《论企业如何开展高效的员工.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论企业如何开展高效的员工.doc（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、论企业如何开展高效的员工培训一、 员工培训在企业中的重要意义培训是指组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有计划的培养和训练,不断地更新知识,开拓技能,使其适应新的要求,更加完美地胜任现职工作或担负更高级别的职务,以此来适应新技术革命带来的知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化。对一个组织而言，拥有比竞争对手更快的学习能力是赢得竞争优势唯一持久的源泉，因此，培训也就成为当今企业通往“理想彼岸”最主要的桥梁和途径。人力资源工作中的“培训主导化”将是大势所趋，做好培训工作是企业适应社会、在竞争中取得发展的必然选择。培训工作的意义包括以下几点：（一）搞好员工教育培训工作是企业竞
2、争致胜的“有力武器”市场竞争说到底就是人才的竞争。企业虽然有计划地引进了一些高素质人才，人员素质逐步提高，但要从整体上提高员工队伍的素质，搞好教育培训是关键。只有抓好教育培训，努力盘活人力资源存量，才能从根本上为企业发展提供充足的发展后劲，在激烈的市场竞争中取胜。（二）搞好员工教育培训工作是有效保持和激活员工创新能力的客观需要随着时间的推移和环境的磨练，多数员工失去了刚进入企业时的激情，这势必会使企业步入“组织整体素质下降服务质量下降消费者不满意率提高企业声誉受损企业效益下降员工福利下降员工工作动力下降”的恶性循环。只有不断为员工提供各种形式的继续教育的机会，才能使员工调整职业与自身发展的关系
3、，重新认识自我，发展自我，激发创新能力。（三）搞好员工教育培训工作是企业发展的根本保证据有关资料统计，当今发达国家技术进步对经济增长的贡献率已占60%-80%，其中教育培训的贡献率占20%左右。在美国，企业每投入1美元的教育经费，就带来50美元的效益。在目前市场利润空间不断缩减的情况下，只有不断强化员工的培训，才能为企业发展提供充足的源动力，推动企业持续、健康、稳定发展。因此，企业生存与发展的每个关键阶段都离不开员工培训。只有一步一步做好基础性的工作,企业的成功才会水到渠成。二、 良性企业员工培训系统的构建框架良好的员工培训系统不是一蹴而就的事情，它需要企业根据自身的情况做出长久的发展规划。总
4、体来看，企业员工良性系统的构建可以分为以下三个步骤。（一）进行文化建设，塑造“学习型组织文化”所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力 而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的，符合人性的、能持续发展的组织。要做好员工培训工作，首先要在组织内部引入一种积极学习的风气，形成尊重知识、突破进取的企业理念，组织内部从上到下都要认识到获取新知识对企业和员工自身发展的重要性，从而推动企业内部向“学习型组织”转变，这是塑造员工培训系统的组织支持。只有企业首先从文化上进行变革和改进，使内部形成崇尚知识的氛围，才能最大限度地保证员工培训工作的有效性，也才能建立起高效
5、的员工培训系统。企业可以从以下方面对组织现有文化进行改进，从而形成更有利于高效员工培训的学习型企业文化：1 建立完善的知识管理体系在以知识为主要资源的经济中，企业是否具有创造、传播和使用知识的能力成为其生存的决定性因素。因此，必须加强对知识的管理与使用，做好知识的更新工作，实现知识共享。知识经济时代，知识共享的程度与企业的知识管理效率紧密相联，因此，完善的知识管理体系也是企业竞争力的高低的关键因素。 2. 营造尊重知识、尊重人才的环境员工处于这种环境下会深感知识技能的可贵，进而会努力学习，不断丰富知识、提高技能，从而在工作实践中具有成就感，在接受重任挑战过程中不断成长。3. 营造企业内部竞争环
