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1、ICTI国际玩具协会商业行为守则培训资料国际玩具工业理事会（ICTI）是由世界上不同国家/地区的玩具行业协会组成的行业联合组织。它代表各成员协会的会员单位，致力于促使玩具厂商以合法、安全和健康的方式进行生产运作。ICTI倡导玩具厂商要坚持三大原则：一是“三不用”即不用童工、不用强迫劳动工、不用囚工*；二是用工“不歧视”- 员工不因性别、种族、宗教、社团倾向不同而受歧视；三是“奉守环保法规”。同时，要求各成员协会下属的玩具厂商的承包商也应该遵循这三大原则。ICTI的职责是通过对各成员协会的会员进行宣传、教育和监察，使各会员公司遵守商业运作规范（以下简称规范）。作为行业联合组织，ICTI也致力于促
2、使玩具厂商所在的国家和当地政府贯彻有关工资、工时和工厂安全卫生的法规。培训主要内容为：ICTI标准的各大条款，因其是审核的依据，对此进行培训可以让员工更好的理解ICTI。1.0总则1.a 本条收集了被审核工厂的基本资料，包括联络信息资料以及可以从北美工业分类系统手册(NAICS)取得的“北美工业分类系统”编码。该系统是政府和工业产业采用的分类体系，涵盖了整个经济活动领域，对各产业进行分类。北美工业分类系统手册的1997年版为最新版本。， 销售地址为：The National Technical Information Services, 5285 Port Royal Road, Spring
3、field, VA 22161 USA. 订货编码为：PB87-100012。如没有适用于被审核工厂主要产品的分类编码，审核人员可参考附录二：审核清单条款1e。1.b 本条款要求被审核工厂提供组织结构图。1.c 本条款要求被审核工厂提供一年内最高和最低的员工人数。1.d 本条款要求被审核工厂提供日常所用语言资料，以便安排合适的审核人员。1.e 本条款用以确定被审核工厂的生产工序类型。1.f 本条款要求被审核工厂提供楼层平面示意图。2.0 工作时数2.1 被审核工厂应查询所在国家/地区关于工作时间的法律法规，并建立有关工作时间和加班时间的书面政策和/或程序文件。记录该政策或程序文件的发布日期。比
4、较工厂政策所规定的工作时间和法定的工作时间，以判断其合法性，记录两者以供参考。应核对法规的生效期与工厂政策的发布日期，以判定工厂现行政策的适用性。2.2 法定工作时间及工厂规定的工作时间应当张贴和/或供全体员工查阅。2.3 非管理层员工的工作时间应通过出勤卡或其他员工与管理层相互核实的纪录文件加以记录。2.4 加班应出于自愿。例如，可在办理聘用手续時，由员工确认、同意工厂关于加班的预期要求。应该有书面的加班程序。2.5 确定每日、每周的最长工作时数。每日、每周工作时间应不超出法律及工厂的规定。如果当地法律没有明文规定，则员工每周工作时间不应超过66小时。2.6 确定每月最长的工作时数。每月加班
5、工作时间不应超出法律及工厂的文件规定。如没有法定标准规定每月最长的工作时间，此条款不适用。2.7 员工每七日应有一天休息。若地方法律允许，本条不禁止员工在休息日自愿加班。2.8 员工生病，应准许其请假。员工因病缺勤时，合理的做法是出示医生的证明作为病假的依据。2.9 员工在每个班次內都应有一次用餐时间，时间在30分钟较为充足。若少于30分钟，工厂应有进一步的说明。員工应当有喝水以及去卫生间的私人休息时间。3.0 工资与补贴3.1 被审核工厂应查阅国家/地区关于最低工资与补贴的法律法规。工厂的最低工资应不低于当地的法定最低工资标准。记录所在国家/地区的最低工资。工厂应有关于工资与补贴的书面政策和
