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1、培训工作剖析报告在公司竞争愈来愈多的表现为人力资本竞争的今日，培训无疑是公司培育高素质职工的重要门路，是打造公司核心竞争力的重要手段。可是，大多半公司关于职工培训缺少正确的价值理念和指导思想，没有从公司战略管理的角度来对待培训，任意性比较大，见效甚微。为更好的展开培训工作，十月我部对全员进行了培训需求检查，经过统计剖析并联合近期的两次全员培训和一次新职工培训的展开状况，同时联合公司发展需要，我部对公司下一阶段的培训展开拟订了初步方案。一、培训目标(一)整体方向适应公司高速发展所需的人材供应，同时逐渐成立切合现代公司发展的课程开发系统、培训实行系统和查核系统，为公司培育核心竞争力服务。1、从公司
2、发展方向一方面关于现有人员进一步发掘潜能和培育，提高管理能力及业务水平，另一方面是大批新职工的引入，需要解决文化价值观的一致和工作能力的提高。2、从职工需求方向部分职工看到了公司发展带来的机会与挑战，同时也发现了自己的不足，故踊跃参加培训而且抱有较大的希望，希望能内行业知识、专业技术方面获得提高。(二)培训目标1、职工层培训提高工作知识和技术、工作态度和行为模式，进一步成立与公司发展相切合的职业发展规划，更好的达成公司各项工作任务和目标。2、中基层管理人员培训管理层作为公司人力资源的核心，其个体素质及整体能力决定了公司的发展，但因为该层级的职工工作任务重，时间难以分配，加之对培训的专业程度要求
3、高知识面广，常常培训展开难度大且难以落实，但因为管理层能力是提高公司整体战斗力的基石，一定得以解决，在管理人员自己的管理意识、管理技术、管理能力与领导水平方面增强培训，提高管理层对自己价值的认可与公司归属感，提高公司的凝集力、向心力和战斗力。3、新职工培训使新职工赶快适应工作岗位，缩短新环境、新岗位的适应过程，提高工作效率;特别是向新职工灌注公司的核心价值观和文化理念，使其认可公司的组织文化，用公司共同的价值观对待问题、办理问题，而且进一步进行观察和挑选，确实为公司录取品学兼优的重生力量。(三)绩效目标1、提高职工的知识技术，提高在工作中效率与效能，提高核心职工保有率，降低新职工辞职率；2、提
4、高管理人员的管理能力，降低管理成本，使经营目标的达成率有所提高，逐渐有效展开部门建设，最后促进整个组织的运转效率和能力提高。(四)规模目标1、每年组织职工层（集体）培训5次以上，中基层管理人员培训4次左右，发现并培育出2-3名（以现有职工基数）核心或高潜人材，每年分3-4批次达成全部新职工的系列培训；2、组织和管理各部门展开内部培训和人材培育，现阶段计划部门级培训为各部门每年2-3次以上，逐渐形成自己的团队建设能力。二、初步课程编排见培训课程计划表三、环境剖析(一)公司特色剖析基于当前公司仅展开新职工培训、消防等单调的培训，多半管理人员对管理能力和一般职工对职业修养等通用能力的提高有所需求，针
5、对发展期阶段的人材需求量大、新职工多、资源有限的特色，主抓这双方面人员进行针对性培训，兼备梯队建设，加速创造培训气氛，逐渐成立系统。后期逐渐成立起5级培训系统。(二)培训对象剖析因为工作压力较大且以前组织的培训不多，固然培训早期职工有较高热忱，但其对培训的长久作用和意义理解不够深刻，特别是培训后的查核评估和在工作中的连续应用没有实践经验，因此需要培训同时增强指引和监察，部门负责人（在自己的学习培训中心要自我管理）要连续跟进，与人力资源管理部门亲密配合（培训并不是人力资源部门自己的工作，其主要任务是培训的管理和各系统的建设工作）。(三)培训资源剖析有较好的民众基础，对培训参加度相对较高，但成熟的
6、课件和课程计划需要编写制作，内部讲课老师和外面资源需要成立。四、培训策略设计(一)需求确立策略十月我部对全员进行了培训需求问卷检查并进行了统计，要点剖析了部门管理层的需求并联合公司需要拟订了培训计划（在检查中，多半职工对自己发展认识不清或不重视，部分管理人员对部门建设和职工发展也比较模糊，此中岗位的任职资格和级别也需要成立并清晰），主要集中在员工职业修养、管理能力建设和部门专业技术三个方面。(二)资源配置策略当前还没有成熟的讲课老师及课件，在接下来的工作中需发现并培育若干名（特别是技术等核心部门）有潜质有热忱的讲课老师（兼部门培训岗），从基层认识和发现培训过程中的得与失，总结经验和完美深入课程
7、，保证培训的系统性、适用性和行业针对性。为内训师供应必定的学习成长时机，如可优先参加外派学习，可优先晋级、晋职或加薪等，保证培训的可连续发展，同时为浮现更多的后续讲师做支持。想法获得合作单位（合作院所、高校等）的外头优势资源作为增补，提高培训的水平及宽阔性。在必需时引入外面讲课老师或购置成熟的课程作为增补。(三)课程组合策略当前设置的三个层面的培训均为系列课程，拟设定以一学年为一个单位，分别开设4-5门课程(详细见培训课程计划表)。(四)讲课方法策略联合学员实质需要，展开讲解与互动式教课相联合，合理运用事例教学，激发学员的参加性，增添培训的练习强度，使学员经过听、看、感来增强教课的接受成效。将
8、内部讲课老师与外聘讲课老师讲课相联合，增强课程的广度并引进新的理念，增添吸引力。对行业特征强专业特征强的课程可部分考虑外训与内训相联合，做到“走出去，引进来”。(五)全程控制策略在学员面授和实践培训的过程中，进行全程跟进，增进交流交流，不断纠偏，不停总结，探索出一套成功的培训模式，以备在此后公司人材培训中应用。(六)评估查核策略每一培训课程结束后进行不一样阶段性评估和追踪，培训项目达成后进行整体评估。评估采纳评估检盘问卷、访谈、测试、行动计划等不一样方式进行。五、培训级别区分及主要任务(一)公司级的通用培训1、主要波及：职工层培训中的通用课程、中基层管理人员培训、新职工培训中的通用课程（部门对
9、本部新职工的培训除外）；2、任务与特征：该系列培训针对学员的集体较为宽泛，所波及的知识技术为素质的提高和观点的调整，培训成效转变周期相对较长，需长时间逐渐展开，当前计划针对主要问题和核心需求按年计划每季度进行开展。关于要点部门的核心需求在经公司剖析审查后，若部门自己能力没法组织实行时由公司培训负责部门组织实行。3、管理：依据年度培训计划，由行政人事部详细进行检查、计划、课程开发、实行、查核等管理；(二)部门级1、主要波及：职工层培训中和新职工培训中的专业技术、知识培训；2、任务与特征：对部门职工进行综合评定，联合部门现有工作任务的状况，对部门职工展开多梯次和批次的培训，逐渐建立部门的人材梯队和核心人员的培育方向。3、管理：依据公司培训整体部署，由行政人事部拟订培训整体计划和要求，部门拟订详细实行计划并提交，经审查通事后按期实行。六、其余主要工作(一)筹建公司的培训管理工作，拟订和完美保障培训正常有效展开的培训管理制度、讲课老师管理