6、境企业通过建立合适的竞争机制，形成一个既有动力，又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上，积极进取，不断提高素质，同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。 4. 改善硬件环境 硬环境的改善，一方面可以宣传企业文化，加深员工对文化的理解；另一方面，优越的环境为员工提供良好的工作氛围，使其在工作中保持愉悦的心情，从而提高工作效率。改善硬环境，包括二个方面，一是优化工作环境，二是配备充足的硬件资源。 （二）构建培训管理系统企业的员工培训是一个长期的过程，只有形成一套和学习型文化相配的稳定的管理培训系统，才能顺利的按照计划，循序渐进地完成培训工作。通过建设一系列培训管理所需要的规范、流程，实现培训管理系统
7、的制度化、规范化和专业化，才能为培训系统向更高层次的发展提供基本保障。具体来看，企业要从以下方面着手，建立符合自身需要的培训管理系统：1.健全培训管理制度和规范培训流程建立科学、规范的培训制度与流程是做好培训工作的出发点和基本保证。衡量一个企业培训制度的科学性、流程的规范性，关键是看其是否充分“激活了人”。“激活员工”不应是培训实施后的结果，而是培训制度、流程的体现。因此，科学、规范的培训管理关键在于具备一套完善的管理机制使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上的精神。 2.明确培训相关人员的职责 明确培训管理、实施人员的职能与责任无疑是重要的。鉴于培训工作在企业发展中所起的重要作用，明
8、确职责的同时，还应搭建企业与培训工作者之间的“心理契约”。“纸面契约”已经不足以让员工与企业达到“价值共鸣、愿景共建、事业共干、发展共求、利益共享”的境界，而这恰恰又是当今企业最需要的。 3.建立完整的培训课程体系培训体系的作用是加速企业目标实现的进程。作为培训体系一部分的课程体系理应为这一目标服务。在培训体系中，培训内容是最核心的部分，而培训课程是依据培训内容确定的，完善的培训课程体系应包含所有的培训内容。4.建设培训信息系统充分应用科技，将计算机技术运用到日常管理是企业管理不可逆转的趋势。培训信息系统应包括：培训需求、培训计划、培训实施、培训课程、培训费用、培训师资、培训公司、培训协议、培
9、训效果评估、员工职业发展等信息。 （三）实现学习型组织文化和管理培训系统契合，实现效益的优化 这是企业员工培训良性系统建立的高级阶段，其目标是使员工培训系统正常运做，实现学习文化的价值转化，促使员工形成乐于接受培训的“自我激励”的主动培训机制。为了达到这一最高层次，企业要完善以下方面：1. 评估培训绩效对培训进行评估前，必须收集培训前后的有关数据。只有采用科学的评估手段和激励措施，公正地衡量员工的培训绩效，才能使他们了解自己的成绩与不足，才能将“学习文化”的价值反映出来并进行巩固，才能使员工有进一步提高的需求。2. 培育促进培训成果转化的工作环境企业在培训方面的高投入，能否给企业带来更高的投资
10、回报率，不仅取决于员工的个人意识，还取决于员工所处的工作环境是否有利于培训成果转化。如果员工的培训成果不能转化，员工会有“无用武之地”的感觉，因此产生离职的想法，培训成了“为他人做嫁衣”。企业管理者要重视培训归来的员工，给他们发挥主动性的机会，尊重和考虑他们的建议，为创新提供允许的环境。 3.建立员工自主学习机制，逐渐实现“没有培训的培训”自主的学习机制有两方面含义：一是员工的学习是主动的，不是被动地听从企业的安排；二是员工的学习是自由的，员工的学习愿望应得到最大限度的满足。在此基础上，员工培训就可以进入“没有培训的培训”这一高层次的培训阶段。企业将培训的重点转移到培训资料的整理、培训课程的分
