的信息化管理9.围绕乡村振兴战略规划,建立各类乡土人才专业协会,建立乡土人才队伍的组织平台.以协会为单位,定期计划、实施、评价并反应乡土人才在乡村振兴各领域的奉献,作为乡土人才选拔、使用、职称评聘等的依据,促成协会成员的行为标准,实现_职能部门人才服务和乡土人才实际需求的有效对接.4.2完善培育机制、提高乡土人才专业素养.一是确立培育目标、建立人才培育的内容体系.以乡村振兴各项重点工作和规划指标为导向,遵循不同类型、不同层次乡土人才的成长