6、/或程序文件。记录文件发布日期。将工厂政策所允许的工资和补贴与当地的法定标准加以比较，以判断工厂规定是否合法，並记录两者以供参考。应比较工厂规定和法规的发布日期，确认工厂现行政策的适用性。3.2 用中文编写关于工资与补贴的工厂政策和/或程序，并应予张贴和/或供全体员工查阅。3.3 工厂支付的正常班与加班的工资和补贴应符合法律法规要求。将法规和工厂政策文件的发布日期与工资和补贴的发放纪录比较，以确定所记录的发放工作符合现行要求。如果用计件方式支付工资，则员工的工资至少应达到法定最低工资标准。记录现时的最低工资，核定加班是否是正常工作周的一部分或核定哪几天加班。记录有关细节。3.4 应执行法律规定
7、的代扣代缴项目，代扣代缴款项应准确并如数向有关单位缴纳。代扣代缴的项目包括：税金、退休金、社会保险金、养老金等。3.5 员工受聘前应被告知工资中代扣代缴款项和其他应扣款项。可通过查阅员工合同，核查员工收阅和/或了解工厂相关政策文件的情况来判定厂方是否做到此点。工厂的政策应符合当地法律要求的最低标准。3.6 从工资中扣减伙食与住宿费应合理合法。如没有法律规定，扣减的伙食与住宿费超过最低工资的50%(不包括加班工资及奖金)时，应加以调查。3.7 工厂向员工提供的诸如劳保用品、制服、工作证等，不得收取押金。如果因员工自己丢失此类物品需要补发时，可收取费用，但不得超过成本价。3.8 工厂应向员工提供法
8、定的福利，包括医疗保险、奖金、假期等。详细记录调查的結果。3.9 工厂应向员工提供工资清单，清单应列明工资总额、正常班时数、加班时数、法定代扣代缴款项及其它扣款。如为计件工资，建议将法定最低工资与计件工资标准细则一并列出。3.10 应定期支付员工工资。工资支付周期不应超过30日。3.11 工资支付方式应为现金、当地银行支票或直接拨款到员工的个人账户上。4.0 未达法定年龄的员工4.1 作为参考，应确定所在国家/地区是否有义务教育年龄的规定，并记录有关规定。4.2 被审核工厂应遵守所在国家/地区关于最低就业年龄的法律规定。法定最低就业年龄应符合国际劳工组织C138号：最低工作年龄公约的规定。核查
9、是否有正处于接受义务教育年龄或低于最低就业年龄的人被工厂聘用。对法定最低年龄定为14岁的地区，则国际劳工组织C138号公约中关于发展中国家例外的条件在当地适用。工厂应有政策明文规定招工最低年龄。应比较工厂规定的容许工作年龄和法律容许的工作年龄，以判断工厂规定是否合法。记录两者以供参考。应比较法规的发布日期与工厂规定的发布日期,以判定现行政策的适用性。4.3 若没有法定最低就业年龄，ICTI规范根据国际劳工组织C138号公约的规定，将14岁定为最低就业年龄。4.4 确定工厂是否就有关工作年龄的相关法律和/或政策与全体员工沟通，并使其大致了解了上述法律和政策。可采纳的方式包括：口头介绍（签定劳动合
10、同之前或签定劳动合同时）及在公告栏上或在图书馆中公布。4.5 选择至少三名相貌最年轻的员工。查验其身份证件，核实其年龄，并予以记录。4.6 未成年工是指年龄高于最低就业年龄、低于成年年龄的员工，其中典型的是年龄低于18岁者。若法律对某年龄段内员工的工作有限制规定时则应当遵守,例如：不得使其操作重型机械，不得使其夜间工作、不准加班等。4.7 工厂应将员工的年龄建立档案。检查员工档案及相关文件。应比较档案记录与员工的身份证件。记录档案中用于核实员工年龄的资料。50 5a. 强迫劳动工5.1 工厂应查阅所在国家/地区关于强迫劳动的法律法规。记录法规的发布日期。工厂应有成文政策支持ICTI规范不使用强
11、迫劳动的立场。记录该规定的发布期。5.2 员工应为自愿受聘。确认工厂没有使用强迫劳动工。核查员工的行动自由是否受到不合理的限制，以及员工在其工作班次结束后是否可自由离开工厂。确认员工是否按规定时间吃饭及/或休息，员工是否能在非工作时间和禁止出入时间进出宿舍。检查工厂设立保安是否仅出于正常安全理由。核查员工是否需要向工厂交付身份证件或不合理的押金，且员工是否可在合理期限内通知工厂后离职。检查工厂有无持有员工的任何身份证件，员工交纳身份证件是否出于自愿，且当其要求归还时工厂会予以归还。随机抽取至少三名员工，核查其身份证件和档案以确认其是否自愿入厂。记录各项信息。5.3 工厂不能使用抵债工。核查员工