11、类以及用现代科学技术整理培训资源方面，为员工建设一家“培训超市”，员工可以到“培训超市”选择他们需要的免费“商品”。每个员工既是培训管理者，又是培训对象，这将大大增强培训的自我管理、自我组织，促进培训工作高效运行。三、企业开展员工培训的具体运作措施要逐步搭建起高效的培训系统，形成员工“自我激励”的企业培训模式，企业必须要在学习型组织文化的良好氛围中，认真规划培训工作的每一个流程并付诸实施。整个培训流程如下图所示（见图1）。 需求分析技能培养，知识传授，态度训练 目标确定 培训预算及计划制定 计划实施实施控制 绩效评价激励约束机制建立图1：员工培训工作流程(一)确定培训需求在考虑员工培训计划之前
12、,首先要界定企业所处的外部环境,再根据企业的发展战略,提出对员工素质能力的要求;其次对员工现有的素质能力进行科学测评,找出理想与现实间的差距;最后,对这些差距进行分析，确认哪些差距可以通过培训来弥补。员工的培训需求多数情况下是多方面的，例如基本职能方面的培训需求、团队精神方面的培训需求等，人力资源管理部门应确定出最迫切需要提高的环节，做好针对性培训。培训需求分析是做好培训工作的第一步，只有确实认清员工培训方向，才能用最少的时间和精力达到最佳培训效果。员工培训需求分析包括两个方面：一方面，进行组织分析，即通过分析组织的战略规划，确定员工所需知识、技能状况同现有状况的差距，来确定培训需求。另一方面
13、是个体分析，主要分析员工现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训的内容。在具体操作过程中应注意，对于员工的个体分析，要分为企业管理人员和操作员工两种，他们的培训需求不同。对管理人员进行培训需求分析强调的是管理模式、管理职责等方面的内容，相对而言，对普通员工的培训分析则更多考虑实际操作能力方面。对员工培训需求进行科学测评，需要人力资源测评专家与部门负责人通力合作。测评专家用心理测验,面试,评价中心技术等手段可以对员工的综合素质进行评价。(二)确定培训预算，制定培训计划培训活动需要一定的资金支持。人才竞争激烈的今天，企业要能确保将利润中的固定的部分作为追加投资投入到员工队伍
14、的建设上来，使员工队伍始终保持先进性。在企业资金紧缺的情况下，应探讨由企业、个人、社会三方共同参与投资等投资主体多元化方式， 保证对员工培训的投入，为构建有效的员工培训模式提供充裕的资金支持。在设计具体培训计划或活动时，必须同时考虑经费预算与分配。在这方面，要注意培训目的、人员、物资、方法等因素的影响。任何一项培训计划都是有实际目的的计划。目的本身虽不涉及直接成本，但当它具体表现为培训活动时，就会对计划的预算产生影响。甚至对整个培训工作预算分配起决定作用。例如以推行企业新政策为目的的培训与以改进工人操作技巧为目的的培训的成本就大不相同。要在既定的预算限额中实现培训工作目标，不仅要对不同目的的培
15、训计划分配不同的预算额度，而且不同的计划要在具体预算许可范围内，考虑对施教人员、设施设备、计划时限等的不同选择。对人员因素的考虑包括接受培训和从事培训两方面的人员。对接受培训的人员，一要考虑一项计划所能容纳的人员数量；二要根据工作性质或水平层次、工作时间等因素进行分类；三要尽量选择那些经过不长时间培训就能较大幅度提高工作绩效的人参加。由于这方面人员是培训活动的主要成本因素，因此必须认真选择，精确计算。另一方面，从事培训的人员应尽可能少而精。用内部人员成本要低一些，但是当内部没有合适的专家来执教，企业也要考虑外聘专家。在对培训活动所需物资的考虑上，企业利用的设施设备既要保证培训活动的需要，又要尽量减少对正常工作和生产活动的影响；在价格合适的情况下，可以租用外部物资。资料建设方面一要充分利用现有资料，以减少资料开发费用；二是在必须编制专门材料时，应考虑编制一次制作多次使用或有多种用途的资料。另外，培训方法本身的复杂程度，对培训流程、硬件要求等的要求大不相同，会影响培训活动的成本。因此还应特别注意培训方法的选择。在确定以上内容后，人力资源管理部门就可以制作出一个较完整的培训计划。负责培训的部门应当按照企业的战略规划，制