12、有无因家庭债务而被迫签定不合理合同，或因受财务牵连及为还债而被迫从事违背意愿的工作。5.4 辞工通知期限应遵循法律规定，如无相关法规，则应以支付工资的时间间隔为准。若工资支付间隔时间为30日，则合理的辞工通知期限为离职日前至少30天。5.5 保安人员以及管理人员不得强迫或恐吓员工。通常保安人员的职责应是阻止未经批准人员、车辆的出入以及防止偷窃事件，而不是为限制员工行动或强迫员工工作。5b.囚工5.6 工厂应有关于使用囚工、以及将生产工序分包给使用囚工的工厂或监狱的政策及/或程序文件。比较法规与工厂政策的发布日期，确定现行政策的适用性，记录其发布日期。比较分包政策以及工厂本身政策中有关使用囚工的
13、规定。记录具体细节。5.7 工厂与分承包商均不应使用囚工。检查工厂是否使用囚工。6.0 常规纪律 6.1 工厂应查询所在国家/地区有关常规纪律的法规。工厂须有一套禁止使用精神及肉体虐待的程序文件。程序至少应当涉及罚款、正式警告程序、解除合同的依据、对不可接受行为的教育引导，及对不可接受行为的合理处罚。程序还应有包括调查方法和根据调查采取行动的投诉程序。 6.2 确定工厂是否就纪律程序与员工沟通，且员工已基本了解其内容。可接受的沟通方式包括：口头介绍（签定劳动合之前或签定合同时）、随时可被员工查询，如在公告牌上，在图书馆中或在员工手册中公布。6.3 不应使用体罚以及身体胁迫。对任何口头或可见的伤
14、害迹象，均应通过查阅记录或其他客观证据来予以证实/调查。6.4 不应有任何威胁性行为。不可接受的行为包括：令人产生惊恐的行为、让人感到受辱和受欺负的行为、粗暴言词、身体接触。观察管理人员与下属之间、以及员工之间的相处情况。6.5 采取纪律措施应通过正常的管理措施来执行。不得使用保安人员来对员工执行纪律。核查保安人员合同中所规定的义务与责任并询问保安人员。明确哪些人员是负责实施纪律的人员，以及这些人员的责任范围。6.6 纪律罚款应合法，并符合工厂的文件政策且合理。如果工厂曾使用罚款处分员工，审核人员应当记录罚款的金额以及相应的违纪行为。对超过法定最高限额的罚款，工厂应加以解释。7.0 歧视（注：
15、关于歧视的问题，应注意工厂所在国家的现状和商业环境。来自国外的员工，例如某工厂雇用的美国的员工，他们与工厂所在国的员工相比，工作相同，工资福利不同。这仅反映工厂所在国的生活水平与国外员工本国的生活水平有差异，而不属歧视。）7.1 工厂应查阅工厂所在地国家和地方政府关于就业歧视的法规。工厂应有一套使用当地语言编制的关于歧视问题的书面政策和/或程序文件，并公开张贴供全体员公查阅。记录其发布日期。政策应符合当地的相关法律，包括在招聘、补贴、培训、晋升、终止合同、退休或其他与用工有关的方面，不因种族、阶层、国籍、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、社团倾向的理由对员工歧视。7.2 工厂应遵
16、守所在国家/地区关于歧视的法律法规，在招聘中不得有歧视存在。询问相关人员和检查相关文件以确认有无任何形式的歧视。检查工资记录是否有歧视的证据，如：从事相同工作所属不同组群的员工存在工资及罚款差别(不包括不同国别工人的工资差别)。检查职位升/降记录。确认员工能享有其法定宗教假日。核查是否对某些群体的员工有侵犯(包括性侵犯) 、侵害或威胁性举动的证据。检查是否有关于歧视的投诉渠道和记录，并确认投诉已得到有效处理。在解除合同中不得存在歧视现象。查看解约记录中的解约原因以了解是否存在歧视问题。8.0 员工代表8.1 员工应能在不受报复威胁的情况下就所关心的问题与管理层接触。途径包括：工会、不同功能的员工委员会（如申诉委员会、安全委员会等）、员工推选的代表或定期例会等。8.2 应当有员
